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HR在招聘中應如何對新人進(jìn)行定薪

2018-08-03 閱讀次數: 1941

按照我想當然的想法，很多企業(yè)都有自身一套的薪酬體系，分級分檔，什么樣的崗位、什么樣的素質(zhì)，定位于不同的薪資等級，從級別來(lái)看，就是流行的寬帶薪酬之說(shuō)，很多時(shí)候，給新招聘的員工定薪，并不能明確到某個(gè)點(diǎn)，所以，此時(shí)就是薪酬談判的時(shí)間了。
    談判之前，你會(huì )知道薪資目標是在某個(gè)區間內，憑借和用人部門(mén)一起對對象的了解和評估，你會(huì )確定一個(gè)薪資目標值（在上述薪資區間內），然后，談判開(kāi)始了。
    經(jīng)過(guò)你艱苦的談判，加上企業(yè)文化、發(fā)展空間、理想、價(jià)值觀(guān)等等天花亂墜的描繪及幫助下，你順利的以薪資目標值的低點(diǎn)與他達成了一致，有時(shí)候甚至有驚喜，對方的期望值甚至低于上述區間的最低值，此時(shí)你也許會(huì )覺(jué)得：賺大了，又為公司節約了人力成本。此時(shí)的你有如公司是你開(kāi)的一樣欣喜，而事實(shí)上，當你以為你在薪酬談判中成為贏(yíng)家的時(shí)候，也許就是你引進(jìn)此人這項工作失敗的開(kāi)始。
    首先，對于你來(lái)說(shuō)，你已經(jīng)失去了定薪的標準，因為你過(guò)多的聚焦到薪酬談判本身上，而忽視了針對崗位和個(gè)人而應該支付的報酬，也許對方僅僅是因為談判技能的缺失，或者礙于雙方地位的不平等而選擇屈就。
    最重要的是，即使是實(shí)行嚴格薪酬保密的企業(yè)，也難以做到滴水不漏（何況鄙人也一直認為一般都是那些薪酬體系有缺失的企業(yè)才會(huì )試圖通過(guò)薪酬保密來(lái)解決一些麻煩的問(wèn)題），當此人了解到自己的薪酬位于整個(gè)體系中的位置，在對比同類(lèi)崗位其他人員，一股受騙的感受會(huì )盈滿(mǎn)其身，輕則體現不滿(mǎn)情緒影響工作，重則直接拍屁股走人，最后即得不償失。
    故，我認為薪酬談判應是在現有薪酬體系下，根據崗位和個(gè)人能力、經(jīng)驗在某一區間中尋找一個(gè)雙方最為合適的點(diǎn)，離開(kāi)這個(gè)點(diǎn)太遠，都不是一次成功的定薪。
    我所在的公司目前是根據崗位價(jià)值分為12個(gè)職等，每一職等分為5個(gè)職級，各職等崗位有基本的任職要求，再結合任職者的能力評估定在合適的職級，12職等*5職級共構成共60個(gè)薪等（具體薪等值也會(huì )參考外部薪酬數據），首先對于新招聘員工，HR會(huì )參考部門(mén)的意見(jiàn)定一個(gè)薪等，然后授予部門(mén)負責人一定的調整建議權，具體為此薪等上下浮動(dòng)5%，但需給出具體的理由與說(shuō)明。
    比如，某位本科畢業(yè)3年的工程師，按照其基本資歷以及面試中我們對其專(zhuān)業(yè)的認可，可定位于工程師的3級（5職等3級），假設5等3級對應的薪資為3800元，上下浮動(dòng)5%，給他的薪資范圍在3.6-4.0K之間，即使他只提出3.8K的薪資期望，但若我們認為其很優(yōu)秀，也可能會(huì )定到4.0K.
    HR在定薪時(shí)要堅持固有的薪資體系，特殊考慮的情況總是少數，否則就說(shuō)明這個(gè)薪資體系本身有問(wèn)題了。記?。喝藗儾粌H關(guān)心自己報酬的絕對量，而且也關(guān)心報酬的相對量。置身于一個(gè)薪資體系內，才有可相對比較的基礎。




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