與績(jì)效相關(guān)的問(wèn)題經(jīng)常會(huì )敲響人事部門(mén)。
管理者對員工的一貫遲到感到失去耐心，并希望人事部門(mén)采用正式的紀律程序。每個(gè)人都在尋求人事部門(mén)尋求解決方案，但實(shí)際上，這些情況都不像表面上看起來(lái)那么簡(jiǎn)單。那么人事部門(mén)可以做些什么來(lái)幫助管理人員找到績(jì)效問(wèn)題的根源，讓他們的團隊有效地工作。
1、收集證據
雖然有些企業(yè)的人員希望盡可能少地完成工作，但大多數員工都積極地希望做好工作，支持他們的同事并開(kāi)始他們的職業(yè)生涯。糟糕的表現很少像一個(gè)不稱(chēng)職或不愿意做他們所說(shuō)的那樣簡(jiǎn)單。如果要求人事部門(mén)介入，他們需要深入挖掘，以嘗試確定性能問(wèn)題的根源。并非所有經(jīng)理都能像他們認為的那樣清楚地看到這種情況。通過(guò)管理者談?wù)撔阅懿患鸦虮憩F不佳的具體例子，是解決問(wèn)題根源的關(guān)鍵第一步，并提供堅實(shí)的基礎，如果經(jīng)理對他們的團隊中的某個(gè)人感到憤怒，他們對可以實(shí)現的目標抱有不切實(shí)際的期望嗎？他們是否與員工談過(guò)他們的擔憂(yōu)？他們采取了哪些措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，而且重要的是，它是否有記錄？關(guān)于解雇是一個(gè)雷區，人事部門(mén)需要確保它不僅完全了解事實(shí)，而且在決定如何最好地進(jìn)行之前，也要了解情況的細微差別。
性能源IES方面
2、首先嘗試非正式方法
管理人員經(jīng)常期望，如果他們將與績(jì)效相關(guān)的問(wèn)題提交給人事部門(mén)，那么下一步將至少是某種紀律程序。但是，雖然這些程序當然有它們的位置，但它們并不總是最好的（或唯一的）解決方案。正式程序往往會(huì )使人陷入分裂和破壞性的沖突。他們創(chuàng )造了一個(gè)'他說(shuō)，她說(shuō)'的情況，這使得任何工作關(guān)系都很難恢復，并且可能對整個(gè)公司的工作關(guān)系產(chǎn)生影響。
確保管理者了解遵循此路徑的過(guò)程和潛在結果非常重要。通常情況下，讓人們坐在桌子對面并促進(jìn)開(kāi)放的面對面對話(huà)可以幫助解決問(wèn)題。例如，培訓或績(jì)效改進(jìn)計劃很有可能有助于使事情回到正軌。如此多的與績(jì)效相關(guān)的問(wèn)題最終歸結為對預期，缺乏培訓或溝通不暢的誤解，所有問(wèn)題都可以在不訴諸法律的情況下解決。
3、建立經(jīng)理能力
頂級團隊經(jīng)常自動(dòng)承擔，因為人們已經(jīng)掌管了團隊，他們已經(jīng)具備了有效管理人員的技能。你會(huì )知道情況并非總是如此，尤其是因為他們的專(zhuān)業(yè)或技術(shù)專(zhuān)長(cháng)而受到晉升的人，并且可能對如何從人們中獲得最佳表現知之甚少。糟糕的表現會(huì )損害底線(xiàn)，因此在培訓中進(jìn)行額外投資是非常重要的。管理者經(jīng)常需要支持的關(guān)鍵領(lǐng)域是設定目標，有效委派，克服偏見(jiàn)以及與團隊進(jìn)行具有挑戰性但富有建設性的對話(huà)。人事部門(mén)可以幫助確保管理發(fā)展計劃涵蓋這些主題，或者為所有管理人員提供指導或支持，而不僅僅是那些認為需要支持的人員。
4、話(huà)題轉換
關(guān)于績(jì)效的討論通常側重于指出員工出錯的地方以及他們可以做得更好的地方。證據表明，慶祝員工的成功，并找到利用人才優(yōu)勢和設計反映這些優(yōu)勢的工作的方法，是提高績(jì)效的更好方法。當然，重要的是不要忽視糟糕的表現，但人事部門(mén)在鼓勵管理者采取平衡的立場(chǎng)方面發(fā)揮作用，將重點(diǎn)轉移到他們的員工真正擅長(cháng)的方面以及他們如何做更多的事情，而不是浪費時(shí)間去嘗試將他們“偷偷摸摸”到他們可能永遠不會(huì )擅長(cháng)的情境中。如果管理人員習慣采取補救方法進(jìn)行評估，可能需要一些時(shí)間來(lái)改變他們的思維方式，但一旦他們開(kāi)始看到更積極的方法的結果，他們很快就會(huì )動(dòng)搖。
5、重新審視績(jì)效評估
績(jì)效評估應該是在達成目標，認可偉大工作以及問(wèn)題，如果存在的話(huà)，公開(kāi)討論的時(shí)候。然而，人力資源顧問(wèn)經(jīng)常報告，直線(xiàn)經(jīng)理在如何最好地提供負面反饋方面很困難，而且在正式記錄信息時(shí)，他們不愿意將其寫(xiě)入書(shū)面。如果確實(shí)需要采取行動(dòng)來(lái)懲戒或解雇表現不佳的員工，這將給企業(yè)帶來(lái)挑戰。
包括旨在幫助發(fā)現不良績(jì)效的具體問(wèn)題，以及如何構建問(wèn)題和處理異議的適當指導，可以幫助管理人員以正確的方式記錄信息。例如，如果員工持續遲到，那么應該與證據一起記錄。然后，員工有機會(huì )質(zhì)疑或解釋他們的計時(shí)問(wèn)題，并且可以記錄約定的后續步驟。
人力資源軟件系統可以做很多事情來(lái)使績(jì)效管理流程保持一致和透明。所有員工的標準化問(wèn)題有助于消除不公平感，自動(dòng)提醒確保審核完成，人力資源，經(jīng)理及其直接報告可以輕松獲取已經(jīng)討論和商定的內容的記錄，從而提高整個(gè)企業(yè)的透明度和問(wèn)責制。
來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）
皖公網(wǎng)安備34010202601961號
