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01

HR職業(yè)發(fā)展的四個(gè)層次

第一個(gè)層次是最簡(jiǎn)單的，領(lǐng)導讓你干啥你就干啥，上司命令一個(gè)活我就干，沒(méi)  有命令你就不知道干啥。

第二層次是你知道一些HR模塊的東西了，可以按照自己的想法開(kāi)展一些你認為對的事情，大部分是領(lǐng)導要確定方向，然后你來(lái)操作這個(gè)事情。

第三個(gè)層面就是你能夠獨立操作一個(gè)模塊，按照一個(gè)模塊從頭到尾的邏輯把它搞清楚。

最后一個(gè)就是SVP的層次，SVP的層次在我看來(lái)，它沒(méi)有很強的模塊的概念，更多的時(shí)候是從一個(gè)公司的組織、業(yè)績(jì)成長(cháng)的角度來(lái)幫助老板做。我跟很多公司的老板溝通，我說(shuō)你認為你這個(gè)HR的感覺(jué)怎么樣？他會(huì )認為這個(gè)HR的感覺(jué)，他覺(jué)得不好。

為什么很多老板會(huì )覺(jué)得HR的感覺(jué)不好呢？一個(gè)很大的原因就是，我們大多數HR工作的思想都是，領(lǐng)導要求我干啥我就干啥。自己有想法，但是自己的想法沒(méi)有驅動(dòng)老板來(lái)實(shí)現，沒(méi)有跟老板能達成一致。最后的結果就是，HR感覺(jué)到很累，老板也會(huì )覺(jué)得很郁悶。

那么HR如何才能做到SVP層次呢？    

02

一切從運營(yíng)開(kāi)始

我分析我自己的經(jīng)歷，我在做HR，哪怕是做到HRD的時(shí)候，也沒(méi)有真正做到SVP，也只是一個(gè)HRD的角色，因為更多的時(shí)候還是模塊思維，公司缺人，我就做招聘的體系，公司缺培訓，我就做培訓的體系，沒(méi)有從運營(yíng)的角度思考。

前幾年開(kāi)始有突破，這個(gè)突破來(lái)自?xún)煞矫?，一方面是花了十幾年研究人力資源是什么，研究人力資源的邏輯、結構，研究人力資源在什么情況下落地是最有效的。這一段是一個(gè)基礎。

第二個(gè)是，我過(guò)去有10年時(shí)間在運營(yíng)，自己在開(kāi)公司，在做咨詢(xún)顧問(wèn)，在給很多公司做輔導，這兩條線(xiàn)加起來(lái)，我覺(jué)得會(huì )特別深入地思考什么是公司的業(yè)績(jì)實(shí)現，什么是一家好的公司，怎么樣能夠把一個(gè)公司運營(yíng)做起來(lái)。

運營(yíng)出發(fā)的核心點(diǎn)特別簡(jiǎn)單，就是從公司的財務(wù)結果出發(fā)，要看公司的收入，看公司的利潤，所以我再次提示各位，評估一家公司的好壞與否特別簡(jiǎn)單，就是公司的收入與利潤，不要拿其它的指標來(lái)看。

我們過(guò)去經(jīng)常講平衡記分卡，我現在想起來(lái)那個(gè)邏輯是有問(wèn)題的，那個(gè)邏輯是說(shuō)如果有好的業(yè)績(jì)肯定有好的客戶(hù)體驗，就有好的產(chǎn)品，這個(gè)肯定是沒(méi)錯的。但是我們直接評價(jià)一個(gè)公司的時(shí)候其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是拿直接的財務(wù)結果，我覺(jué)得這個(gè)比什么都更直接，比什么都更有用。       

03

從業(yè)績(jì)如何實(shí)現的角度來(lái)出發(fā)

前面我們講到了要從運營(yíng)的角度來(lái)出發(fā)，到底哪些是運營(yíng)的核心本質(zhì)的東西，其實(shí)前面我也講到了，要從業(yè)績(jì)實(shí)現的角度。

一個(gè)公司真正最核心的一條就是如何去實(shí)現業(yè)績(jì)，到底有什么辦法能夠讓組織業(yè)績(jì)實(shí)現，我們會(huì )發(fā)現一個(gè)很大的挑戰，很多公司的HR其實(shí)不太懂業(yè)務(wù)，同時(shí)也更談不上超脫。

超脫是什么概念呢？就是說(shuō)你要把自己放在一個(gè)顧問(wèn)的角度，站在一個(gè)另外的角度來(lái)看待這個(gè)公司，你有什么辦法能讓這個(gè)公司業(yè)績(jì)有成長(cháng)，你可以就把這個(gè)最核心的業(yè)務(wù)沖上去。

而這里面我覺(jué)得從HR或者是公司老板來(lái)看是最痛苦的，優(yōu)秀的HR不僅僅是自己能看得到，還要能夠去幫助這個(gè)組織看得到，跟著(zhù)這個(gè)組織一起把這個(gè)問(wèn)題找到，找到之后有針對性地去設計業(yè)績(jì)提升的方案，找到問(wèn)題的癥結點(diǎn)。

當你有這種角度的時(shí)候，你會(huì )發(fā)現你眼中的公司，你眼中的運營(yíng)的思維是完全不一樣的。    

我認為SVP真正區別于一般的VP就在于此，真正的高手是可以站在組織運營(yíng)的角度，幫助一個(gè)公司實(shí)現蛻變。換句話(huà)說(shuō)，你幫他干三年以后，這個(gè)公司從業(yè)務(wù)上，從質(zhì)的因素上都改變了，這是真正的高手。      

04

搭建良好的HR管理機制

除了從運營(yíng)角度來(lái)思考之外，還要把公司HR的機制搭清楚。搭機制怎么搭？很多人會(huì )說(shuō)，很簡(jiǎn)單，我們寫(xiě)HR流程，寫(xiě)HR制度。這樣做其實(shí)很多老板反感，員工反感，效果并不好。

我認為漸進(jìn)的方法會(huì )更好。什么叫漸進(jìn)的方法？比如說(shuō)你發(fā)現這個(gè)公司辭退員工沒(méi)有章法，怎么辦呢？你不要寫(xiě)一個(gè)辭退員工的管理制度，很多HR都認為寫(xiě)一個(gè)制度很重要，我認為制度在某些層面上并不特別重要。制度什么時(shí)候重要呢？就是當一個(gè)公司內已經(jīng)重復發(fā)生了很多次的時(shí)候再去寫(xiě)制度。

一個(gè)公司的人力資源管理中最大的挑戰是要讓每個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理們都要像人力資源經(jīng)理那樣去思考，都要像公司的老板那樣去思考，我覺(jué)得這個(gè)公司的HR管理才會(huì )有意義。

業(yè)務(wù)部門(mén)的人怎么像人力資源的深去思考？首先你要像老板一樣想這個(gè)人有沒(méi)有價(jià)值，有沒(méi)有利潤，要像人力資源一樣知道怎么評價(jià)一個(gè)人.

當你知道按這兩個(gè)角度思考的時(shí)候，這個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)才是合格的，所以我們在做的時(shí)候，怎么樣去驅動(dòng)公司把這個(gè)機制搭起來(lái)，我覺(jué)得這是SVP要解決的核心的東西。   

05

成功運作每一個(gè)HR項目

你從公司運營(yíng)角度去思考，搭好機制之后，下一個(gè)核心的動(dòng)作就是要通過(guò)一些HR的項目來(lái)進(jìn)行滲透。

如果HR跟你的CEO配合到位的時(shí)候，完全可以做得特別透，真正的SVP會(huì )干什么？

第一個(gè)，準確地找到到底要做什么事。首先你要找到一個(gè)公司老板花錢(qián)不猶豫的事情，這時(shí)候你就做對了。我們HR的核心是什么，你一定要清楚地知道，我們HR的項目哪些是為了提升業(yè)績(jì)的，哪些是為了提高員工能力的，哪些是為了提高員工士氣的，圍繞這個(gè)來(lái)做，你這個(gè)項目就OK了。  

第二個(gè)是你要保證這個(gè)項目的關(guān)鍵點(diǎn)是沒(méi)有問(wèn)題的，比如說(shuō)我想搞一次培訓怎么做，第一步就是你一定要課程設計到位，一定要保證你的課程體系是沒(méi)有問(wèn)題的。第二步才是如何往前去推進(jìn)這樣的事情，然后開(kāi)始你培訓項目的點(diǎn)，比如，這個(gè)課必須老師把它講得漂亮才行，而老師講得漂亮的前提是課程必須開(kāi)發(fā)到位，老師要選得好，所以如何選拔老師，如何把課程開(kāi)發(fā)到位，這是你要做的動(dòng)作。這兩個(gè)動(dòng)作你都抓住了，第三個(gè)動(dòng)作就是你要找一個(gè)非常好的班主任，把這個(gè)班帶好，然后把流程設計到位。           

06

帶好HR團隊

最后給各位講的是，我覺(jué)得做任何項目你得有一個(gè)好的HR團隊，第一條就是你得找專(zhuān)業(yè)潛質(zhì)特別好的人。專(zhuān)業(yè)潛質(zhì)好的人是說(shuō)他是不是天生適合干HR的料，我見(jiàn)過(guò)很多人，帶過(guò)很多HR下手，也有很多的學(xué)生，有的人特別適合干這個(gè)，你叫他做一張表單，叫他辦一件事情，招一個(gè)人，他很有章法，但是有的人哪怕他是碩士、博士畢業(yè)還是不行，原因就是他沒(méi)有HR的悟性。

到底什么是HR的悟性呢？就是你做這個(gè)事覺(jué)得很容易、很簡(jiǎn)單，我們一定要找到專(zhuān)業(yè)上開(kāi)竅的人，這種人情商不見(jiàn)得很高，但是一定是對HR特別敏感的人，對權力、人際關(guān)系，包括做一些表單特別OK的人，你要通過(guò)一些項目把這些人識別出來(lái)。

當然這個(gè)方法很簡(jiǎn)單，識別他們很容易，叫他們做點(diǎn)活，寫(xiě)幾個(gè)表單就行了，在設計的時(shí)候就要設計清楚，這是第一步我們要考慮的因素，你要把這個(gè)團隊識別出來(lái).

第二個(gè)是你要帶好他們，你要物色哪些是你的嫡系力量，這里面HR一定要夠狠，把不合適的人先挑出來(lái)，把他干掉，HR不狠的話(huà)，你不可能成為SVP，真正要狠是要對每個(gè)人負責，對下面的下屬負責，因為你不這么做的話(huà)，最終你的下屬會(huì )離你而去，高手也不會(huì )來(lái)。

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