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未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，舉證責任在誰(shuí)？

2018-07-25 閱讀次數: 10805

實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)者拿著(zhù)簽訂的固定期限勞動(dòng)合同，簽訂之時(shí)已經(jīng)符合簽訂無(wú)固定期限情形，本應簽訂無(wú)固定期限，但單位簽訂的固定期限，因此單位應支付應簽訂無(wú)固定期限未簽訂的二倍工資。那么是由單位承擔舉證責任，證明是勞動(dòng)者提出簽訂的是固定期限？還是由勞動(dòng)者承擔舉證責任，證明向單位提出過(guò)簽訂無(wú)固定期限？舉證責任應該如何分配？從《勞動(dòng)合同法》到《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，其實(shí)悄然發(fā)生了變化。
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 條文變化的對比

《勞動(dòng)合同法》第14條規定，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第11條規定，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
2
 通過(guò)案例分析區別點(diǎn)

這兩條的規定有區別嗎？我們通過(guò)案例來(lái)說(shuō)明。

我是案例
2008年小飛入職公司，與公司簽訂了三次固定期限勞動(dòng)合同，在第三次固定期限勞動(dòng)合同履行中，小飛與公司發(fā)生糾紛，小飛申請仲裁，認為第三次應該簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但目前簽訂的是固定期限勞動(dòng)合同，所以公司應支付未簽訂無(wú)固定期限的二倍工資。

根據《勞動(dòng)合同法》第14條的規定，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定?，F在簽訂過(guò)的是固定期限勞動(dòng)合同，那么單位應該舉證，是因為勞動(dòng)者提出了訂立固定期限勞動(dòng)合同，所以簽訂的是固定期限勞動(dòng)合同。單位無(wú)法舉證，就該承擔舉證不利后果，支付二倍工資。

根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第11條的規定，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應當簽訂無(wú)固定?，F在簽訂過(guò)的是固定期限勞動(dòng)合同，單位認為，在第三次續延的時(shí)候，小飛并未提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，若小飛認為曾經(jīng)提出過(guò)，應由小飛承擔舉證責任。的確，單位無(wú)法舉證消極事實(shí)啊。那么舉證責任就在小飛，無(wú)法舉證承擔舉證不利后果，據此就不支持二倍工資。
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 悄然變化原因揣測

和95年的《勞動(dòng)法》相比較，《勞動(dòng)合同法》取消了原來(lái)簽訂無(wú)固定期限需要“雙方同意續延勞動(dòng)合同”的條件，改為勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限，單位就應該簽訂無(wú)固定期限，除非是勞動(dòng)者主動(dòng)要求簽訂固定期限。同時(shí)新增加了兩次以后就是無(wú)固定期限，滿(mǎn)10年就是無(wú)固定期限的配套規定，來(lái)破解“短命合同”。
從立法技術(shù)上來(lái)說(shuō)，應該說(shuō)是非常成功的，的確可以消除勞動(dòng)合同短期化，提高無(wú)固定勞動(dòng)合同的簽訂率，但《勞動(dòng)合同法》出臺后各界反應不一，引發(fā)是否又回到“大鍋飯”、“鐵飯碗”時(shí)代的大辯論，甚至兩會(huì )期間代表提案，要求暫緩實(shí)施或修改勞動(dòng)合同法，前所未有的激烈沖突啊。難??！立法是各方利益博弈的結果，因此在《勞動(dòng)合同法》出臺不久，2008年9月18日隨即出臺《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，條例中調和了各方意見(jiàn)，措詞悄然發(fā)生變化。






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