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1 拓寬招聘渠道，增加簡(jiǎn)歷數量

我們最常用的招聘渠道就是網(wǎng)絡(luò )招聘。

但是隨著(zhù)簡(jiǎn)歷投遞量的逐漸減少，這個(gè)時(shí)候我們就需要變被動(dòng)為主動(dòng)，開(kāi)發(fā)新的招聘渠道，增加求職者的數量。

沒(méi)有哪一種招聘渠道是絕對有效的，可以完全滿(mǎn)足企業(yè)招聘需求的，這就需要HR寶寶們會(huì )用多種招聘渠道的組合。

下面我簡(jiǎn)單介紹幾個(gè)除網(wǎng)絡(luò )招聘外常用的渠道：

（1） 內部招聘

我們可以設置內部員工推薦的獎勵機制。

比如：成功推薦一名求職者入職，公司獎勵XX元，所推薦的求職者順利通過(guò)試用期，公司再獎勵XX元。

因為招聘工作不僅僅是人力資源一個(gè)部門(mén)的事情，而是整個(gè)公司的事。把內部推薦作為一項長(cháng)期的工作進(jìn)行開(kāi)展，一定會(huì )取得不錯的效果。

（2）選用本地化的招聘網(wǎng)站

不少城市都有自己的市、或者省招聘網(wǎng)站，而且都是免費的。

不妨把自己企業(yè)的招聘信息發(fā)布到當地的招聘網(wǎng)站上去，一來(lái)可以拓寬招聘渠道，二來(lái)也可以幫助企業(yè)做品牌宣傳。

（3） 校園代理

如果是對于一些基礎的崗位，我們不妨可以考慮校園代理這個(gè)渠道。

聯(lián)系一些學(xué)校的學(xué)生干部或者招生就業(yè)辦的老師，可以幫助我們補充基礎崗位的空缺。

（4） 同行挖人

針對中高層的管理人員，適當采取一些金錢(qián)攻勢，說(shuō)不定就可以挖一名優(yōu)秀的管理人員，甚至還有可能帶過(guò)來(lái)一個(gè)小團隊。

（5） 現場(chǎng)招聘

每個(gè)區域都會(huì )有現場(chǎng)招聘會(huì )，如果有招聘預算，可以考慮參加。

（6） 其他付費渠道

如代理招聘、中介、獵頭等。

（7） 運用新媒體

H5頁(yè)面、朋友圈、微信群、QQ群等，都可以作為我們招聘渠道的補充。

2 優(yōu)化招聘信息，重點(diǎn)表達優(yōu)勢

一般而言，網(wǎng)絡(luò )招聘主要面向的還是90后的年輕人。應屆畢業(yè)生最關(guān)注因素依然是工資待遇、發(fā)展前景。

所以，工資待遇可以是最核心的點(diǎn)。

無(wú)論是網(wǎng)絡(luò )還是招聘會(huì )現場(chǎng)，一個(gè)求職者總是處于被海量信息包圍的狀態(tài)，我們應該給求職者做減法，盡量以最少的點(diǎn)，得到求職者瀏覽時(shí)的注意。

直白簡(jiǎn)單的描述讓求職者能夠最快時(shí)間內對號入座。

更好地文字表達：招聘簡(jiǎn)章圍繞公司定位及核心痛點(diǎn)，確定具體的內容模塊以及文字風(fēng)格。

招聘簡(jiǎn)章常見(jiàn)的五大內容模塊： 招聘崗位  、 崗位描述  、 職位要求  、 福利待遇  、 公司介紹  。

公司介紹又可以包含公司業(yè)務(wù)及規模介紹、團隊介紹、公司發(fā)展歷程等幾部分。

邏輯上，已經(jīng)梳理了招聘簡(jiǎn)章的主題、主打痛點(diǎn)及招聘簡(jiǎn)章的內容模塊，接下來(lái)就是具體的招聘簡(jiǎn)章文案表達。這也是最先被求職者感受到的。

做好以上這些可以讓求職者了解公司，從而參加面試。

3 增加相互粘性，提高面試率

電話(huà)邀約不要只打一遍，正常情況下打三次最好！

第1次打電話(huà)    HR告訴應聘者，你的簡(jiǎn)歷已收到，并且初步覺(jué)得比你較適合我們公司條件，我們會(huì )進(jìn)一步篩選，如果有結果會(huì )在3天內回復你；

第2次打電話(huà)    HR告訴應聘者，歡迎你*月*日來(lái)參加我們的面試會(huì )，向應聘者簡(jiǎn)單介紹公司情況、崗位要求、薪酬福利等信息，還有就是特別交待來(lái)參加面試的各種注意事項；

第3次打電話(huà)    在面試會(huì )的前一天，人力資源管理者提醒應聘者明天來(lái)參加面試，并詢(xún)問(wèn)是否有做好來(lái)參加面試的相關(guān)準備，提醒時(shí)間、地點(diǎn)、交通等信息。

4 穩定現有人員，做到未雨綢繆

（1）穩定現有人員

HR招聘的速度再快，如果沒(méi)有做好人員流失的防范，只會(huì )陷入一種無(wú)盡的惡性循環(huán)當中。

所以，各位HR寶寶在做好招聘工作的同時(shí)，也要放一部分精力在員工的穩定上邊來(lái)。比如新員工的入職安排與訪(fǎng)談。

幫助新員工快速的融入，企業(yè)可以大大減少人員的流失率。

試用期間對新員工進(jìn)行訪(fǎng)談：一來(lái)可以了解新員工的動(dòng)向；二來(lái)可以了解到企業(yè)所存在的一些問(wèn)題，以便及時(shí)改正；三來(lái)，跟新員工熟悉之后，還可以讓其幫助介紹求職者。

因為很多新員工都是剛剛離職，肯定也認識不少想要跳槽或者正在找工作的朋友。

（2） 做到未雨綢繆

在公司缺人的時(shí)候可以把人員招到位，只是HR的基礎工作而已，真正有能力的HR則是在公司還沒(méi)有缺編的時(shí)候就已經(jīng)儲備好了人才。

我們都知道，在整個(gè)招聘體系當中的第一個(gè)環(huán)節，就是招聘需求分析。

這里的分析不僅僅限于崗位空缺的招聘，而是說(shuō)即便是在企業(yè)滿(mǎn)編的情況下，也要做好人才儲備的工作。

我們在平時(shí)就要針對一些離職率高、容易產(chǎn)生需求的崗位儲備好人員。

另外，HR需要多多了解公司的發(fā)展戰略和動(dòng)向。

比如：公司打算成立新的業(yè)務(wù)板塊，或者打算開(kāi)設分公司，那么HR就應該提前開(kāi)始儲備新業(yè)務(wù)板塊或者新分公司的人員了。

重要的工作還是在平時(shí)的積累，比如多開(kāi)發(fā)不同的招聘渠道，建立公司人才庫，找準公司用人標準，做好各崗位員工的勝任力畫(huà)像，積累各種人脈資源，持續跟蹤有可能成為公司員工的求職者等等。

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