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不知道應該先發(fā)offer，還是先背景調查

首先我們先來(lái)看一下何為背調？

全稱(chēng)背景調查。放在招聘環(huán)節，特指入職前公司對候選人的個(gè)人履歷信息做真實(shí)性核查。

那么先發(fā)offer還是先背調？

不管是先發(fā)offer還是先背調，兩種方式都是可行的，各有利弊。

大多數公司的做法是，先發(fā)offer再啟動(dòng)背調。這種做法充分考慮了候選人的體驗，會(huì )讓候選人更有信息加入公司。

另外，如果候選人沒(méi)有收到offer，一般也不會(huì )在上家公司提出離職，HR能夠背調的內容有限。目前招聘流程規范的公司，基本都是先發(fā)offer再進(jìn)行背調。

當然，先發(fā)offer的做法有一定風(fēng)險，因此HR都會(huì )在offer中設置一些條件，比如協(xié)商這樣的話(huà)“我理解并同意我提供的任何信息如被發(fā)現是虛假的、即可構成取消本offer的進(jìn)一步考慮，或者日后一經(jīng)發(fā)現立即與我解除勞動(dòng)合同”以防止出現候選人提供的信息作假、存在誠信瑕疵時(shí)，公司需要承擔額外的招聘成本。

少數公司是先啟動(dòng)背調再發(fā)offer，這種方法的優(yōu)勢是企業(yè)風(fēng)險低，但容易讓候選人沒(méi)有安全感。

候選人的痛點(diǎn)：一聽(tīng)到公司做背調，候選人心里打鼓，畢竟所寫(xiě)所說(shuō)非100%真實(shí)。這也是為什么一直以來(lái)職場(chǎng)人都覺(jué)得背調太可怕，談虎色變。

這些年來(lái)，遇到過(guò)不少咨詢(xún)背調的問(wèn)題。比如說(shuō)：

什么情況下背調過(guò)不了？

背調是否就意味著(zhù)準備發(fā)offer了？

填寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)留的前公司聯(lián)系人電話(huà)是假的，會(huì )不會(huì )影響到背調？

虛報工資在背調時(shí)被發(fā)現了怎么辦？

背調時(shí)，前公司說(shuō)我壞話(huà)怎么破？

問(wèn)題要羅列起來(lái)，很多，但可用一句話(huà)歸納總結：簡(jiǎn)歷上的信息與實(shí)際情況有出入，一旦背調露餡，offer怎么辦？

公司做背景調查的痛點(diǎn)

由于HR本身專(zhuān)業(yè)知識的局限性，加上獲取信息途徑有限，很多的背調流于形式化，甚至會(huì )出現嚴重事故。

做了背景調查，為什么有些作假信息還是沒(méi)發(fā)現到？

招個(gè)合適的人很難，當背調中發(fā)現職位夸大了要不要繼續用？

電話(huà)給候選人原單位做背調時(shí)，得到的反饋都是敷衍式，挖不到深層次的信息怎么辦？

一個(gè)HR，無(wú)法做到給所有候選人都做背調，該如何去挑選出重點(diǎn)的必須要背調的人選？

背景調查是一把雙刃劍，你掌握了方法，就會(huì )為你所用。反之，則會(huì )給你增添更多的麻煩事。

HR零容忍的三大坑

在招聘中，有一些坑，候選人挖了，比如說(shuō)薪資多說(shuō)了點(diǎn)，業(yè)績(jì)夸大了點(diǎn)，職位寫(xiě)高了點(diǎn)，工作經(jīng)歷多寫(xiě)了2個(gè)月，隱瞞了真實(shí)的離職原因……

常常會(huì )有HR苦惱，背調中發(fā)現這些問(wèn)題，候選人還能不能要。

錄不錄用，沒(méi)有標準答案，關(guān)鍵在于你們公司對此事的看法和容忍態(tài)度。我的個(gè)人觀(guān)點(diǎn)是，有一些行為背后的原因，上升不到誠信，偏差不大時(shí)，可根據公司用人需要適當放寬松。

還有一些坑，必須得保持零容忍的態(tài)度，一旦發(fā)現堅決不能錄用，因為一旦用了，公司將面臨著(zhù)風(fēng)險、糾紛和沒(méi)完沒(méi)了的麻煩。

比如說(shuō)以下3種：

1、個(gè)人身份信息作假

冒名頂替的行為在招聘中很少見(jiàn)，99.9%的人都不會(huì )造假身份證。但少見(jiàn)不等于沒(méi)有。如果一旦有一例，這后果是很可怕的，萬(wàn)一是個(gè)通緝逃犯怎么辦？

因此，背調的第一道門(mén)檻，是確認候選人是本人，而非他人，假身份出現的概率小，但雇傭風(fēng)險太大。

2、個(gè)人財務(wù)狀況糟糕

這種糟糕，不是指房貸車(chē)貸等正規的銀行貸款，而是指員工網(wǎng)貸等行為。

在招聘中，遇到深陷賭博、網(wǎng)貸求職者，HR一定要擦亮眼睛。對于高管、財務(wù)等核心崗位，不建議錄用。對于基礎崗位，慎用。

3、崗位本身的洪水

比如：高管崗位，通過(guò)工商注冊等手段查詢(xún)，是否在外創(chuàng )辦同類(lèi)型業(yè)務(wù)的公司或在競爭對手公司任職；

我們建議，對這些崗位一定要背調：

涉及資金相關(guān)的職位，如會(huì )計、出納、財務(wù)、投資類(lèi)崗位；

涉及公司核心機密的職位；

職級不高但是職位重要的，老板司機、秘書(shū)、助理等。

除此之外，還要慎防“碰瓷釘子戶(hù)”。

比如說(shuō)，名義上是入職干活，實(shí)際上是專(zhuān)門(mén)找公司法律漏洞，一旦發(fā)現立即辭職要賠償的，這種員工在餐飲、生產(chǎn)制造行業(yè)比較常見(jiàn)。

回到背調本身，HR在進(jìn)行背調前，一定要確保程序是合法合理的，在此基礎上進(jìn)一步提升背調的信度和效度。

我們一定要切記，背調必須要經(jīng)過(guò)當事人同意。當候選人通過(guò)面試，在發(fā)offer前，是做背調的時(shí)機。我們一般征求候選人同意的方法有電話(huà)、郵件等告知方法。

背調可以重點(diǎn)了解這三方面的信息：

基礎數據調查，如身份信息核驗、重點(diǎn)人群信息比對核驗、教育背景、法院失信記錄核驗、商業(yè)利益沖突核驗等；

工作履歷核實(shí)，了解工作時(shí)間、職位、離職原因、薪資等信息；

工作表現訪(fǎng)談，對簡(jiǎn)歷和職位要求充分分析和比對，列出訪(fǎng)談提綱并且預設證明人可能會(huì )給的答案，以便及時(shí)追問(wèn)。

在信息獲取的過(guò)程中，多引導，提高問(wèn)答質(zhì)量；

拓寬信息渠道，網(wǎng)絡(luò )工具、熟人、電話(huà)、微信等多方式結合。

除員工入職被調外，員工入職有風(fēng)險，試用期解除有風(fēng)險，簽訂勞動(dòng)合同有風(fēng)險，調崗有風(fēng)險，工傷意外有風(fēng)險......風(fēng)險無(wú)處不在！

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