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（1） HR對于崗位的定位是否清晰

即HR是否了解用人部門(mén)招聘的崗位職能是什么，用人部門(mén)對候選人的期望值是怎樣的。

（2） 對候選人簡(jiǎn)歷篩選不嚴謹

簡(jiǎn)歷那么多，HR是否真的都仔細看清楚了，該候選人簡(jiǎn)歷的描述跟招聘崗位的匹配度是否足夠高。

（3） 面試時(shí)是否被候選人帶偏

有些HR在面試的時(shí)候，都會(huì )喜歡跟自己聊得來(lái)的候選人，往往這樣的HR容易被候選人給帶偏掉，反而沒(méi)有得到該候選人的相關(guān)信息。

（4） HR是否有明確的選拔標準

在面試的時(shí)候，HR應該有一套自己的選拔標準，來(lái)考量該候選人是否合適，而不僅僅是憑個(gè)人感覺(jué)來(lái)衡量。

（5） HR是否足夠專(zhuān)業(yè)可以甄別候選人

面試技巧那么多，HR真的足夠專(zhuān)業(yè)嗎？可以根據候選人的說(shuō)話(huà)、態(tài)度等等的表現去甄別候選人。

（6） 選人是選擇更優(yōu)還是更合適

每一個(gè)公司的發(fā)展進(jìn)度不同，所需要的人才也不盡相同，可能公司現階段需要的人才更多的是服從型的，你卻招了一個(gè)創(chuàng )新全能性的，這就不匹配了。

做招聘，不需要選擇更優(yōu)秀的，而是需要選擇更合適的。

（7） HR是否足夠重視候選人

90后的候選人往往更注重尊重和平等，HR是否在聯(lián)系溝通的時(shí)候，表現足夠重視了，也是影響招聘的一個(gè)原因。

看了第一點(diǎn)，我們都知道，可能出現在HR身上的問(wèn)題了，那咱們應該如何去解決這些問(wèn)題，從而招到合適的候選人呢？

（1） 跟用人部門(mén)多溝通

HR應該多和用人部門(mén)溝通，對崗位進(jìn)行深入的分析，明確招聘崗位的工作職責、要求、用人部門(mén)的期望值等等。

再按照以上的要求進(jìn)行“招聘人員畫(huà)像”，要對所需候選人的要求做到心中有數。

當然了，除了要了解候選人所具備的基本技能之外，還要了解用人部門(mén)或老板的特殊要求；

譬如說(shuō)：招聘一個(gè)微信編輯，會(huì )原創(chuàng )、HR相關(guān)的等等是基本技能，特殊要求可能是需要會(huì )一定的PS、PR技能（用人部門(mén)希望微信公眾號能做出新的創(chuàng )意）。

（2） 跟候選人多溝通

跟候選人深入溝通，HR要了解候選人以往的經(jīng)歷、綜合技能情況和求職意向（地點(diǎn)、距離、公司福利需求等）。

還要跟候選人如實(shí)告知公司情況，以便于候選人可以做好自身適配衡量，避免盲目面試，或者過(guò)來(lái)了卻跟描述的不一致的尷尬狀況。

（3） HR面試要專(zhuān)業(yè)

HR要有專(zhuān)業(yè)的面試方法（結構化面試方法、情景模擬面試方法等等），還要有一定的測評工具，譬如說(shuō)用人部門(mén)提供的試題等等。

HR在面試的時(shí)候要隨時(shí)保持專(zhuān)業(yè)性，不隨意發(fā)脾氣、說(shuō)話(huà)有技巧、面帶微笑等等。

（4） 招聘要人崗相匹配

招聘的時(shí)候，HR要以選擇與崗位相匹配的人才作為篩選標準，除了技能還有公司能力范圍內所能支付薪酬都是衡量條件。

（5） 創(chuàng )造良好的溝通交流環(huán)境

HR應該在面試的時(shí)候，創(chuàng )造良好的溝通交流環(huán)境，努力讓候選人坦誠相告，把內心的想法說(shuō)出來(lái)。

當然了，HR也應該對候選人坦誠相告，這是一個(gè)雙方相互的動(dòng)作。以便于候選人和HR都能做到相互信任，相互了解。

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