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【1】簡(jiǎn)歷代表不了真實(shí)。

談到簡(jiǎn)歷，很多在職場(chǎng)上的伙伴都清楚簡(jiǎn)歷是可以包裝的，是可以編造的，所以簡(jiǎn)歷的完美程度并不代表本人的實(shí)際情況。為此，作為面試官在招聘的時(shí)候避免通過(guò)簡(jiǎn)歷來(lái)決定錄用誰(shuí)，但也不應該因此簡(jiǎn)歷對面試者產(chǎn)生偏見(jiàn)。

【2】閱歷要比學(xué)歷重要。

這一點(diǎn)很多剛剛走出校門(mén)的應屆畢業(yè)生，可能不怎么理解，舉個(gè)例子就清楚了，一個(gè)從事高新技術(shù)的研發(fā)工作者，如果在2到3年時(shí)間內沒(méi)有從事相關(guān)領(lǐng)域的工作，那怕他的學(xué)歷在高，他說(shuō)掌握的技術(shù)或者說(shuō)在該領(lǐng)域方面的思維就有可能處于落后的狀態(tài)和水平，甚至說(shuō)無(wú)法和現在的技術(shù)相匹配。

【3】重視求職者的個(gè)性。

在為企業(yè)招聘人才的時(shí)候，作為面試官還要重視求職者的個(gè)性問(wèn)題，比如該名求職者特別重視團隊合作，能很好的為團隊的氛圍貢獻力量，面對這樣的求職者，即便他的某方面有一點(diǎn)短板和不足，面試官也要學(xué)取其長(cháng)處丟棄不足。

【4】要適當地宣傳企業(yè)。

在現代的人力資源招聘市場(chǎng)伙伴們都清楚，招聘市場(chǎng)是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，面試官是在面試求職者，同樣求職者也在面試企業(yè)，為此，作為企業(yè)的招聘組織者，一定要學(xué)會(huì )適當的宣傳自己的企業(yè)，求職者對自己的企業(yè)有一定的了解，這樣可使求職者在面試的時(shí)候不會(huì )過(guò)分的出現期望過(guò)高現象。在這里給各位鄭重的提醒一下，在宣傳企業(yè)的時(shí)候，切記不可以做虛假宣傳，甚至過(guò)度包裝。

【5】學(xué)會(huì )給求職者表現。

在招聘的環(huán)節，作為企業(yè)的招聘者一定要注意，不能僅僅根據面試的過(guò)程中求職者回答的問(wèn)題來(lái)確定求職者的認知價(jià)值觀(guān)等等，很多事情在很多時(shí)候是要學(xué)會(huì )一分為二的看待，為此，作為企業(yè)的面試官，在面試結束以后，除了要積極的進(jìn)行背景調查，同時(shí)還要學(xué)會(huì )給求職者適當的機會(huì )，從而有可能為企業(yè)物色到合適的人才。

【6】不用不務(wù)實(shí)的員工。

在面試的環(huán)節，作為面試官還要注意那些頻繁的跳槽的求職者，比如一年跳槽兩次甚至三次以上的求職者，經(jīng)驗告訴我們，那些頻繁跳槽的求職者往往是這山望著(zhù)那山高，由于此類(lèi)求職者的期望值過(guò)高，如果你留用這樣的求職者，到了你單位以后，他同樣很快就會(huì )對工作感到厭煩，并且很快的離職，從而導致你前期的招聘工作是白做。

【7】形象不佳請別出現。

在招聘的環(huán)節，通常來(lái)說(shuō)求職者處于弱勢，此時(shí)一般的求職者通常都會(huì )注意自身的形象，而個(gè)別企業(yè)的人力資源組織者或者說(shuō)企業(yè)的招聘負責人，在面試求職者的時(shí)候，往往是不注意個(gè)人的形象、穿著(zhù)打扮、言談舉止，結果怎么看怎么不像那么回事兒。前面跟伙伴們提到過(guò)，面試過(guò)程是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，你的這種形象不但毀了企業(yè)，同時(shí)也會(huì )讓求職者看到自己所面對的面試官是一個(gè)缺乏素養的人。

小結，針對面試這個(gè)的過(guò)程，作為企業(yè)的代表，也就是招聘的組織者，或者說(shuō)面試官，如果能做到注意上述幾個(gè)問(wèn)題，你就能把招聘過(guò)程中的失誤的概率降到最低，從而為企業(yè)匹配到最合適的人才。

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