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如何降低員工離職率的幾點(diǎn)思考

2018-07-26 閱讀次數: 3583

在知識經(jīng)濟、信息化高度發(fā)達的當今社會(huì )，企業(yè)對人才尤其是高端人才的爭奪之戰愈演愈烈。然而，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，不可避免地會(huì )遇到員工離職的問(wèn)題。合理、有序的員工流動(dòng)，能避免企業(yè)管理模式和思維方式的陳舊和僵化，有利于新的觀(guān)念和思想的引進(jìn)和吸納。但過(guò)于頻繁的員工流動(dòng)，則會(huì )增加企業(yè)人力資源成本，影響組織的穩定性，不利于企業(yè)長(cháng)期、持續地發(fā)展。
一、員工離職原因分析

導致員工離職的原因很多，這些原因的表現形式、重要程度、影響力度都各不相同。究其本質(zhì)來(lái)源，可以從個(gè)人的心理活動(dòng)以及所引發(fā)的心理機制來(lái)分析。
根據馬斯洛的“需要層次論”，每個(gè)人有五種層次的需要，即生理需要、安全需要、社會(huì )需要、尊重需要、自我實(shí)現需要。任何一個(gè)層次的需要得到基本滿(mǎn)足后，下一個(gè)層次的需要就轉變?yōu)橹鲗枰?/span>
赫茨伯格的“雙因素理論”表明，個(gè)人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，該關(guān)系運作有效與否取決于激勵和保健兩種因素。員工感到不滿(mǎn)意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)（例如公司正確的管理、監督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等），這類(lèi)因素的改善可以預防或消除員工的不滿(mǎn)，但不能直接起到激勵的作用，故稱(chēng)為保健因素。員工感到滿(mǎn)意的因素主要與工作內容或工作成果有關(guān)（例如工作成就、提升、任務(wù)性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責任感等），這類(lèi)因素的改善可以使員工獲得滿(mǎn)足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，故稱(chēng)為激勵因素。
結合上述兩個(gè)理論可以看出，工作環(huán)境或工作關(guān)系屬于保健因素，能給員工帶來(lái)基本的生活保障，實(shí)現員工個(gè)人基礎層次的需求。工作內容或工作成果屬于激勵因素，能給員工帶來(lái)成就感和受尊重感，實(shí)現員工個(gè)人對于社會(huì )需要、尊重需要、自我實(shí)現需要的滿(mǎn)足。在此意義上，員工離職原因大致源于來(lái)自于企業(yè)和員工兩個(gè)方面。
1.來(lái)自企業(yè)的原因

（1）福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內心感受。員工如果長(cháng)期認為內心實(shí)際感受與預期想法差異太大，就可能產(chǎn)生離職意愿。
（2）工作條件。工作環(huán)境惡劣，對員工的勞動(dòng)保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點(diǎn)太遠，難以實(shí)現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產(chǎn)生離職想法。
（3）人際關(guān)系。上下級間溝通不利，同事間關(guān)系不好，人際關(guān)系復雜，勾心斗角，都容易讓員工疲于應對人際關(guān)系而導致身心疲憊。
（4）領(lǐng)導方式。對領(lǐng)導的管理風(fēng)格、管理水平不認同，領(lǐng)導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會(huì )導致員工產(chǎn)生離職想法。
（5）企業(yè)發(fā)展前景。認為企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，業(yè)內發(fā)展不好，市場(chǎng)占有率不高，客戶(hù)不認可，不值得自己為之努力奮斗。
（6）員工自我發(fā)展機會(huì )。自我發(fā)展空間狹窄，晉升通道不暢，發(fā)展機會(huì )缺乏，企業(yè)不重視對員工的職業(yè)生涯規劃和發(fā)展。
2.來(lái)自員工個(gè)人的原因（1）家庭生活因素影響。家庭財務(wù)負擔太重，或者家庭成員（如小孩、配偶、老人等）需要照顧。
（2）個(gè)人自我追求和發(fā)展。員工個(gè)人有出國留學(xué)、學(xué)習深造或個(gè)人創(chuàng )業(yè)的意愿。
二、正確看待員工離職

離職率是考察企業(yè)內部人力資源狀況的重要指標之一，它直接反映了人力資源流動(dòng)情況，也反映了員工對工作的滿(mǎn)意度和企業(yè)采取的人力資源策略。
員工離職對社會(huì )、企業(yè)及員工本人都有積極和消極兩方面的影響。通過(guò)保持適度、合理的員工離職率，能為企業(yè)帶來(lái)新的觀(guān)念和思想，防止固有管理模式和思維方式的僵化，有利于保持企業(yè)活力，這都是離職對企業(yè)發(fā)展的積極作用。
具體表現在以下幾個(gè)方面：第一，合理范圍內的離職人數，可以促進(jìn)組織血液的自我更新，保持員工隊伍正常的新陳代謝。第二，由于員工離職帶來(lái)職位空缺，促使管理人員重新配置和補充人員，從而調整和改善現有員工和工作、企業(yè)之間的搭配關(guān)系。第三，為應對離職現象，管理人員會(huì )對現有管理模式、管理制度等進(jìn)行思考和調整，促進(jìn)管理制度體系的完善。
但是，離職人數超過(guò)正常范圍，會(huì )影響組織正常運營(yíng)，增加管理成本，產(chǎn)生消極作用，尤其是骨干員工、核心技術(shù)人才、關(guān)鍵崗位人員的離職，甚至是員工集體離職，將會(huì )帶來(lái)嚴重的后果。
具體表現為以下幾方面：第一，員工離職使企業(yè)必須重新招募新員工和培訓新員工，這就增大招聘和培訓成本。新員工是否勝任組織工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險。第二，員工離職前，由于不能全身心投入工作，勢必會(huì )造成工作績(jì)效下降。新員工在接替時(shí)，對工作內容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一個(gè)適應過(guò)程，在此過(guò)程中也會(huì )導致工作效率不高，工作績(jì)效受影響。第三，掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，或者關(guān)鍵崗位人員的離職，甚至是員工的集體離職，可能會(huì )導致企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露，重要客戶(hù)的流失，給企業(yè)帶來(lái)難以估量的甚至是致命的損失。第四，離職員工會(huì )對其他員工的工作情緒、工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，引起士氣低落，效率下降。如果長(cháng)時(shí)間得不到解決，可能會(huì )引起離職的“多米諾骨牌效應”。第五，過(guò)高離職率的企業(yè)，必然會(huì )在同行業(yè)競爭者、客戶(hù)以及上下游企業(yè)中造成不太好的影響，有損企業(yè)形象，不利于企業(yè)樹(shù)立良好口碑。盡管這是非經(jīng)濟指標衡量的損失，但長(cháng)期下去，也會(huì )影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，進(jìn)而影響到經(jīng)濟效益。
三、應對員工離職的管理措施

關(guān)于如何應對員工離職方面，筆者認為可以采取以下幾點(diǎn)措施：

1.在面試方面要嚴把進(jìn)門(mén)

關(guān)企業(yè)穩定并可持續發(fā)展，就需要依靠一只穩定、可靠、高素質(zhì)的隊伍來(lái)為其打拼。如果一個(gè)企業(yè)人員跳動(dòng)頻繁，可想而知其可能沒(méi)有什么具有吸引力的東西來(lái)留住現有員工，那么它的運營(yíng)、管理、績(jì)效、效率等方面都可能存在著(zhù)這樣或那樣的問(wèn)題，并且都不理想。因此，企業(yè)就要先從面試方面把好關(guān)，為企業(yè)招來(lái)合適，優(yōu)秀的人才。
一位有經(jīng)驗的面試官可以從求職者的簡(jiǎn)歷中看到某種跡象。一個(gè)頻繁跳槽的求職者，其簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)驗也五花八門(mén)，所工作過(guò)的公司也很多。問(wèn)其跳槽理由，含糊其辭，沒(méi)有說(shuō)服力。因此，對這樣的求職者，企業(yè)應該謹慎聘用。
2.企業(yè)對求職者應該坦誠相見(jiàn)

對人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，找到人才不是特別難的事情，而尋找到特別合適、非常優(yōu)秀的高端人才卻是一件非常困難的事情。因為這樣的人才對那些具有良好文化背景、不斷追求可持續發(fā)展、視人才為自己最寶貴財富的企業(yè)來(lái)說(shuō)，聘用后就不會(huì )輕易放走。所以，人力資源經(jīng)理最苦惱的是如何挖到那些優(yōu)秀人才。而有的人力資源經(jīng)理在終于找到這樣的人后，為了自身的績(jì)效考慮，可能會(huì )想盡辦法把企業(yè)目前狀況描繪得如何好、前景如何燦爛、福利如何優(yōu)厚有競爭力。在該人才到位，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作后，發(fā)現企業(yè)的現狀與原先描述的一點(diǎn)也不一樣，一定會(huì )產(chǎn)生極大的失望感。因此，該人才辭職跳槽就是一個(gè)時(shí)間問(wèn)題了。
企業(yè)在尋找到合適的人才后，對企業(yè)自身狀況一定不要夸大其詞，不要給求職者一個(gè)永遠也得不到的誘餌。要使求職者清楚地了解企業(yè)的現狀是什么，讓其有心理準備。一旦求職者選擇進(jìn)入企業(yè)工作，就不會(huì )輕易跳槽。
3.用良好的薪酬來(lái)吸引員工，留住員工

企業(yè)若想大有作為并不斷發(fā)展，實(shí)現企業(yè)目標，就要先擁有一批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。吸引人才并留住人才，當然并不全是通過(guò)薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著(zhù)相當大的作用。
（1）應使薪酬具有市場(chǎng)競爭力。企業(yè)要經(jīng)常對薪酬福利進(jìn)行市場(chǎng)調查，既不能使自己的薪酬水平比市場(chǎng)水平低，這樣就吸引不來(lái)高素質(zhì)、高能力的人才，當然也留不住高素質(zhì)、高能力的員工；也不能使自己的薪酬水平高于市場(chǎng)水平太多，這樣雖然有利于引進(jìn)人才、留住人才，但會(huì )加大企業(yè)負擔，一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會(huì )形成很大的財務(wù)風(fēng)險。因此，企業(yè)應根據自身的狀況和實(shí)力，提供具有競爭力的薪酬。
（2）實(shí)行員工持股計劃。目前，很多公司為了獲得更大的發(fā)展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結合在一起，發(fā)揮核心員工的工作積極性，把自己的未來(lái)與企業(yè)的未來(lái)緊密地連接在一起。
（3）實(shí)行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業(yè)，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業(yè)保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動(dòng)包括拓展、植樹(shù)、聚餐、游玩、健身等，或者逢年過(guò)節、員工生日，發(fā)些禮物、購物券。這些活動(dòng)都使員工感受到了企業(yè)大家庭的溫暖和企業(yè)整體的凝聚力、向心力。
（4）鼓勵員工在知識上多多提高自己。很多有遠見(jiàn)卓識的企業(yè)都鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習、充電，并對某些課程、短期培訓、獲得的學(xué)歷等給予全額或部分報銷(xiāo)。員工在自身知識、修養提高的同時(shí)，也會(huì )把這些知識轉變?yōu)槠髽I(yè)能利用的部分，這樣可以達到企業(yè)、員工雙方面的提高和發(fā)展。
4.用真誠、情感留住員工

員工是人，不是一部不停運轉的機器。嚴格的紀律、考核，威嚴不可逾越的等級制度等，在一定程度上可以保證企業(yè)的正常運轉，但在這樣一種缺乏人情味的企業(yè)工作，員工的感受也一定是不好受的。人作為一種復雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的滿(mǎn)足感，還會(huì )追求受尊重、自我發(fā)展、成就等更高層次的滿(mǎn)足感。因此，如果僅依靠薪酬單方面的措施，只能暫時(shí)留住員工，一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大發(fā)展空間的工作，哪怕預期薪酬比現在少，也會(huì )選擇離開(kāi)。因此，企業(yè)要會(huì )用情感留住優(yōu)秀員工，關(guān)心他們的需求，傾聽(tīng)他們的心聲，解決他們面臨的問(wèn)題，讓他們感受到企業(yè)大家庭的溫暖，使他們對企業(yè)更忠誠，更有工作積極主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
5.制定長(cháng)、短期培訓計劃，注重員工發(fā)展

員工進(jìn)入一家企業(yè)工作時(shí)，不僅會(huì )考慮薪酬待遇是否公平合理，還會(huì )考慮在這家企業(yè)中，自身是否會(huì )有成長(cháng)和進(jìn)步的機會(huì )。企業(yè)與員工的成長(cháng)和發(fā)展是相互促進(jìn)、相互依賴(lài)的。個(gè)人發(fā)展了，會(huì )推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展，實(shí)現企業(yè)的目標；而企業(yè)目標的達成，也會(huì )使個(gè)人的目標實(shí)現，使個(gè)人達到更高層次的發(fā)展。因此，企業(yè)需要根據不同級別的員工、不同的需求和職業(yè)發(fā)展目標，制定有針對性的、科學(xué)合理的長(cháng)、短期培訓計劃，為員工提供不斷學(xué)習深造的機會(huì )，使員工感受到在企業(yè)中工作是有發(fā)展、有前途的。
6.為員工提供良好的成長(cháng)和提升空間

一家可以給員工提供良好成長(cháng)和提升空間的企業(yè)，哪怕薪酬可能沒(méi)有達到員工目前期望，但員工也會(huì )繼續留在該企業(yè)。因為自身的發(fā)展、成就可以為員工帶來(lái)更大的滿(mǎn)足感，有利于員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。
（1）建立內部提拔機制。企業(yè)通過(guò)創(chuàng )造良性的競爭氛圍，提拔那些勤奮努力并為企業(yè)做出了一定貢獻的員工，這樣會(huì )更加激發(fā)受到提拔的員工的工作熱情，并刺激還沒(méi)有得到提拔的員工努力工作的積極性，使企業(yè)和員工都朝著(zhù)預定目標前進(jìn)。例如，在一些國際知名的大公司，采取每?jì)?、三年提拔的制度，即根據員工的績(jì)效，每年對員工進(jìn)行綜合評估，根據評估結果，做出是否提拔的決定。因此，不論員工入職時(shí)的職位是高是低，只要員工在該崗位做出出色的成績(jì)，一樣會(huì )得到升職獎賞的機會(huì )。
（2）提供內部流動(dòng)空間。如果一家企業(yè)內部高度分工，高度專(zhuān)業(yè)化，那么，一方面可以提高企業(yè)的效率，可以使員工掌握專(zhuān)業(yè)化技能，但另一方面會(huì )使工作單調，阻礙企業(yè)內部員工流動(dòng)性，不利于員工未來(lái)發(fā)展。員工在一個(gè)崗位中如果工作的太久，而且發(fā)現不會(huì )再有發(fā)展、提升的空間后，會(huì )產(chǎn)生不安、倦怠感，甚至可能會(huì )到別的企業(yè)尋求更有發(fā)展的工作。因此，企業(yè)要為員工提供多種發(fā)展渠道，在尊重員工本人意愿的基礎上，鼓勵員工申請企業(yè)內部職位空缺，為員工提供一個(gè)更廣闊的空間來(lái)盡情施展他們的才華，為企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展盡一份力量。






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