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HR管理寶典：人崗不匹配，戰略執行難

2018-09-13 閱讀次數: 2399

對人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎是人崗匹配。那么，如何做到人崗匹配？一方面，崗位職責與員工個(gè)體特征相匹配是基礎，另一方面崗位報酬與員工需要、動(dòng)機相匹配激勵員工行為是關(guān)鍵，也就是通過(guò)事得其才、才盡其用即員工的才能高適用、高發(fā)揮，從而實(shí)現組織的高績(jì)效產(chǎn)出。正因人崗匹配如此重要，對于企業(yè)而言，人崗匹配失衡足以導致企業(yè)戰略執行難以為繼。
　　人崗匹配失衡對企業(yè)的影響及產(chǎn)生的根源
 
　　在戰略執行實(shí)踐的進(jìn)程當中，企業(yè)是有苦衷的。曾經(jīng)有一個(gè)企業(yè)老總就感言：“剛剛做完戰略咨詢(xún)，但手下沒(méi)有人，外聘不理想，事情不好辦，只好將花費幾十萬(wàn)甚至上百萬(wàn)的戰略方案鎖在柜子里，無(wú)法實(shí)施也不敢實(shí)施?！币灿衅髽I(yè)老總感慨：“企業(yè)戰略實(shí)施做得不理想，好多事情到關(guān)鍵時(shí)刻卻執行不下去了，手下無(wú)人可用，庸人太多，大事做不了，小事還湊合……”還有一些企業(yè)的老板很無(wú)奈：市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，客戶(hù)要求也越來(lái)越高，價(jià)格越來(lái)越低，利潤越來(lái)越薄，雖然重構了企業(yè)戰略，但由于沒(méi)有合適的人，湊合著(zhù)實(shí)施了一段時(shí)間，效果不理想，只得暫緩實(shí)施戰略。
賽車(chē)圖片
 
　　可見(jiàn)，手下無(wú)人已成為困繞企業(yè)的主要問(wèn)題之一。老板想干成事，但沒(méi)有合適的人去實(shí)現老板的想法，無(wú)奈將就；試圖讓一些有較高水平的人去實(shí)現自己的抱負，但效果也不佳。
 
　　難道企業(yè)真的無(wú)人可用嗎？當然不是！原因是企業(yè)有很多人，但是卻沒(méi)有符合崗位要求的人。那么，企業(yè)崗位究竟需要什么樣的人？企業(yè)需要的是有抱負的人、能干事的人、理解戰略變革緊迫性的人、經(jīng)驗豐富的人、能吃苦的人、反應敏捷的人、有團隊意識的人、不計較個(gè)人眼前得失的人……
 
　　這么多標準都能符合的人，在企業(yè)內外存在嗎？企業(yè)內部不會(huì )存在這樣的人，否則早就被用到相應崗位上了；在企業(yè)的外部也招不到這樣的人，否則早就下大力氣挖到了。中國經(jīng)濟飛速發(fā)展，各行各業(yè)均需要大量的人才，即便有這樣的人也可能早就被對手先下手為強了。那么，企業(yè)設置的崗位要求，能有人滿(mǎn)足嗎？其實(shí)，企業(yè)設置的崗位，是要集十項全能于一人，這樣的人目前還不存在，即便存在，也早就自己當老板了。
 
　　企業(yè)現有的人與組織設置崗位之間的嚴重失衡，阻礙了企業(yè)戰略的執行，這已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)自身無(wú)法解決的巨大問(wèn)題。首先，企業(yè)存在現有人員的缺陷；其次，在崗位設置中崗位要求的萬(wàn)能；最后，企業(yè)的現實(shí)與理想之間的強烈對比，阻礙了企業(yè)戰略的執行。這種人崗匹配失衡對企業(yè)多個(gè)方面會(huì )產(chǎn)生相當大的影響，比如供應鏈效率下降，員工創(chuàng )造性下降，員工對組織忠誠度下降，客戶(hù)滿(mǎn)意度不高，企業(yè)盈利能力下降，企業(yè)競爭優(yōu)勢正喪失而非加強等等。因為沒(méi)有符合崗位條件的人，現有的人做不到位，使得企業(yè)運營(yíng)效率下降；因為做出的成績(jì)得不到認可，員工的創(chuàng )造性下降，關(guān)鍵崗位人員流失率增加；因為沒(méi)有合適的人員提供合適的服務(wù)，不能應對客戶(hù)越來(lái)越挑剔的需要，導致客戶(hù)滿(mǎn)意度走低。
 
　　那么，萬(wàn)能的崗位要求與缺陷的人之間的矛盾現象產(chǎn)生的根本原因是什么呢？將完美的崗位看成是企業(yè)萬(wàn)能的崗位，而缺陷的人就等同于企業(yè)不可原諒的錯誤，當企業(yè)忽視了員工技能提升可以向現實(shí)的崗位要求靠近，可以逐步承擔現實(shí)的崗位職責要求時(shí)，就成為人崗失衡現象產(chǎn)生的根本性原因。
 
　　如何解決人崗失衡，實(shí)現人與崗位的和諧？
 
　　如何實(shí)現將萬(wàn)能的崗位要求和缺陷的人由尖銳對立到和諧統一，使戰略執行更加徹底？AMT咨詢(xún)認為，要使萬(wàn)能的崗位轉換為現實(shí)的崗位，而缺陷的人就要轉換為自我實(shí)現的人，有缺陷但能夠持續改進(jìn)。
 
　　如何將缺陷的人轉換為自我實(shí)現的人，是解決人崗不匹配問(wèn)題的關(guān)鍵，也是相對可以控制的部分。主要有兩大方法，一是人員重新配置，二是人員培訓。在實(shí)際運作中，問(wèn)題往往是錯綜復雜的，僅靠單項措施難以完全解決，因此需要我們根據實(shí)際情況，靈活地組合運用多種解決方法。
 
　　在人員重新配置上需要注意如下兩點(diǎn)：
 
　?。?明確崗位任職標準。即便沒(méi)有系統的任職資格和素質(zhì)模型，至少也應當確定大致的崗位任職條件。確定崗位任職條件，需考慮三個(gè)要點(diǎn)：一是承擔本崗位的工作任務(wù)需要什么樣的知識、技能、經(jīng)驗；二是持續提升績(jì)效應當具備哪類(lèi)素質(zhì)、能力；三是在本崗位所在領(lǐng)域或相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)一步發(fā)展需要具有哪些潛質(zhì)等。
 
　?。?選擇適當的配置方法。重新配置有不同的方法，如外部引進(jìn)、內部競聘、輪崗交流等。這些方法并不適合于所有崗位，對于不同類(lèi)型的崗位，要綜合考慮配置成本、管理導向等因素，組合選用不同的配置方法。
 
　　在人員培訓上，我們需要注意：首先，根據培訓的管理目的，確定培訓的內容和形式。以基本勝任崗位要求為目的，如新員工培訓、新業(yè)務(wù)培訓、工作技能培訓等；以提升綜合能力加強后備力量為目的，如高層次的專(zhuān)業(yè)交流、研究性的學(xué)習等。其次，改變以往重視培訓形式和數量、忽視培訓方法和效果的做法，研究培訓的專(zhuān)業(yè)方法，提高培訓的有效性。
 
　　企業(yè)管理是一門(mén)科學(xué)同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)，同樣的管理手段在不同的環(huán)境下使用的效果可能是千差萬(wàn)別。在企業(yè)組織結構調整中，要全面認識和運用好因人設崗，這對集聚、保持和發(fā)展優(yōu)勢人力資源，增強企業(yè)核心能力發(fā)揮巨大作用。特別是在當今較為普遍的組織變革過(guò)程中，巧妙地運用因人設崗，做到人崗匹配，作用將會(huì )更加突出。



來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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