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“病假條造假”那可是多少HR心中的痛。要知道，生病時(shí)如果和單位請病假，有了醫療機構開(kāi)具的診斷書(shū)加病假條，可以少扣很多工資。

那只要有病假證明就一定要批假嗎?

先來(lái)看個(gè)案例

案情簡(jiǎn)介

陳某于2015年4月入職某資產(chǎn)管理公司(以下稱(chēng)資產(chǎn)公司)從事售后服務(wù)工作，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。

2016年6月陳某懷孕，同年7月至9月30日期間，陳某以孕酮偏低、孕期出血導致先兆性流產(chǎn)需臥床休息為由先后憑某A醫院和B醫院出具的診斷意見(jiàn)書(shū)通過(guò)微信方式向資產(chǎn)公司申請3次病假共計65天(最后一期病假期間為9月10日至9月30日)。

9月16日，公司人事經(jīng)理聽(tīng)聞陳某在外逛街的消息，當日，致電陳某，要求其在9月30日之前根據規章制度要求補交3次就醫的掛號發(fā)票、病歷記錄、檢查報告、用藥清單等就醫資料，并補辦書(shū)面請假手續，否則視其為虛假病假。

陳某當即回復公司其只有病休證明，沒(méi)有就醫資料，因尚需臥床休息，無(wú)法到公司辦理書(shū)面請假手續。

之后，陳某繼續在家休息，未向公司解釋為何沒(méi)有就醫記錄的原因。

9月30日，資產(chǎn)公司以陳某騙取病假65天為由解除了雙方的勞動(dòng)合同。

2016年10月10日 ，陳某提起仲裁申請，要求某資產(chǎn)管理公司繼續履行勞動(dòng)合同。

庭審中，陳某表示沒(méi)有就醫記錄系醫生認為其病情簡(jiǎn)單只需臥床休息，也無(wú)需進(jìn)一步檢查和用藥，便直接開(kāi)具了病休證明;

而判斷是否需要病休的依據應當是加蓋有醫院印章的病休證明，公司認為病休證明有假，應當提供證據證明。

資產(chǎn)公司則表示規章制度明確規定申請病假必須提供詳細的就醫記錄，陳某無(wú)法提供，就屬于違反規定，故公司解除勞動(dòng)合同合法。另，公司的規章制度經(jīng)民主程序制定并由陳某簽收。

爭議焦點(diǎn)

是否單憑醫療機構出具的病休證明，企業(yè)就必須批準員工病假?

處理結果

仲裁委駁回陳某的仲裁請求。

案例評析

在本案的處理過(guò)程中，存在三種不同意見(jiàn)。

第一種意見(jiàn)認為，陳某已提供了加蓋有醫院印章的病休證明，至于病休證明的真偽并非由仲裁機構甄別，在資產(chǎn)公司未提供證據證實(shí)陳某為虛假病假的情形下，應當認定病休證明合法有效。

雖然出具病休證明的醫院沒(méi)有陳某的掛號記錄等就醫材料，但并不能就此推定陳某無(wú)需病休，日常中也不能排除沒(méi)有常規就醫流程，醫生簡(jiǎn)單診斷后便開(kāi)具病休證明的情況，且陳某處于孕期，公司理應對孕期女職工的病假提高容忍度;

公司關(guān)于必須提供就醫記錄方能請假的規定過(guò)于死板?，F公司未查明事實(shí)便草率解除勞動(dòng)合同已構成違法解除。

第二種意見(jiàn)認為，資產(chǎn)公司的規章制度已經(jīng)民主程序制定并由陳某簽收，陳某作為員工應當嚴格執行和遵守?，F陳某不按照規定提交病假所需就醫記錄，應當視為病假不成立。

第三種意見(jiàn)則認為，不能片面的以是否有病休證明或是否按規章制度的規定履行請假手續來(lái)判斷是否應當批準病假，而應綜合考慮職工的病情以及職工不能按制度要求履行請假手續的客觀(guān)原因。

本案裁決采納第三種觀(guān)點(diǎn)。

根據勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知(勞部法[1994]479號)第2條規定，醫療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

原勞動(dòng)部《關(guān)于加強企業(yè)傷病長(cháng)休職工管理工作的通知》(勞險字[1992]14號)規定：職工因傷病需要休假的，應憑企業(yè)醫療機構或指定醫療機構開(kāi)具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準。至于企業(yè)如何行使審核批準權沒(méi)有作出具體規定。

職工擁有身體健康權，只要職工病情屬實(shí)且有專(zhuān)業(yè)醫療機構開(kāi)具的病休證明及完備的就診記錄，企業(yè)當然應該審核批準病假。

但當企業(yè)對于醫療機構的病假證明真實(shí)性提出合理性質(zhì)疑時(shí)，應賦予企業(yè)對職工病情、就診記錄等進(jìn)行審核，再決定是否批準或者撤銷(xiāo)病假。

本案中，陳某主張其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流產(chǎn)癥狀，卻沒(méi)有最基本的掛號記錄和病歷記錄，明顯與常規的就醫流程不符，且根據一般的醫學(xué)常識，孕酮是否偏低需經(jīng)抽血查驗，而陳某卻無(wú)此檢查項目，其病情存在虛假嫌疑，同時(shí)其也未提供其他證據證實(shí)其病情，故單一的病休證明并不能成為陳某申請病假的依據。

合法有效的規章制度是企業(yè)管理員工的依據，陳某既未按制度要求提供具體的治療診斷記錄，又不積極主動(dòng)向公司解釋具體原因，以為法律對孕期職工提供無(wú)底限的保護，其行為構成對公司管理的對抗，其病假不成立，構成嚴重違紀。因此公司可以解除與陳某的勞動(dòng)合同。

實(shí)踐中，如職工病情屬實(shí)，但不按規定提供就醫材料或辦理請假手續的，則應視具體情況區別對待。

若職工因客觀(guān)原因導致未能按約定履行請假手續的，企業(yè)應當批準職工休假。

若在企業(yè)再三督促辦理請假手續的情形下，職工仗著(zhù)患病惡意不予配合辦理的，則企業(yè)亦可不批準休假。勞動(dòng)法不僅維護職工的合法權益，也同樣保護企業(yè)的自主用工權。

啟示思考

近年來(lái)，因病假引起的勞動(dòng)爭議案件不斷攀升。尤其是孕期女職工泡病假、患高血壓、糖尿病、腰椎間盤(pán)突出等常見(jiàn)病的職工申請長(cháng)期病假引發(fā)的爭議更是屢見(jiàn)不鮮。

引發(fā)此類(lèi)案件的主要原因在于醫院出具的病休證明建議休息的時(shí)間與企業(yè)的預期相差過(guò)大。

鑒于實(shí)踐中確實(shí)存在醫院基于人情等因素開(kāi)具虛假病假證明的情況，建議企業(yè)審慎認定虛假病假，加強對病假真實(shí)性的事實(shí)調查。

本案中，資產(chǎn)公司僅以陳某在電話(huà)中答復沒(méi)有就醫記錄便推斷陳某虛假病假并立即作出解除勞動(dòng)合同的決定，存在較大風(fēng)險，若陳某在庭審中提供了就診記錄和檢查報告，那么資產(chǎn)公司便處于被動(dòng)地位。

企業(yè)在日常管理中，為合理防范少數職工惡意病假，可以從以下幾個(gè)方面采取必要的防范措施：

(1)建立嚴格規范的病假管理制度，明確申請病假的條件、所需提交的材料(病假申請書(shū)、掛號發(fā)票、病歷記錄本、醫藥費單據、檢查報告、病假證明等)、請假的流程等;

(2)確立病假合理性復查制度，明確企業(yè)有對職工病假到第三方醫院進(jìn)行復核的權利;

(3)建立長(cháng)期病假探望制度，既體現企業(yè)的關(guān)愛(ài)之情，也對職工病假起到一定監控作用;

(4)明確職工虛假病假的責任，規定虛假病假以曠工論處或病假天數達到嚴重違紀情形的，企業(yè)可以無(wú)償解除勞動(dòng)關(guān)系，并采取有權要求員工返還病假工資等救濟性措施。