案例
李某在某外資機械設備有限公司擔任技術(shù)銷(xiāo)售主管，雙方自第一份勞動(dòng)合同屆滿(mǎn)后，又續簽了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定李某的月工資為12800元，公司每年分別在年中和年末根據銷(xiāo)售提成發(fā)放兩次獎金。2013年11月，公司因與某工程公司之間發(fā)生買(mǎi)賣(mài)合同糾紛而向法院起訴該工程公司。在庭審時(shí)，工程公司向法院提供證據，指出曾于半年前將8000元貨款匯入機械設備公司當時(shí)負責該合作項目的李某個(gè)人銀行卡內。庭審后，機械設備公司向李某了解情況，并要求李某將8000元貨款歸還給公司，但李某聲稱(chēng)自己不知情，拒絕將這筆款項歸還公司。在隨后的調查中，公司又發(fā)現李某利用工作時(shí)間及辦公資源進(jìn)行與其本職工作無(wú)關(guān)的私活，并從中接受“感謝費”。公司以李某嚴重違反規章制度為由，解除了李某的勞動(dòng)合同。李某認為公司解除其勞動(dòng)合同系違法行為，便向區勞動(dòng)人事仲裁委提出勞動(dòng)爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
焦點(diǎn)
本案的焦點(diǎn)在于公司員工手冊效力的認定。
庭審時(shí)，公司提供了通過(guò)電子郵件形式向全體員工征詢(xún)修訂的《員工手冊》的意見(jiàn)及最后的生效手冊，用以證明公司解除李某的依據，即《員工手冊》是經(jīng)過(guò)民主程序和公示程序的。
李某并不否認收到過(guò)公司的電子郵件，但他表示并未仔細閱讀，也未簽字確認，所以公司不能依據《員工手冊》的規定解除其勞動(dòng)合同。
結果
本案經(jīng)過(guò)勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁、法院一審及二審的審理，都認定公司解除李某的行為系合法，某機械設備有限公司無(wú)需向李某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
點(diǎn)評
規章制度的效力
1、規章制度的內容必須經(jīng)過(guò)民主程序確定?！秳趧?dòng)合同法》第4條第2款規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定?！逼浯?，與工會(huì )或職工代表平等協(xié)商確定。本案中，李某認為不認可《員工手冊》的內容和程序，可以進(jìn)行反饋，他怠于行使自己的權利的行為并不影響規章制度民主程序的效力。
2、規章制度制定后須公示?！秳趧?dòng)合同法》第4條第4款規定，“用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者?！辈还懿扇≡鯓拥墓痉绞?，關(guān)鍵是要強調公示效果必須使勞動(dòng)者能夠知悉該規章制度。
嚴重違反規章制度的認定
勞動(dòng)合同的履行應當遵循依法、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據誠實(shí)信用原則而應承擔的合同義務(wù)，如《勞動(dòng)法》第3條第2款關(guān)于“勞動(dòng)者應當遵守勞動(dòng)紀律和職業(yè)道德”等規定，就是類(lèi)似義務(wù)的法律基礎。本案中，李某的行為已經(jīng)嚴重違背了其作為勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)關(guān)系中應盡的義務(wù)和職業(yè)道德。這也是仲裁委和法院判定企業(yè)解除劉某勞動(dòng)合同行為合法的依據。
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