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人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，人力資源在現代企業(yè)中的作用日趨重要，更多的企業(yè)將人力資源部定位于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰略地位的部門(mén)。人力資源部的工作要有戰略高度，可更要著(zhù)眼于實(shí)際工作中，如果最基本的基礎工作沒(méi)有做好，未來(lái)的戰略工作將無(wú)從做起。
    人力資源部主管在人力資源的各模塊工作中，要明確自己與各職能部門(mén)之間的關(guān)系，什么工作是自己的，什么工作是各職能部門(mén)主管要做的。不能只要與人力資源相關(guān)的工作都攬下，要與各職能部門(mén)之間做好合作、指導、交流與服務(wù)工作。結合本人的工作體會(huì )，對人力資源工作中的幾個(gè)主要模塊進(jìn)行對照分析。
 
    1 、工作分析
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    工作分析是公司人力資源工作的基礎與前提，是人力資源中的原始資料。做好工作分析，有利于其他工作的順利開(kāi)展。
 
    在工作分析的模塊中，人力資源主管并不是工作分析的專(zhuān)家，不能全包全攬。
 
    對于這項工作，人力資源主管的主要職責是對工作分析的寫(xiě)作方式、寫(xiě)作要求、寫(xiě)作范圍、寫(xiě)作技巧進(jìn)行說(shuō)明，并對各職能部門(mén)主管進(jìn)行培訓，協(xié)助他們進(jìn)行工作分析調查。
 
    各職能部門(mén)主管，也要全心投入到這項工作之中。要明白工作分析不是人力資源部的工作，這項工作做好后，對自己今后的工作有實(shí)際指導作用。在這項工作中，各部門(mén)主管的主要職責是依本崗位實(shí)際情況作出客觀(guān)描述，并指導部門(mén)各崗位作出工作內容的客觀(guān)評價(jià)。
 
    在工作分析的工作過(guò)程中，現場(chǎng)主管起著(zhù)執行實(shí)施的角色，并提供事實(shí)依據。
 
    而人力資源主管則依現場(chǎng)主管提供的事實(shí)進(jìn)行分析，收集與整理，并編寫(xiě)出相關(guān)之信息。工作分析的最終的定稿之核定權，由各職能部門(mén)主管核定，人力資源部門(mén)只能提供相關(guān)之專(zhuān)業(yè)性建議，最終與職能部門(mén)確定，成為公司之完整的工作分析說(shuō)明書(shū)。
 
    2 、人力資源計劃
 
    人力資源計劃是依公司發(fā)展情況，為滿(mǎn)足企業(yè)目前及未來(lái)發(fā)展的工作人力需求進(jìn)行一項規劃工作，為公司可持續發(fā)展提供補給與前期儲備。
 
    人力資源主管依公司總體方針，作出公司的人力需求的總體規劃方案，并將方案與各職能部門(mén)主管溝通協(xié)商，在此基礎上由各部門(mén)主管再依部門(mén)的情況，作出部門(mén)的實(shí)際人力資源計劃。人力資源主管結合公司的總方針與各部門(mén)的實(shí)際情況，協(xié)調各部門(mén)的人力資源計劃后，制定出公司的總體人力資源計劃。
 
    各職能部門(mén)主管在此項工作中，重點(diǎn)是與人力資源主管一起，結合本部門(mén)的營(yíng)運狀況、人員流動(dòng)特性，借助人力資源主管提供的人力分析工具，作出本部門(mén)的人力計劃與預測。
 
    在人力資源的規劃上，職能部門(mén)主管對本部門(mén)有著(zhù)優(yōu)先的決定權，而人力資源部門(mén)主管只是就全公司的整體而言，作出相應的對策及公司的運作方式與方向性的規劃。
 
    在人力需求規劃上，各職能部門(mén)主管是以對本部門(mén)的業(yè)績(jì)（以完成部門(mén)目標為目的）為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行的考慮，對人員的編制上一般會(huì )有一定量的夸大，而人力資源主管則以控制公司的人力成本（不影響公司整體目標為前提）為出發(fā)點(diǎn)，一般而言，按人力資源主管設定人員數量，其工作量可能相對要大一些。解決這種沖突的有效方法是進(jìn)行合理的職務(wù)崗位工作分析﹑依崗定員，合理用人，做到人盡其職。
 
    3 、招聘與錄用
 
    招聘與錄用新人是公司獲得新人的途徑之一，為公司可持續發(fā)展，提供有力的人才保障。是公司發(fā)展必不可少的關(guān)鍵環(huán)節之一。
 
    人力資源主管對人才的招聘與錄用上，開(kāi)展招聘活動(dòng)、開(kāi)發(fā)招聘渠道，不斷擴大應聘人員隊伍。進(jìn)行初步篩選，進(jìn)行初步面試。人力資源主管對應聘者面試的側重點(diǎn)以軟性為主，即側重于應聘者的溝通能力、團隊精神、管理能力、人品誠信度、發(fā)展潛力等方面進(jìn)行，將合格人員推薦給用人單位。并組織職能部門(mén)主管對應聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識面試。
 
    職能部門(mén)主管，在招聘與錄用工作中，首先是合配人力資源主管作出明確招聘的要求與條件，明確自己需要的人員要求與其未來(lái)的工作權責，為人力資源部門(mén)的選聘測試提供依據。在人力資源主管提供的人才中進(jìn)行崗位專(zhuān)業(yè)知識的面試，綜合人力軟性?xún)热菖c專(zhuān)業(yè)知識的情況作出是否錄用的建議。
 
    4 、員工考核
 
    為提升公司的效率，做到人盡其才，人適其崗，公司對員工進(jìn)行科學(xué)的考核是很有必要的，也是對員工個(gè)人能力的肯定與評價(jià)。公平合理的考核能有效地提升員工的積極性與對公司的認同感，多數公司將考核結果作為公司人才升遷與加薪的主要依據之一。
 
    關(guān)于員工的考核，人力資源部主要是開(kāi)發(fā)績(jì)效考核工具，將考核工具的使用要求、方法告訴各職能主管，組織指導他們對員工進(jìn)行考核，并將考核結果匯總分析。將考核分析情況反饋于各職能主管與被考核人，對考核結果進(jìn)行跟進(jìn)?？己擞涗涀罱K由人力資源部存檔，以備后用。
 
    職能部門(mén)主管依人力資源主管提供的考核工具和表格，對員工進(jìn)行績(jì)效考核的具體實(shí)施，與員工進(jìn)行考核的面談及記錄，協(xié)助人力資源主管進(jìn)行考核結果的分析與提出自己的看法與考核建議。
 
    目前多數公司對員工的考核以部門(mén)主管的垂直考核為主，這種垂直的考核方式，由部門(mén)主管全權負責并實(shí)施，而人力資源部門(mén)只是進(jìn)行了收集與整理，并對可能存在疑點(diǎn)進(jìn)行核實(shí)。
 
    因此，對員工的績(jì)效考核結果的直接影響者是部門(mén)直接主管，而不是人力資源主管。
 
    5 、培訓與發(fā)展
 
    接受新的技術(shù)與管理理念，進(jìn)行合理的培訓是保持團隊活力的有效方法之一。
 
    對員工進(jìn)行培訓，是整合團隊效益的捷徑。
 
    人力資源主管在培訓過(guò)程中，根據公司整體業(yè)務(wù)及工作需求，對公司培訓需求進(jìn)行調研、規劃并主導實(shí)施。其主要組織的培訓項目為管理制度、經(jīng)營(yíng)理念、國家政策及相關(guān)法律法規。其次是對內部培訓講師的培養與選拔，外部培訓機構的篩選與評估。
 
    職能部門(mén)主管則根椐公司及工作要求安排員工，對員工進(jìn)行實(shí)際崗位的指導和培訓。為公司新的業(yè)務(wù)開(kāi)展評估、推薦管理與技術(shù)人員；在合理范圍內進(jìn)行領(lǐng)導和授權，建立高效的工作團隊。與人力資源主管一起，對下屬的工作業(yè)績(jì)給予評價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議。
 
    6 、薪酬福利
 
    合理而有競爭力的薪酬、福利是公司留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵之一，也是公司最為敏感的工作。因此，對于薪酬福利的管理，是人力資源工作中最為關(guān)鍵點(diǎn)，必須認真、謹慎地對待。
 
    人力資源對薪酬、福利的管理，首先要開(kāi)展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其它公司的薪資水平，并結合自己公司的實(shí)際情況進(jìn)行工作評估，研究每項工作在公司的相對價(jià)值，在獎金和工資的設計方面接受各職能主管提出的建議，結合內部情況與市場(chǎng)水平，作出公司的薪酬體系并向公司高層建議。
 
    職能部門(mén)主管向人力資源主管提供各項工作性質(zhì)及相對價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎，對下屬獎勵的方式和數量作出客觀(guān)的事跡描述，建議公司要提供給員工的福利和服務(wù)。
 
    7 、員工關(guān)系
 
    員工的內心世界變得復雜多樣，員工關(guān)系的處理與疏通是困繞企業(yè)管理者的一大心病，如何有效地處理好員工關(guān)系，直接的體現了管理者的管理水平與能力。
 
    人力資源主管要對員工的不滿(mǎn)進(jìn)行深層次的原因分析，并對職能主管進(jìn)行培訓，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規方面易犯的錯誤，在如何處理員工投訴方面向職能主管提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達成最終協(xié)議，向職能主管介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行有效溝通。
 
    各職能主管在工作中努力營(yíng)造相互尊重、相互信任的團隊氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系。認真堅持貫徹勞動(dòng)合同的各項條款與公司制度。跟人力資源部門(mén)一起參與各項員工問(wèn)題的談判，確保員工的申訴程序的合理性并按規定有效地執行。
 
    保持員工的溝通渠道暢通，使員工能及時(shí)地了解到公司的大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿(mǎn)，及時(shí)有效的疏通員工關(guān)系。
 
    8 、工作安全
 
    在安全有保障的環(huán)境下工作，人們的心情會(huì )相對愉快，工作效率也會(huì )明顯地上升，有效改善員工工作環(huán)境，確保員工的意外傷害能高效的處理，是企業(yè)對社會(huì )責任。
 
    人力資源主管制訂確保員工能受到公平對待的程序并對職能部門(mén)主管進(jìn)行培訓，使他們掌握這一程序；其次進(jìn)行分析工作，以制定安全操作規程，并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議。如遇不幸，員工發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調查、分析原因、就事故預防提出意見(jiàn)并向“社保局﹑醫院”等單位提交必要的報表與資料或協(xié)助他們進(jìn)行調查。
 
    職能部門(mén)主管則要求做到確保員工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待，持續不斷地指導員工養成并保持安全工作習慣，對可能發(fā)生安全事故的設備進(jìn)行及時(shí)維修與保養或加設安全護套。如發(fā)生事故時(shí)，應迅速、準確地提供報告，并就事故的發(fā)生作出應及措施，協(xié)助人力資源部門(mén)對事故進(jìn)行調查，對事后的改進(jìn)工作作出具體的可行之方案，以免類(lèi)似事故的再次發(fā)生，將安全系數提到最高點(diǎn)。
 
    人力資源主管在工作中要明確自己的角色，把握好分寸，不僅有利于自己完成工作，更能贏(yíng)得別人的尊重。在企業(yè)的人力資源工作的過(guò)程中，人力資源主管其實(shí)只是起到了政策咨詢(xún)與引導的作用，并快速讓各職能主管成為人力資源管理專(zhuān)家。做一個(gè)輕松的人力資源引導者，成就別人，快樂(lè )自己。

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