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1、 扶上馬：培訓應該短頻快

   很多公司認為應屆生的培養只要單向“輸入”就可以了，因為應屆生嘛，除了學(xué)校學(xué)會(huì )的知識，大多沒(méi)有什么社會(huì )經(jīng)驗。但是面對越來(lái)越彰顯個(gè)性、充滿(mǎn)挑戰精神的90后來(lái)說(shuō)，很多時(shí)候工資獎金并不能成為唯一吸引他們的理由。曾經(jīng)有一笑話(huà)說(shuō)的是一個(gè)九零后的員工總是遲到，公司每月遲到3次以上，每遲到一次就要罰款10元。結果當員工遲到第五次的時(shí)候，他直接掏出了100元說(shuō)接下來(lái)10次遲到都預付了。面對這樣的應屆生新員工管理怎么辦呢？那就是直擊他們的痛點(diǎn)：他們渴望的是自己能創(chuàng )造價(jià)值，快速的有產(chǎn)出，有收獲。

   應屆生培養項目中的培訓應盡量壓縮篇幅。一周以?xún)葹橐?。將該灌輸的公司?jiǎn)介、文化價(jià)值、制度條款灌輸完了以后，快速的將他們送到工作崗位上。這就對在崗培訓提出了很高的挑戰。過(guò)往的在崗培訓只需要培訓專(zhuān)業(yè)知識技能即可，但是因為前期培訓的壓縮，很多職場(chǎng)軟技能（如溝通、自我管理等職場(chǎng)軟技能的培訓）就要同步貫穿于在崗培訓中。

   我曾經(jīng)很疑惑的是為什么應屆生新人一進(jìn)入公司就要參加壓力管理、時(shí)間管理、溝通技巧等等的培訓。很多講述的內容他們還沒(méi)有場(chǎng)景去體會(huì )就紙上談兵一通。學(xué)員當場(chǎng)聽(tīng)的很high，但是轉頭就忘了。反之，將這些軟技能放到后期的在崗培訓中，當有了痛點(diǎn)來(lái)學(xué)習是最高效的學(xué)習，試錯是最好的學(xué)習。

2. 送一程：給他一盞前進(jìn)的明燈

   很多應屆生會(huì )選擇在入職三個(gè)月后或者六個(gè)月后離職。前者的原因是因為他發(fā)現自己的發(fā)展沒(méi)有方向，還在干打雜的事情。后者的原因大多是應屆生覺(jué)得自己學(xué)會(huì )了很多，可以開(kāi)始獨擋一面了，但是公司這個(gè)時(shí)候還在讓他們打雜，沒(méi)有獨立承擔任務(wù)的機會(huì )。這就是在試用期開(kāi)始的初期沒(méi)有詳盡的工作目標及培養計劃造成的。

   在我負責的應屆生培養項目中，我會(huì )把70%以上的經(jīng)歷花在培訓結束之后的培養工作上。在學(xué)員來(lái)報到之前開(kāi)始啟動(dòng)導師選拔計劃，培訓完了舉辦導師拜師會(huì )，設計導師輔導IDP及月度反饋工具表單，跟進(jìn)導師輔導的每個(gè)階段，定期走訪(fǎng)學(xué)生和導師，舉辦導師溝通交流會(huì )……種種步驟都是為了讓學(xué)員有目標去做，做中及時(shí)糾偏，做后有及時(shí)反饋。如此最終達到試用期的工作目標。從人性的角度來(lái)看，沒(méi)有人不希望獲得別人的認可和重視，再“?！钡膽獙卯厴I(yè)生也不外乎如此。

   有了扶上馬和送一程還不夠，如果可以在試用期的考評中對優(yōu)秀應屆生的進(jìn)行績(jì)效及薪酬上的調整，將更大的激發(fā)應屆生的動(dòng)力。

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