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2016-02-29 閱讀次數: 11734
前言
本標準按照GB/T 1.1-2009給出的規則起草。
本標準由中華人民共和國人力資源和社會(huì )保障部提出。
本標準由全國人力資源服務(wù)標準化技術(shù)委員會(huì )（SAC/TC 292)歸口。
本標準起草單位：全國人才流動(dòng)中心、中國人事科學(xué)研究院、北京雙高人才發(fā)展中心、北京首經(jīng)技術(shù)培訓中心。
本標準主要起草人：陳軍、袁方、馬慶霞、楊凡、張再青、董志超、佟亞麗、周永禎、曹磊、李華、朱國成、王瑱、孫超、趙艷。
人才測評服務(wù)業(yè)務(wù)規范
1 范圍
本標準規定了人才測評服務(wù)的基本要求、服務(wù)流程、服務(wù)要求及服務(wù)評價(jià)與改進(jìn)。
本標準使用與人力資源服務(wù)機構（以下簡(jiǎn)稱(chēng)服務(wù)機構）開(kāi)展人才測評服務(wù)。
2 術(shù)語(yǔ)與定義
下列術(shù)語(yǔ)和定義適用于本文件
2.1 人才測評 Personnel assessment
通過(guò)定性和定量的方法，對受測者的知識、能力和心里特征等進(jìn)行測量和評價(jià)活動(dòng)。
2.2 筆試 written test
對受測者掌握相關(guān)知識的程度、運用知識解決問(wèn)題的能力進(jìn)行測試的方法。
2.3 心理測驗 psychological test
根據心理學(xué)原理編制人才測評工具，對受測者能力和心理特征進(jìn)行測量和評價(jià)的方法。
2.4 面試 interview
以交流和觀(guān)察為主要手段，對受測者的知識、能力和個(gè)性特征等進(jìn)行人才測評的方法。
2.4.1結構化面試 structured interview
試題構成、人才測評要素、評價(jià)標準、時(shí)間控制、確定評價(jià)人員、實(shí)施程序和分數統計等各環(huán)節，按統一標準進(jìn)行規范化設計和執行的面試方法。
2.4.2半結構化面試 semi-structured interview
對人才測評要素、評價(jià)標準、確定評價(jià)人員、實(shí)施程序和部分試題統一要求的基礎上，評價(jià)人員基于職位勝任特征和受測者特點(diǎn)向受測者追加提問(wèn)的面試方法。
2.4.3非機構化面試 unstructured interview
沒(méi)有既定模式、框架和程序，評價(jià)人員基于職位勝任特征和受測者的特點(diǎn)向受測者提問(wèn)的面試方法
2.5評價(jià)中心技術(shù) assessment center
采用情景模擬方式，綜合運用小組討論測評、文件筐測驗、角色扮演、管理游戲、演講測評等人才測評方法，對受測者的能力和職位勝任特征等進(jìn)行人才測評的活動(dòng)。
2.5.1小組討論測評 group discussion
受測者圍繞給定問(wèn)題展開(kāi)討論并做出結論的人才測評方法。
2.5.2文件筐測驗 in-basket test
受測者在規定時(shí)間內對給定的與工作有關(guān)的文件、報表、信件、電話(huà)記錄等資料進(jìn)行處理的人才測評方法。
2.5.3角色扮演role play
受測者在待定情景中通過(guò)扮演某一角色來(lái)處理問(wèn)題的人才測評方法。
2.5.4管理游戲 management game
受測者以游戲的形式，就給定的材料、工具，完成某項以實(shí)際任務(wù)為基礎的模擬活動(dòng)的人才測評方法。
2.5.5演講測評 presentation
受測者在規定時(shí)間內，就給定主題獨立闡明自己見(jiàn)解和主張的人才測評方法。
2.6資歷測評 biodata measurement
通過(guò)分析受測者的個(gè)人基本信息、工作經(jīng)歷與業(yè)績(jì)等，評價(jià)其職位適應性的人才測評方法。
2.7信度 reliability
人才測評的可靠性或一致性程度
2.8效度 validity
人才測評的準確性或者有效性程度。
3 基本要求
3.1 服務(wù)機構
3.1.1 有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應的場(chǎng)所、設施和專(zhuān)職工作人員。
3.1.2 有適應業(yè)務(wù)發(fā)展需要的規章制度。
3.2 人才測評服務(wù)從業(yè)人員（一下簡(jiǎn)稱(chēng)從業(yè)人員）基本條件
從業(yè)人員應具備以下基本條件：
a) 具有大學(xué)專(zhuān)科及以上學(xué)歷；
b) 持有人力資源服務(wù)從業(yè)人員證書(shū)；
c) 具備心理學(xué)、管理學(xué)、人力資源管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識；
d) 熟練掌握使用人才測評技術(shù)和工具。
3.3 場(chǎng)地及設施
3.3.1有獨立的人才測評場(chǎng)地，環(huán)境安靜、整潔、寬敞、明亮，通風(fēng)良好、溫度適宜。
3.3.2應配備電話(huà)、計算機、復印件、打印機等。
3.3.3人才測評場(chǎng)地宜配備音頻、視頻等設備。
3.4 管理規范
服務(wù)機構應有完善的管理規范，內容包括：
a） 人員管理規范；
b） 人才測評項目管理規范；
c） 人才測評命題管理規范；
d） 人才測評項目實(shí)施規范；
e） 人才測評工具研發(fā)月使用管理規范；
f） 人才測評保密管理規范。
4 服務(wù)流程
4.1 接受委托
4.1.1 客戶(hù)指有人才測評需求的用人單位，以及有人才測評需求的個(gè)人。
4.1.2 服務(wù)機構了解客戶(hù)的人才測評需求，包括人才測評目的、對象、要求等。服務(wù)機構應向客戶(hù)出示能夠提供人才測評服務(wù)的資質(zhì)證明材料。
4.1.3 服務(wù)機構確認客戶(hù)的相關(guān)資質(zhì)或身份。接受客戶(hù)委托。
4.2 設計人才測評方案
4.2.1 根據客戶(hù)的人才測評需求設計人才測評方案，內容應包括：
a） 人才測評要素；
b） 人才測評方法；
c） 人才測評工具；
d） 人才測評時(shí)間；
e） 人才測評場(chǎng)地。
人才測評方法包括：筆試、心理測驗、結構化面試、半結構化面試、非結構化面試、評價(jià)中心技術(shù)（包括小組討論測評、文件筐測驗、角色扮演、管理游戲、演講測評）、資歷評價(jià)。人才測評方法服務(wù)流程見(jiàn)附錄A。
4.2.2 人才測評方案內容宜包括勝任特征。
4.3 提交人才測評方案
人才測評方案征求客戶(hù)意見(jiàn)并確認后，向客戶(hù)提交。
4.4 簽訂人才測評項目合同書(shū)
服務(wù)機構與客戶(hù)應簽訂人才測評項目合同書(shū)，明確雙方權利義務(wù)、保密責任、違約及爭議處理辦法等。
4.5 制定人才測評實(shí)施方案
人才測評實(shí)施方案內容應包括：
a）人員配置；
b）任務(wù)分配；
c）工作日程；
d）運作程序及要求；
e)應急預案
4.6選擇并培訓評價(jià)人員
4.6.1根據人才測評需求，選擇評價(jià)人員。
4.6.2評價(jià)人員應由相關(guān)領(lǐng)域專(zhuān)家、服務(wù)機構專(zhuān)業(yè)人員或用人單位相關(guān)人員擔任。
4.6.3對評價(jià)人員進(jìn)行人才測評方法和技術(shù)等培訓。
4.7施測準備
施測準備的內容應包括：
a）人才測評試題；
b）施測用品；
c）人才測評場(chǎng)地；
4.8實(shí)施人才測評
根據人才測評方案和人才測評實(shí)施方案進(jìn)行人才測評，人才測評方法的服務(wù)流程應符合附錄A的要求。
4.9提交人才測評結果
服務(wù)機構應以書(shū)面報告形式向客戶(hù)提交人才測評結果，內容應包括人才測評分數、簽字蓋章。還宜包括對受測者的評價(jià)、管理使用建議等。
4.10人才測評項目資料歸檔
歸檔資料應包括：
a）受測者名單；
b）人才測評方案；
c）人才測評項目合同書(shū)；
d）人才測評試題；
e）人才測評結果。
5服務(wù)要求
5.1服務(wù)機構應向客戶(hù)公開(kāi)服務(wù)項目、服務(wù)流程、收費標準等信息。
5.2服務(wù)機構應建立明確的投訴處理流程，并向客戶(hù)公開(kāi)。
5.3服務(wù)機構應對客戶(hù)信息及受測者信息和人才測評結果等保密。
5.4服務(wù)機構使用的人才測評工具信度與效度應達到心理測量要求。
5.5服務(wù)機構應如實(shí)、客觀(guān)地向客戶(hù)提交人才測評結果。
5.6服務(wù)機構應及時(shí)處理客戶(hù)反饋的問(wèn)題。
5.7從業(yè)人員著(zhù)裝應端莊、大方、整潔。
5.8從業(yè)人員應規范用語(yǔ)，保持熱情的服務(wù)態(tài)度。
5.9從業(yè)人員應按照服務(wù)流程和服務(wù)標準實(shí)施人才測評。
5.10從業(yè)人員應對人才測評方案、試題、工具、結果和受測者及客戶(hù)信息等保密。
5.11評價(jià)人員應根據人才測評要求客觀(guān)、公正地評價(jià)受測者。
6服務(wù)評價(jià)與改進(jìn)
6.1通過(guò)問(wèn)卷調查、信息網(wǎng)絡(luò )、電話(huà)調查或面談等方式，征求客戶(hù)意見(jiàn)，改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量。調查的內容宜包括：
a)對人才測評方法、試題的評價(jià)；
b）人才測評結果的使用情況；
c）對人才測評服務(wù)的改進(jìn)意見(jiàn)。
6.2對人才測評結果進(jìn)行跟蹤調查，總結經(jīng)驗，完善人才測評技術(shù)和工具，不斷提高信度與效度，改進(jìn)人才測評服務(wù)質(zhì)量。
6.3服務(wù)機構應及時(shí)、妥善處理客戶(hù)或受測者投訴。
附 錄 A
(規范性附錄)
人才測評方法的服務(wù)流程
根據客戶(hù)人才測評需求，選擇以下一種或幾種人才測評方法對受測者進(jìn)行人才測評。
A.1 筆試服務(wù)流程
A.1.1 進(jìn)行職業(yè)分析，確定人才測評要素率和試卷結構。
A.1.2 編制試題，制定評分標準。
A.1.3 施測準備：
a) 準備試卷和施測用品。
b) 布置人才測評場(chǎng)地和相關(guān)的辦公場(chǎng)地，人才測評場(chǎng)地標識清晰、座位安排合理。
c) 發(fā)放準考證。
A.1.4 實(shí)施測試：
a) 確認受測者身份，核對準考證，宣布規則；
b) 分發(fā)試卷；
c) 受測者作答；
d) 回收并密封試卷。
A.1.5 評卷：
a) 試評；
b) 修訂評分標準；
c) 正式評卷；
d) 復評；
e) 抽查。
A.1.6 統計分數，提交人才測評結果。
A.2 心理測驗服務(wù)流程
A.2.1 根據人才測評目的，選擇恰當的人才測評工具。
A.2.2 施測準備：
a) 準備測驗題本、答題卡、測驗指導語(yǔ)或計算機及相關(guān)軟件等，測驗指導語(yǔ)應簡(jiǎn)明、清晰、易懂且有禮貌；
b) 布置人才測評場(chǎng)地。
A.2.3 實(shí)施測驗：
a) 提供測驗題本和指導語(yǔ)；
b) 受測者按照測驗要求作答；
c) 按照測驗手冊規定回答受測者問(wèn)題；
d) 回收測驗題本和答題卡。
A.2.4 數據處理并提交評價(jià)報告。數據處理和結果解釋?xiě)裱瓬y驗手冊要求，評價(jià)報告內容應通俗易懂。
A.3結構化面試服務(wù)流程
A.3.1 進(jìn)行職位分析，確定人才測評要素，設計評分表。
A.3.2 編制試題。試題應附評分參考。
A.3.3 對評價(jià)人員進(jìn)行培訓。
A.3.4 施測準備：
a) 準備面試資料和施測用品；
b) 布置人才測評場(chǎng)地，包括面試室和候考室。
A.3.5實(shí)施面試：
a) 確認受測者身份，確定面試順序，宣布規則；
b) 受測者入場(chǎng)，宣讀指導語(yǔ)；
C ) 提問(wèn)，受測者回答問(wèn)題，評價(jià)人員進(jìn)行評份。
A.3.6 統計分數，提交人才測評結果。
A.4 半結構化面試服務(wù)流程
A.4.1進(jìn)行職位分析，確定人才測評要素，設計評分表。
A.4.2 編制試題。試題應附評分參考。
A.4.3 對評價(jià)人員進(jìn)行培訓。
A.4.4 施測準備。面試施測準備參考A.3.4。
A.4.5 實(shí)施面試。面試實(shí)施流程參考A.3.5.
A.4.6 提交人才測評結果。
A.5非結構化面試服務(wù)流程
A.5.1 進(jìn)行職位分析，確定人才測評要素，設計評分表。
A.5.2 對評價(jià)人員進(jìn)行培訓。
A.5.3 施測準備。面試施測準備參考A.3.4。
A.5.4 實(shí)施面試。面試實(shí)施流程參考A.3.5.
A.5.5 提交人才測評結果。
A.6 小組討論人才測評服務(wù)流程
A.6.1進(jìn)行職位分析，確定人才測評要素和觀(guān)察要點(diǎn)，設計評分表。
A.6.2 編制討論試題。試題內容應包括指導語(yǔ)、討論材料和討論步驟。
A.6.3 對評價(jià)人員進(jìn)行培訓。
A.6.4 施測準備：
a) 準備討論題本、評分表和施測用品；
b) 布置人才測評場(chǎng)地，受測者座位以環(huán)形或U形擺放，評價(jià)人員的位置以便于觀(guān)察為宜。
A.6.5 實(shí)施測試：
a) 確認受測者身份，宣布規則；
b) 將受測者分組，每組宜為5-7人；
c）發(fā)放討論資料；
d）受測者按給定的時(shí)間準備，自由討論，小組總結陳述，評價(jià)人員進(jìn)行評分。
A.6.6 統計分數，提交人才測評結果。
A.7 文件筐測驗服務(wù)流程
A.7.1 進(jìn)行職位分析，確定人才測評要素，設計評分表。
A.7.2 編制測驗材料。
A.7.3 對評價(jià)人員進(jìn)行培訓。
A.7.4 施測準備：
a）準備測驗材料、答題冊、指導語(yǔ)等；
b）布置人才測評場(chǎng)地。
A.7.5 實(shí)施測試：
a）確認受測者身份，宣布規則，發(fā)放測驗材料和答題冊，宣讀指導語(yǔ)；
b）受測者在給定時(shí)間內完成規定的任務(wù)；
c）收回測驗材料和答題冊。
A.7.6 結果評價(jià)：
a）試評；
b）修訂評分標準；
c）正式評卷；
d）復評；
A.7.7 統計分數，提交人才測評結果。
A.8 角色扮演服務(wù)流程
A.8.1 進(jìn)行職位分析，確定人才測評要素，設計評分表。
A.8.2 設計角色情景。
A.8.3 對評價(jià)人員進(jìn)行培訓。
A.8.4 施測準備：
a）準備相關(guān)材料和用品；
b）布置人才測評場(chǎng)地，評價(jià)人員的位置以便于觀(guān)察為宜。
A.8.5 實(shí)施測試：
a）確認受測者身份，宣布規則，說(shuō)明角色要求；
b）宣讀指導語(yǔ)，受測者在給定時(shí)間內完成規定的任務(wù)，評價(jià)人員進(jìn)行評分。
A.8.6 統計分數，提交人才測評結果。
A.9 管理游戲服務(wù)流程
A.9.1 進(jìn)行職位分析，確定人才測評要素，設計評分方式。
A.9.2 設計管理游戲。
A.9.3 對評價(jià)人員進(jìn)行培訓。
A.9.4 施測準備：
a）準備相關(guān)材料和用品；
b）按游戲需要布置人才測評場(chǎng)地，評價(jià)人員的位置以便于觀(guān)察為宜。
A.9.5 實(shí)施測試：
a）確認受測者身份，宣布規則，發(fā)放管理游戲相關(guān)用品；
b）受測者進(jìn)行管理游戲，評價(jià)人員進(jìn)行評分。
A.9.6 統計分數，提交人才測評結果。
A.10 演講人才測評服務(wù)流程
A.10.1 進(jìn)行職位分析，確定人才測評要素，設計評分表。
A.10.2 設計演講題目。
A.10.3 對評價(jià)人員進(jìn)行培訓。
A.10.4 施測準備；
a）準備演講題目、評分表和施測用品；
b）布置人才測評場(chǎng)地，評價(jià)人員的位置以便于觀(guān)察為宜。
A.10.5 實(shí)施測試：
a）確認受測者身份，宣布規則，發(fā)放演講題目；
b）宣讀指導語(yǔ)，受測者演講，評價(jià)人員進(jìn)行評分。
A.10.6 統計分數，提交人才測評結果。
A.11 資歷評價(jià)服務(wù)流程
A.11.1 進(jìn)行職位分析，確定評價(jià)的具體內容與指標。
A.11.2 編制資歷評價(jià)表，確定評分權重和評分方法。
A.11.3 小范圍試用，對所得結果進(jìn)行評估，修訂資歷評價(jià)表。
A.11.4 收集受測者資歷信息，信息應真實(shí)、全面。
A.11.5 對評價(jià)人員進(jìn)行培訓。
A.11.6 評價(jià)人員進(jìn)行評分。
A.11.7 統計分數，提交人才測評結果。
參 考 文 獻
[1] DuaneP.Schultz.工業(yè)與組織心理學(xué).時(shí)勒，譯.北京:中國輕工業(yè)出版社.2004.
[2] 鄭日昌.心理測驗與評估.北京：高等教育出版社.2005.、
[3] 胡月星.梁康.現代領(lǐng)導人才測評.北京：國家行政學(xué)院出版社.2004.
[4] 趙洪俊.中國領(lǐng)導人才能力測評技術(shù)參考手冊.北京：新華出版社.2006.
[5] 中國心理學(xué)會(huì ).心理測驗管理條例.2008.
[6] 中國心理學(xué)會(huì ).心理測驗工作者職業(yè)道德規范.2008.
皖公網(wǎng)安備34010202601961號
