很多HR總是抱怨在招聘網(wǎng)站上發(fā)布的職位無(wú)人問(wèn)津。實(shí)際上，網(wǎng)絡(luò )招聘絕非是交了錢(qián)，把招聘信息發(fā)布到網(wǎng)上，等著(zhù)求職者投遞簡(jiǎn)歷就萬(wàn)事大吉了，因為這樣并不能發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )招聘的*大作用。
如果貴公司不是實(shí)力雄厚、品牌響亮的知名企業(yè)，那么就不能坐等人才上門(mén)。這時(shí)HR需要花點(diǎn)時(shí)間、費點(diǎn)心思，學(xué)習以下的幾點(diǎn)技巧，才能做好網(wǎng)絡(luò )招聘工作，增加招聘效果。
一、 對公司和職位進(jìn)行詳細介紹。
對于網(wǎng)絡(luò )招聘渠道來(lái)說(shuō)，求職者對招聘企業(yè)和職位的了解都只能通過(guò)文字和圖片來(lái)完成，此時(shí)如果充分發(fā)揮文字和圖片的作用，肯定會(huì )增加求職者的興趣，增強選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時(shí)還能對公司的品牌更好的進(jìn)行宣傳。
所以，請多花幾分鐘，完善規范您的公司介紹和招聘職位的描述，讓招聘效果得到提高。
二、 絕招聘信息中的錯別
眾所周知，求職者的簡(jiǎn)歷出現錯別字，會(huì )讓自己的印象分大大降低，甚至丟失面試機會(huì );企業(yè)亦如此，在企業(yè)發(fā)布的招聘信息中如果出現錯別字，更是大忌。
輕則讓求職者認為人力資源部員工粗心大意，工作不認真，重者會(huì )認為公司員工文化水平普遍較低。無(wú)論何種判斷，都會(huì )影響求職者對公司的印象，導致優(yōu)秀人才猶豫或放棄對職位的選擇。
因此招聘信息的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。
三、 堅持每天刷新職位。
任意一個(gè)好點(diǎn)的招聘網(wǎng)站，每天發(fā)布的不同企業(yè)的同類(lèi)職位都是數以千計，隨時(shí)在更新的，如果你的招聘職位不刷新，就會(huì )很快被排到最后面，一旦求職者搜索此職位后，很難會(huì )查看靠后的職位信息的，那么你的招聘職位信息就不是活躍的了。
如今很多招聘網(wǎng)站都有一個(gè)功能：招聘職位刷新后，就會(huì )在首頁(yè)靠前顯示，明顯增加首頁(yè)展示率，讓更多的求職者查看到，這需要HR堅持每天刷新職位。
四、 不要長(cháng)期招聘同一
除了流動(dòng)性比較大的基層銷(xiāo)售代表外，一般來(lái)說(shuō)，同一職位的長(cháng)期招聘只會(huì )有兩種情況，一是長(cháng)期無(wú)法招聘到合適的人員，二是人招滿(mǎn)了，網(wǎng)絡(luò )招聘的信息沒(méi)有更新。
第一種情況下，企業(yè)要找出原因何在，是否要求太高，是否薪資福利太差，是否職位描述不清晰，是否職位定位不清？第二種情況下，企業(yè)要及時(shí)的同步更新網(wǎng)絡(luò )招聘的信息。
總之，長(cháng)期在網(wǎng)絡(luò )上掛上一個(gè)職位，很容易讓求職者產(chǎn)生如下疑問(wèn)：一是單位不需要人，在做假招聘;二是此職位難以應聘成功，或崗位流動(dòng)性較大，新人難以適應;三是招聘單位定位不準，自己也不清楚要找什么樣的人。
無(wú)論何種疑問(wèn)，都會(huì )讓求職者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業(yè)界的口碑。
即使不是單位的原因，當長(cháng)期一個(gè)職位無(wú)法招聘到合格人員時(shí)，也最好把職位暫時(shí)停一下，嘗試利用其他招聘途徑進(jìn)行人員補充，或者一段時(shí)間后再行發(fā)布（招聘時(shí)間那么久了，也不差暫停的這些天），千萬(wàn)不能在一棵樹(shù)上吊死。
如果實(shí)在不愿意把職位停下，你也可以把原來(lái)的職位刪除，進(jìn)行重新發(fā)布，不然求職者看到一個(gè)發(fā)布幾個(gè)月甚至半年以上的職位，能不能有興趣和勇氣申請職位還真難說(shuō)！
五、 主動(dòng)搜索人才，邀約人才。
一方面，受各種因素影響，企業(yè)無(wú)法保證讓每一個(gè)符合公司要求的求職者人都能看到自己發(fā)布的招聘信息；另一方面，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，新生代求職者的心態(tài)和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動(dòng)的局面，很多企業(yè)感覺(jué)合適的人才太難招了。
這就要求我們必須化被動(dòng)為主動(dòng)，主動(dòng)去人才簡(jiǎn)歷庫搜索符合招聘需求的人才，然后主動(dòng)邀請面試。統計對比后表明：主動(dòng)投發(fā)簡(jiǎn)歷經(jīng)篩選后約見(jiàn)的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。
而未投發(fā)簡(jiǎn)歷就被約見(jiàn)的求職者，實(shí)際赴約的比例平均超過(guò)65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。
六、 為求職者提供更多方便
了解一個(gè)公司的開(kāi)放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對于那些聯(lián)系電話(huà)、公司地址、公司網(wǎng)站甚至連公司名稱(chēng)都沒(méi)有的招聘廣告，多少應聘者敢于把自己的簡(jiǎn)歷發(fā)過(guò)去？
如果說(shuō)公布聯(lián)系電話(huà)會(huì )干擾正常的工作，公布辦公地址其實(shí)沒(méi)什么大問(wèn)題，因為直接上門(mén)的“面霸”畢竟是極少數。
那么好的一個(gè)展示平臺，把自己公司的辦公地址、網(wǎng)站、用人策略、應聘流程、注意事項提前告知求職者，會(huì )給你的招聘工作帶來(lái)多大的幫助！面試遲到的少了，常見(jiàn)問(wèn)題咨詢(xún)的少了，合格簡(jiǎn)歷多了，錄用成功率高了，何樂(lè )而不為?
其實(shí)只要多花點(diǎn)時(shí)間，多投入點(diǎn)精力，HR就能減輕很多招聘的壓力，獲得更多的回報！
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