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老HR心談-----HR做培訓要注意的三點(diǎn)

2018-08-25 閱讀次數: 3962

　 核心提示：關(guān)于招聘方面和朋友們說(shuō)了一些，從這回開(kāi)始談?wù)勁嘤?，也有人將培訓叫做人力資源的開(kāi)發(fā)，不論怎么說(shuō)，培訓的目的無(wú)非是使受訓者在態(tài)度、知識、技能方面有一個(gè)轉變或者提高，培訓重不重要，有說(shuō)重要的，也有說(shuō)不重要的 　
關(guān)于招聘方面和朋友們說(shuō)了一些，從這回開(kāi)始談?wù)勁嘤?，也有人將培訓叫做人力資源的開(kāi)發(fā)，不論怎么說(shuō)，培訓的目的無(wú)非是使受訓者在態(tài)度、知識、技能方面有一個(gè)轉變或者提高，培訓重不重要，有說(shuō)重要的，也有說(shuō)不重要的，老HR個(gè)人認為，一個(gè)工廠(chǎng)類(lèi)似一個(gè)國家，培訓與我們的教育是相同的，封建社會(huì )維持了三千多年，經(jīng)歷了無(wú)數次改朝換代，但是仍改變不了“四海之內，皆是王土”的固念，這無(wú)不得益于孔孟之道推廣培訓的結果，而三千多年的封建王朝，一夜之間徹底崩潰瓦解，又何嘗不是孫先生的三民主義理念所熏陶之義士仁人們努力的結果，平安公司建立了平安大學(xué)，海爾公司有了海爾大學(xué)，公司要發(fā)展，培訓要先行，可以說(shuō)培訓是維護或者創(chuàng )建某個(gè)組織的理論需要，一個(gè)工廠(chǎng)不需要培訓，不重視培訓，就象是用帳逢臨時(shí)搭建的房子，經(jīng)不起任何風(fēng)吹雨打，下次有老板問(wèn)你培訓對公司有什么用，你可以理直氣壯的告訴他，難道您不想結束這種長(cháng)期野營(yíng)的生活，您的帳逢還能撐多久？

培訓的重要性其實(shí)不需要花費多大的氣力，就能說(shuō)得明白，但是培訓的重要并不意味著(zhù)培訓完了就會(huì )有多么大的效果，我認識一些HR朋友，有的公司每年都有上百萬(wàn)的培訓預算經(jīng)費，但是培訓就未見(jiàn)有過(guò)效果，人照走，效率照舊，更有意思的是，有個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，初中文化，公司要求經(jīng)理以上，必須有大專(zhuān)以上文化，對這些沒(méi)有大專(zhuān)文化的公司請了輔導老師來(lái)工廠(chǎng)，輔導他們準備參加成人高考，然后在工廠(chǎng)里面進(jìn)行學(xué)歷教育，本來(lái)公司一番好意，可是后來(lái)這個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，硬是辭職走了人，理由很簡(jiǎn)單，我不是坐下來(lái)讀書(shū)的料，你們這樣做，我只有走人，花費了很多錢(qián)，還逼走了自己的生產(chǎn)經(jīng)理，還有一個(gè)廠(chǎng)，文職人員都可免費報名參加日語(yǔ)培訓，不到6個(gè)月，一半以上文員離職去學(xué)校學(xué)日語(yǔ)去了，好不容易培養的文員，就這么走了，后來(lái)大家都指責公司及HR，公司何其苦，HR何其冤。培訓重要性是如此高，培訓效果是如此低，HR們要做的就是縮小這個(gè)差距，那么要如何做了，老HR在這里重點(diǎn)強調三點(diǎn)：

第一：培訓的需求，做培訓計劃一定要調查培訓需求，不基于需求的培訓，只是浪費公司的錢(qián)，浪費大家的時(shí)間，針對培訓需求的調查，很多公司的做法，就是調查了解每個(gè)部門(mén)的需求，有的做得細，還調查到個(gè)人，但是對需求的了解，決不是一紙培訓調查表就可以完成的事情，公司不是學(xué)校也不是培訓機構，作為HR，如果你不把這個(gè)觀(guān)念深深的印進(jìn)你腦海中，你就不可能將培訓做好，培訓的調查應該是先調查公司的需求，公司的發(fā)展需要配備什么樣的人，公司需要大家有一個(gè)什么樣統一思想，或者公司需要大家具備什么樣的新技能，然后調查了解公司的人力資源現狀，然后根據這個(gè)差異來(lái)制定培訓計劃。這是最基本的培訓計劃制定方法，我們的HR目前能做到這個(gè)的很少，為什么呢，第一是無(wú)機會(huì )了解公司的需求，第二是無(wú)能力了解公司的人力資源現狀。沒(méi)有機會(huì )是因為你HR做得上不了層次，無(wú)法了解公司的戰略，得不到老板的信賴(lài)，無(wú)能力是因為你不知道要從何處下手，用何種方法去了解人力資源現狀，所以大家要努力將HR做到戰略層去，有的時(shí)候不了解上層的需求，你做的工作本身就不正確，如何可能找到正確的做法呢？所以無(wú)論你是一家大公司的HR總監還是一個(gè)小公司的HR主管，在制定培訓計劃前，你一定要先從老板或你的上司那里得到準確的公司發(fā)展戰略方面的相關(guān)信息，搞清楚公司的需求。接下來(lái)你就可以調查各部門(mén)的需求了，調查的需求可能是多種多樣的，你設計的表格一定要能收集到大家已受過(guò)的訓練，還要收集到大家希望得到的培訓，能將個(gè)人的需求與公司需求結合起來(lái)的培訓計劃，是最好的培訓計劃，只重公司的培訓計劃，次之，只重個(gè)人的培訓計劃，稱(chēng)不上真正的培訓計劃。我的HR主管常常會(huì )自作主張的將公司的年度培訓送到我的桌上簽字，我就會(huì )反問(wèn)他，你這個(gè)培訓計劃是公司的培訓計劃還是個(gè)人的培訓計劃，是公司的培訓計劃，你了解了公司的需求沒(méi)有？有的HR主管聽(tīng)不懂，以為是上司找他的茬，其實(shí)是他根本就不懂，要如何來(lái)制定公司的年度培訓計劃，希望大家不要犯同樣的錯誤。

第二：建立好培訓體系，培訓不僅僅是HR們的事，但是一個(gè)公司沒(méi)有培訓體系一定是HR們的事，建立培訓體系需要一定的時(shí)間，當然前提是你要得到上層的認同及支持，如何建立一個(gè)好的培訓體系呢，眾說(shuō)紛蕓，老HR也聽(tīng)過(guò)不少名師上課，總是不知所云，沒(méi)有任何操作性，我發(fā)現現在的培訓大師，完全是大學(xué)講師類(lèi)似的培訓講師，毫無(wú)實(shí)際工作經(jīng)驗，拾人牙慧，誤人子弟，要講課之前，就到處抄人家的好東西，可惜消化不良，理解不透，講出來(lái)自然乏味。真正的培訓師，是需要相當的經(jīng)歷來(lái)積累的，你一句話(huà)，人家可能終身不忘，你一個(gè)觀(guān)念可以啟發(fā)人家一生，我很少見(jiàn)過(guò)這樣的培訓師，現在大家都是急功近利，又擔心別人不相信你，只好在表面上大做文章，搬出學(xué)歷，捏造經(jīng)歷，請名人提詞，請達人作序，從心理學(xué)的角度，這樣的講師也好，作者也好，都是心虛，無(wú)底氣。老HR不是噴青，只是有感而發(fā)，從建立公司培訓體系上來(lái)說(shuō)，可以按如下思路去走，從層級上可分上層、中層、基層的學(xué)習與培訓，從組織部門(mén)又可分為HR部門(mén)的培訓，部門(mén)內部培訓，從培訓實(shí)施地點(diǎn)又可分為內訓與外訓，從內容上又可分為管理培訓、專(zhuān)業(yè)培訓。根據這些分類(lèi)來(lái)建立體系，想必就有一個(gè)方向。如何去建立培訓體系，后面打算花一節專(zhuān)門(mén)說(shuō)一下，這里只是簡(jiǎn)單的提一下。

第三：追蹤培訓實(shí)施的效果，這是HR的重要工作，很多公司培訓得不到長(cháng)期堅持，與HR們不重視追蹤培訓效果有一些關(guān)系，作為HR部門(mén)，根據各單位提出培訓需求，建立了基于全廠(chǎng)的培訓計劃后，就要對每一次培訓的實(shí)施效果進(jìn)行追蹤，不去追效果的培訓，是達不到任何目的的?；隋X(qián)的培訓，只告訴老板，培訓做完了，而不去報告效果，很難讓老板同意你說(shuō)的培訓的重要性，我記得一次面試中，有老板就問(wèn)，你們公司的培訓效果如何？我一時(shí)語(yǔ)塞，確實(shí)老板關(guān)注的是他付出的錢(qián)，收到的回報是什么，而不是聽(tīng)你講如何培訓，所以HR要記得，對你的培訓計實(shí)施的同時(shí)，一定要關(guān)注你的培訓效果。





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