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HR必讀：調薪時(shí)刻如何溝通

2018-08-21 閱讀次數: 2484

核心提示：到底是什么？當然是薪酬。職場(chǎng)中人人都在為它努力打拼，最渴望通過(guò)它來(lái)體現出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點(diǎn)，而某人卻終日無(wú)事、坐領(lǐng)高薪？這不公平?。?，但它又是職場(chǎng)中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開(kāi)口講，又該由誰(shuí)來(lái)講呢？ 　

    調薪溝通務(wù)必要開(kāi)宗明義，過(guò)程要“透明化”，但結果要“保密”
    每年總有那么一次，你要拆開(kāi)那個(gè)神秘兮兮的信封，無(wú)論里面的數字如何，建議你最好不動(dòng)聲色，這是考驗演技的絕佳時(shí)候，這是職場(chǎng)的秘密。
    到底是什么？當然是薪酬。職場(chǎng)中人人都在為它努力打拼，最渴望通過(guò)它來(lái)體現出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點(diǎn)，而某人卻終日無(wú)事、坐領(lǐng)高薪？這不公平?。?，但它又是職場(chǎng)中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開(kāi)口講，又該由誰(shuí)來(lái)講呢？
    說(shuō)？不說(shuō)？
    調薪溝通務(wù)必要開(kāi)宗明義，過(guò)程要“透明化”，但結果要“保密”。以下是應該“透明化”，請確保你已清楚地將這些事項傳達給員工。
    1. 薪酬理念和制度：應該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動(dòng)薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策，請將該部分內容列入員工手冊中，在新進(jìn)員工訓練時(shí)清楚傳達。不過(guò)年度調薪溝通時(shí)，公司仍有必要再次告知所有員工。
    2. 調薪政策：例如針對不同層級或不同績(jì)效表現的員工，公司的調薪政策如何。調薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會(huì )隨著(zhù)該年度公司的業(yè)績(jì)表現、市場(chǎng)狀況，而做彈性調整。
    3. 影響薪酬的因素：公司今年是否會(huì )調薪、調薪的幅度如何，這和年度的市場(chǎng)景氣狀況、公司的營(yíng)收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場(chǎng)薪酬趨勢及公司的業(yè)績(jì)狀況等都是必要的。
    有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說(shuō)、該不該說(shuō)，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應自行權衡輕重，你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來(lái)的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會(huì )的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤(pán)演練一番，再仔細預想一下可能會(huì )有的狀況及該如何解決。這個(gè)敏感地帶包括：公司的整體調薪預算、不同部門(mén)的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調整，有些公司會(huì )選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。
    至于要守口如瓶的，當然就是實(shí)際的薪資數字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門(mén)分崩離析的危機。
    通常調薪溝通可概分為全員溝通和個(gè)別溝通兩大類(lèi)情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場(chǎng)，總經(jīng)理可著(zhù)重在傳達獎酬策略與理念，HR則要說(shuō)明調薪流程及其中的操作細節，例如公司的薪酬是如何進(jìn)行市場(chǎng)定位的。
    緩沖者
    一般講到薪酬，自然聯(lián)想到是屬于HR部門(mén)的管轄范疇，HR確實(shí)扮演著(zhù)調薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，HR是調薪政策和架構的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場(chǎng)薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調整，可在每年調薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構，看是否有不合時(shí)宜需調整之處；另一個(gè)角色則著(zhù)重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門(mén)主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說(shuō)、哪些不要說(shuō)，可別以為主管們天生就會(huì )知道。再者，HR人員扮演“守門(mén)人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門(mén)的調薪結果是否符合公司的薪酬制度。
    而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績(jì)效表現。所謂“就事論事”就是指要有憑有據地提出該員工上一年度哪些表現不錯，哪些事情還有待改進(jìn)，這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯……記住你們是在“溝通”，不論你是在和績(jì)效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語(yǔ)氣、措詞都要斟酌，雖然有時(shí)這并不容易。
    在績(jì)效面談前，你可先行詢(xún)問(wèn)與該名員工有工作往來(lái)的同事、下屬或客戶(hù)，收集一些事例作為談績(jì)效的基準，但切勿過(guò)于先入為主。給員工一個(gè)機會(huì )，聽(tīng)聽(tīng)他怎么說(shuō)。
    獎金是獎勵過(guò)去的表現，調薪則是反映對員工的未來(lái)期望?？?jì)效面談的重點(diǎn)便是激發(fā)優(yōu)秀員工超越自我，發(fā)現落后員工的問(wèn)題并協(xié)助解決；至于中間部隊，當然好還可以更好，抓緊這要點(diǎn)，你該想想你可以如何做?？?jì)效面談結束后，便可以決定上一年度該發(fā)多少獎金，而下一年度薪水的漲幅又是多少。
    另外，你也有責任引導員工正面地看待“調薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來(lái)有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責，或是業(yè)績(jì)數字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過(guò)去的自己、要挑戰的是以前的紀錄，而非計較部門(mén)其他同仁的薪資和調薪幅度。
    至于調薪溝通該選在何處進(jìn)行？建議還是在你的辦公室或公司的會(huì )議室。雖然要心情放松，但你也要隨時(shí)準備面對員工的不同狀況，要讓自己的血壓不輕易升高，說(shuō)出的話(huà)要先經(jīng)過(guò)大腦。但“輕松”并不意味著(zhù)你可以像在和員工談球賽，要注意你的態(tài)度，雖然你平時(shí)可能并不是一個(gè)喜歡板起面孔的主管，但在進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，還請你秉持認真嚴肅的態(tài)度，以便讓員工感受到你是非常認真看待這件事，所作出的決定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的。
    防反彈
    不過(guò)，狀況還是要來(lái)，因為調薪的“大餅”永遠不可能切得人人滿(mǎn)意，若是遇到員工的反彈該怎么辦？有些企業(yè)設有薪酬管理委員會(huì )，組成人員多半有HR人員、部門(mén)主管及一兩位高管，作為員工的申訴管道。另外，企業(yè)也希望通過(guò)調薪結果來(lái)傳達企業(yè)的文化和政策，比如鼓勵什么樣的行為、重視什么樣的人才，雖然不能盡如人意，但起碼要讓關(guān)鍵人才滿(mǎn)意，他們猶如企業(yè)的VIP級客戶(hù)，損失不得。若企業(yè)調薪預算充足時(shí)，對績(jì)效較為落后但有潛力的員工，企業(yè)仍然可以為其做小幅度的調薪，以此鼓勵他改善績(jì)效，當然，必須要配合以直屬主管的績(jì)效面談，讓員工清楚了解哪些地方需要改進(jìn)、如何改善。
    若是組織因為購并、變革、轉型等，必須做出減薪裁員決定時(shí)，該怎么辦？這時(shí)建議企業(yè)應先擬好你的關(guān)鍵人才名單，穩住該穩的，其他人員并非不重要?？偨?jīng)理、高管、HR人員等仍應該做好充分清楚的溝通，穩住民心、減少負面效應，掌控員工流動(dòng)率，注意現在是調節水量而非全面泄洪。有時(shí)讓不合適的員工離開(kāi)，留住符合公司文化、公司營(yíng)運需要的人才，可促進(jìn)企業(yè)新陳代謝，讓“體質(zhì)”更為健康。
    最后，現今多數企業(yè)開(kāi)始采取整體獎酬的薪酬制度。整體獎酬包括固定獎金、變動(dòng)獎金和福利三個(gè)因素，許多企業(yè)愿意付給員工市場(chǎng)中位數水準的薪水，而將其他預算加碼在變動(dòng)獎金上，讓變動(dòng)獎金能有效激勵員工的績(jì)效表現；由于福利設計的彈性、空間較大，可針對不同族群、不同對象，設計如育嬰假、購屋購車(chē)貸款、彈性工時(shí)等等，已經(jīng)被視為另一個(gè)吸引及保留人才的秘密武器了。



來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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