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人力資源如何創(chuàng )造企業(yè)商業(yè)價(jià)值

2018-08-25 閱讀次數: 3432

核心提示：隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展和全球化進(jìn)程的不斷加快，復雜的市場(chǎng)環(huán)境對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰。企業(yè)面臨勞動(dòng)力成本上升、優(yōu)秀人才的吸引、配置和保有的難度加大等與企業(yè)生存和發(fā)展攸關(guān)的種種挑戰，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴(lài)以生存和發(fā)展的重要保證，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。越來(lái)越多有識之士認識到人力資源管理戰略轉型的成功與否將決定企業(yè)的未來(lái)。 　
隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展和全球化進(jìn)程的不斷加快，復雜的市場(chǎng)環(huán)境對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰。企業(yè)面臨勞動(dòng)力成本上升、優(yōu)秀人才的吸引、配置和保有的難度加大等與企業(yè)生存和發(fā)展攸關(guān)的種種挑戰，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴(lài)以生存和發(fā)展的重要保證，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。越來(lái)越多有識之士認識到人力資源管理戰略轉型的成功與否將決定企業(yè)的未來(lái)。如何通過(guò)人力資源管理創(chuàng )造企業(yè)新的商業(yè)價(jià)值成為戰略轉型的核心和重點(diǎn)。本文將結合賽迪經(jīng)略最新出版的《戰略性人力資源管理》圖書(shū)中提到的理論與方法闡述人力資源如何創(chuàng )造企業(yè)商業(yè)價(jià)值的模式和途徑。
一、當前人力資源面臨的困境
從企業(yè)內部管理現狀來(lái)看，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉移加快，消費需求結構升級，促使企業(yè)必須在經(jīng)營(yíng)管理方式進(jìn)行變革，傳統的人力資源管理還存在一定的局限性和不適應性，概括起來(lái)主要有以下三點(diǎn)：
1、對人力資源管理缺乏戰略性認識
很多企業(yè)已經(jīng)設立了人力資源管理部門(mén)，但其人力資源管理還受傳統的人事管理牽絆，忽略了與顧客的關(guān)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化，同時(shí)也抑制了員工的創(chuàng )造性。傳統的人事管理重在“管束”，主要強調人們遵守“制度”，做好“考勤”、“檔案”、“工作紀錄”等；而戰略性人力資源管理把“人”看作“資源”，強調“戰略”、“規劃”、“甄選”、“評估”、“開(kāi)發(fā)”、“激勵”等。
2、缺乏規范的現代人力資源管理制度
很多企業(yè)在制度建設上還缺乏一套規范的現代人力資源管理制度，導致在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節上管理不規范。人員職務(wù)“能上不能下”，造成員工工資剛性發(fā)展；缺乏高效的績(jì)效考核體系，造成收入分配的不科學(xué)；考核標準不統一，考核內容不詳細，考核方法不豐富，大部分企業(yè)注重定性考核而忽視定量研究。很多企業(yè)只重視培訓過(guò)程，不重視培訓效果；重視考核過(guò)程，不重視考核結果運用和績(jì)效改進(jìn)。
3、人力資源管理部門(mén)自身建設滯后
人力資源部門(mén)對自己的定位不夠清晰，通常情況下，只有在業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求后，才能采取一些被動(dòng)行動(dòng)。缺乏對業(yè)務(wù)部門(mén)的需要開(kāi)展主動(dòng)深入的調研分析。一方面，這種觀(guān)念阻礙了人力資源部門(mén)成為業(yè)務(wù)部門(mén)的有力支撐；另一方面，人力資源部門(mén)也失去了自身發(fā)展的動(dòng)力。同時(shí)，這些觀(guān)念又進(jìn)一步帶來(lái)了對人力資源管理投入的減少，使得人力資源管理部門(mén)的自身建設出現嚴重的滯后。
面對這些挑戰與問(wèn)題，企業(yè)必須深化改革、創(chuàng )新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機制障礙，為企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力，才能提高經(jīng)濟質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。真正樹(shù)立“以人為本”的用人觀(guān)，全面提升企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的水平和力度，通過(guò)吸引、激勵和留住高績(jì)效員工，制定科學(xué)合理的員工職業(yè)生涯規劃和薪酬福利政策，將員工的權利與責任掛鉤，認真研究和解決新時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)，是企業(yè)應對挑戰、培養核心競爭力的基本要求。
二、新經(jīng)濟模式下人力資源管理的挑戰
從外部發(fā)展環(huán)境來(lái)看，在當前的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的人力資源管理面臨著(zhù)一系列新的挑戰，概括起來(lái)有以下幾點(diǎn)：
1、經(jīng)濟全球化拓展了人力資源管理的內容
經(jīng)濟全球化意味著(zhù)市場(chǎng)、觀(guān)念、產(chǎn)品和思考方式正發(fā)生著(zhù)根本轉變。人力資源管理需要創(chuàng )建新的流程和模式來(lái)響應適合全球化的生產(chǎn)和協(xié)作方式。全球化的工作環(huán)境不僅需要知識、技能方面能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，更要求企業(yè)能從戰略高度全方位的融合各方因素。
2、組織變革常態(tài)化加大了人力資源管理的難度
組織的模式和員工的工作方式要適應客戶(hù)需求的變化而不斷變革。組織變革不止、創(chuàng )新不息成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復雜，職責越來(lái)越模糊，這就導致了職位的不確定性，組織中的職位由靜態(tài)轉向動(dòng)態(tài)，由單一轉向復合。一方面，組織要適應快速的變化，對客戶(hù)需求做出快速響應，就需要不斷的縮短流程；但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長(cháng)。另外，組織戰略與變革正在發(fā)生轉變。如何提升企業(yè)的人力資源戰略管理能力來(lái)打造競爭優(yōu)勢是組織管理者要考慮的一個(gè)問(wèn)題。
3、員工結構的變化改變了人力資源管理方式
新時(shí)期，員工結構發(fā)生了根本性變化，知識性員工成為主流。管理對象出現了一種由知識性員工、知識工作設計、知識工作系統構成的新的三角關(guān)系。知識性員工擁有知識資本，往往追求個(gè)人成就，在組織中的自主性和獨立性比較強，對組織依附性較小，往往個(gè)人成就意愿和企業(yè)目標之間會(huì )存在較大的沖突。由于知識性員工對組織的依賴(lài)性弱，會(huì )有越來(lái)越多的全職員工開(kāi)始加入到自由職業(yè)的隊伍中。雇傭條件和環(huán)境的變化，使得合同期限越來(lái)越短，建立穩定的員工隊伍越來(lái)越困難。因此，如何建立新型員工對企業(yè)的忠誠就成為人力資源管理的又一任務(wù)。
4、員工交往的社會(huì )化創(chuàng )新了人力資源管理理念
互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，讓人里資源管理逐步被“社交化”，原來(lái)的人才基本封閉在企業(yè)內部，是屬于“企業(yè)”的，而今天人才則更趨于社會(huì )化，是屬于“社會(huì )”的，人才在各種社會(huì )網(wǎng)絡(luò )、圈子活動(dòng)中構建各種協(xié)同的合作、信息共享、互信關(guān)系。與傳統的總規則、講流程、層級化的人力資源管理不同，社會(huì )化的新式管理更要強調個(gè)性化、互動(dòng)性、即時(shí)性，以新媒體為載體，體現的是對人力資源管理理念創(chuàng )新的挑戰。
三、人力資源管理者角色的轉變
在這樣的背景下，賽迪經(jīng)略結合自身多年的人力資源管理咨詢(xún)實(shí)踐，提出了戰略性人力資源管理這一命題。戰略性人力資源管理的核心在于相信合適的人是組織最重要的戰略性資產(chǎn)。從人力資源管理的理念上，體現了三個(gè)方面的轉變：
人力資源管理角色由戰術(shù)型向戰略型轉變。就是強調在激烈的市場(chǎng)競爭條件下，人力資源管理同企業(yè)總體戰略緊緊地結合在一起，服從總體戰略，支持總體戰略，為企業(yè)總體戰略目標服務(wù)。 人力資源管理由分模塊建設向系統建設轉變。要提升組織能力，就涉及到整個(gè)人力資源管理機制與系統建設問(wèn)題，要改變過(guò)去那種頭痛醫頭、腳痛醫腳的狀況，要優(yōu)化人力資源管理機制與體系，構建系統的人力資源管理體系。
由強調人力資源可用性向重視員工發(fā)展性轉變。隨著(zhù)技術(shù)日新月異的變化，知識員工隊伍的擴大，企業(yè)必須使人力資源管理的重心從原來(lái)對可用性的重視轉向對發(fā)展性的強調，建立以培育企業(yè)核心能力為中心的人力資源管理體系。
這同時(shí)給人力資源管理者自身角色的轉變提出了方向，第一個(gè)轉變是成為人力資源管理的專(zhuān)家，第二個(gè)轉變成為業(yè)務(wù)伙伴，第三個(gè)轉變成為業(yè)務(wù)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)服務(wù)提供者，具體見(jiàn)下圖1所示。
圖1人力資源管理者角色轉變進(jìn)階路線(xiàn)圖

 
資料來(lái)源：賽迪經(jīng)略整理，2013.09
四、人力資源管理創(chuàng )造商業(yè)價(jià)值的模式
戰略性人力資源管理的定位。戰略在企業(yè)管理中扮演著(zhù)非常重要的角色。組織能力是決定戰略實(shí)施成敗的關(guān)鍵。組織能力主要包括：?jiǎn)T工能力、員工思維和員工工作方法與工具。毋庸置疑，戰略性人力資源部門(mén)在打造組織能力上有著(zhù)不可推缷的責任。具體表現在以下兩個(gè)方面：
1、構建業(yè)務(wù)發(fā)展的內在邏輯
首先，要與業(yè)務(wù)部門(mén)有共同的語(yǔ)言體系，能聽(tīng)懂業(yè)務(wù)部門(mén)的話(huà)，知道業(yè)務(wù)需要什么，知道業(yè)務(wù)的戰略目標是什么，知道如何能幫助業(yè)務(wù)目標的實(shí)現。其次，要對公司的戰略進(jìn)行解讀和分解，將公司的戰略目標轉化為各個(gè)部門(mén)具體的行動(dòng)方案，同時(shí)要使公司的每一個(gè)戰略目標與具體行動(dòng)之間存在內在的因果關(guān)系。最后，要對這些行動(dòng)方案執行情況進(jìn)行衡量和評價(jià)，保證行動(dòng)在具體的執行中不存在偏差。
2、構建業(yè)務(wù)發(fā)展需要的能力支撐體系
首先，要通過(guò)對企業(yè)現有資源和能力的評價(jià)，知道企業(yè)自身的優(yōu)勢和短板和改進(jìn)的方向。其次，要善于創(chuàng )新機制整合內外部的資源提升短板，為業(yè)務(wù)發(fā)展搭建各方面的能力支持和保障體系。最后，要不斷儲備公司發(fā)展需要的資源和能力，應對公司發(fā)展的潛在危機和挑戰。
根據以上的描述，我們可以講人力資源創(chuàng )造企業(yè)商業(yè)價(jià)值的具體模式概況為“1+N”的企業(yè)商業(yè)價(jià)值創(chuàng )新模式。具體見(jiàn)下圖2所示。
圖2人力資源“1+N”的企業(yè)商業(yè)價(jià)值創(chuàng )新模式

 
資料來(lái)源：賽迪經(jīng)略整理，2013.09
 
五、結語(yǔ)與展望
面臨全球經(jīng)濟狀況不穩定、投資環(huán)境變幻莫測以及社會(huì )、政治、文化等方面的各種難題和風(fēng)險，企業(yè)在戰略實(shí)施的過(guò)程中，人力資源管理者扮演好戰略業(yè)務(wù)伙伴角色，將是今后很長(cháng)一段時(shí)間突出的趨勢。同時(shí)提升人力資源作為企業(yè)戰略業(yè)務(wù)伙伴的勝任力和服務(wù)能力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和人力資本的投資回報率，強化對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的直接貢獻，支持企業(yè)通過(guò)變革、創(chuàng )新，獲得可持續發(fā)展也就成為了人力資源管理的永恒課題。





來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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