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HR管理的四個(gè)階段和兩次飛躍

2018-09-13 閱讀次數: 3661

人才是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，眾多的國內企業(yè)在受到人才瓶頸的限制之后，逐漸開(kāi)始重視人力資源管理。但是令人尷尬的問(wèn)題是很多企業(yè)并不知道自己企業(yè)的問(wèn)題出在哪里，也不知道要怎樣做才能解決問(wèn)題。在這個(gè)時(shí)候，也許專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)機構能夠為企業(yè)的人力資源管理找到一條合適的發(fā)展道路。
　　HR管理的四個(gè)階段和兩次飛躍

　　一個(gè)從小發(fā)展起來(lái)的企業(yè)，它的人力資源管理往往也是隨之一步一步成長(cháng)成熟的。企業(yè)的人力資源管理往往會(huì )經(jīng)過(guò)行政管理、人事管理、人力資源管理和戰略性人力資源管理四個(gè)階段，在整個(gè)發(fā)展過(guò)程中還要經(jīng)歷兩次管理水平的飛躍。

　　創(chuàng )業(yè)之初的企業(yè)往往沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責人力資源方面的工作，員工的檔案和福利管理是由行政部門(mén)負責的，所以這個(gè)階段可以稱(chēng)為行政管理階段。由于對剛成立的企業(yè)而言，決定企業(yè)生存的是對市場(chǎng)機會(huì )的成功把握，老板個(gè)人的活動(dòng)能力在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中起著(zhù)至關(guān)重要的作用，所以人力資源工作在這個(gè)階段往往得不到企業(yè)的重視。員工的工資是老板自己決定的，獎金的發(fā)放也是完全憑老板的喜好而定，因此在公平性和激勵性方面都會(huì )存在很多問(wèn)題。

　　隨著(zhù)業(yè)務(wù)規模的擴大，企業(yè)的員工人數也會(huì )不斷增加。這時(shí)候，行政部門(mén)已經(jīng)沒(méi)有足夠能力應付日益增加的工作量，于是獨立的人事管理部門(mén)出現了。雖然有的企業(yè)把這個(gè)部門(mén)也稱(chēng)作人力資源部，但從功能上講它并不是真正意義上的人力資源部。人事管理部的工作內容和行政管理階段相比，并沒(méi)有真正意義上差別，同樣只是招聘員工、管理人事檔案、保險福利安排等日常管理工作。人事管理階段與行政管理階段最大的區別是對與員工相關(guān)的工作進(jìn)行了專(zhuān)業(yè)化管理，這從人力資源管理的發(fā)展上來(lái)看是一次進(jìn)步，但只是在工作形式上的變化，并沒(méi)有產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。

　　企業(yè)規模的再次擴大要求加強管理的規范化，這時(shí)候決定企業(yè)生存和發(fā)展的就不再是對個(gè)別市場(chǎng)機會(huì )的把握，而必須建立獨特的核心競爭力。而企業(yè)核心競爭力的建立必須從人力資源抓起，因為人才是企業(yè)各種能力的載體。因此，選拔人才、培養人才、激勵人才變成為企業(yè)管理活動(dòng)中的重中之重。只有以職能完善的人力資源管理替代簡(jiǎn)單的人事管理才能保證企業(yè)人才戰略的實(shí)施。至此，企業(yè)便進(jìn)入了人力資源管理階段。人力資源管理部門(mén)除了要承擔以往人事部門(mén)承擔的日常管理工作以外，還要參與制定系統的員工考核體系、合理的薪酬體系，為員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規劃，并擔負起員工培訓與績(jì)效考核的工作。企業(yè)從人事管理轉變?yōu)槿肆Y源管理完成了第一次飛躍，實(shí)現了人力資源管理的系統化。

　　在真正意義上的人力資源部建立之后，雖然職能已經(jīng)非常健全，但令很多人力資源部門(mén)經(jīng)理苦惱的問(wèn)題是人力資源部門(mén)在企業(yè)中只是一個(gè)輔助性的職能部門(mén)，由于不直接為企業(yè)創(chuàng )造收益，而得不到足夠的重視。于是就出現了人力資源部門(mén)責任重大，但權利有限的現象。但實(shí)際上，企業(yè)戰略的實(shí)施與人力資源是有密切聯(lián)系的。在很多情況下企業(yè)花費大量金錢(qián)和時(shí)間制定了發(fā)展戰略，但由于企業(yè)沒(méi)有合適的人才來(lái)執行這些戰略，原有的考核激勵體制也與業(yè)務(wù)戰略存在矛盾，最終將導致漂漂亮亮的戰略規劃只能束之高閣了。因此，從企業(yè)戰略發(fā)展的角度來(lái)看，人力資源管理必須完成第二次飛躍，從人力資源管理階段跨越到戰略性人力資源管理階段，以人力資源的經(jīng)營(yíng)管理來(lái)支持企業(yè)的業(yè)務(wù)戰略。

　　管理咨詢(xún)幫助企業(yè)起飛

　　管理咨詢(xún)作為外部的管理力量能夠幫助企業(yè)提升自己管理水平，因為管理咨詢(xún)機構具有以下優(yōu)勢：

　　1、專(zhuān)業(yè)化的知識。管理咨詢(xún)顧問(wèn)往往出身于知名院校的管理學(xué)院，具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識。而且由于工作需要，不斷學(xué)習和積累管理知識成為管理咨詢(xún)顧問(wèn)工作生活的一大特點(diǎn)，快速的學(xué)習能力成為管理咨詢(xún)顧問(wèn)必要的職業(yè)素質(zhì)。

　　2、豐富的經(jīng)驗。在工作過(guò)程中，管理咨詢(xún)顧問(wèn)會(huì )經(jīng)歷很多企業(yè)，這些企業(yè)具有不同的行業(yè)背景，面臨不同的管理問(wèn)題，這給管理咨詢(xún)顧問(wèn)帶來(lái)了豐富的實(shí)戰經(jīng)驗，使他們能夠快速理解企業(yè)存在的問(wèn)題，并找到處理的方法。

　　3、旁觀(guān)者的視角。與企業(yè)內部的管理人員所不同的，管理咨詢(xún)顧問(wèn)能夠從一個(gè)旁觀(guān)者的角度看待企業(yè)。由于超脫于企業(yè)內部的權利糾葛，擺脫了企業(yè)內部已經(jīng)形成的偏見(jiàn)，外部的管理咨詢(xún)顧問(wèn)能夠更清晰、更準確地評價(jià)企業(yè)目前的運行狀況。

　　4、強大的推動(dòng)力量。對任何企業(yè)而言，變革總是痛苦的，企業(yè)內部往往存在的巨大的變革阻力。作為來(lái)自于企業(yè)外部的專(zhuān)業(yè)力量，管理咨詢(xún)完全沒(méi)有企業(yè)內部管理人員所面臨的顧忌，能夠幫助企業(yè)堅定變革的信心，完成有益于企業(yè)發(fā)展的變革。

　　正是具備了這些優(yōu)勢，專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)能夠在企業(yè)人力資源管理的兩次飛躍中發(fā)揮巨大的作用。在第一次飛躍的時(shí)候，企業(yè)往往缺乏系統地管理人力資源的經(jīng)驗和能力，人事管理工作人員難以轉變工作觀(guān)念，也不具備必要的人力資源管理能力。這時(shí)候，管理咨詢(xún)顧問(wèn)可以作為企業(yè)的教練，幫助企業(yè)制定有針對性的、系統的人力資源管理制度和人力資源管理方法，并對企業(yè)的相關(guān)員工進(jìn)行培訓。在第二飛躍的時(shí)候，企業(yè)的高層管理層缺乏對人力資源管理的支持，人力資源管理難以從操作型的工作轉變?yōu)閼鹇孕凸ぷ?。這時(shí)候，管理咨詢(xún)顧問(wèn)將成為企業(yè)的導師，給企業(yè)一個(gè)嶄新的、更高的視角，幫助企業(yè)從戰略制定、戰略實(shí)施的角度認識人力資源管理的作用和意義，并幫助企業(yè)制定與業(yè)務(wù)戰略相匹配的人力資源戰略。




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