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 最近面試了10幾位HR候選人，有幾點(diǎn)感想：

1、當下HR求職相當理性，他們在面試之前都會(huì )對崗位與公司做一定的了解與調查，一旦做出了赴約面試的決定，很少有放鴿子的現象出現，而且普遍提早到場(chǎng)，遲到也很少見(jiàn)；

2、HR們幾乎人人開(kāi)始都有了個(gè)人品牌的營(yíng)銷(xiāo)意識。項目經(jīng)驗，推薦信，個(gè)性定制簡(jiǎn)歷都快成了標配。這些動(dòng)作的目的，不僅是給面試官和公司留下好的印象，也為將來(lái)可能的定薪帶來(lái)幫助；

3、HR在面試中的主動(dòng)提問(wèn)明顯變多了，而且問(wèn)的問(wèn)答題都非常一針見(jiàn)血，這種主動(dòng)提問(wèn)有些時(shí)候更像是一種對面試官能力的試探，同時(shí)也是他們對公司實(shí)力的一種試探；

4、善于運用數據的HR也變得越來(lái)越多，他們普遍對數據的公式和原理也掌握熟練，而且有意識地把數據上的能力套用到溝通上，讓表達變得有層次和條理。

與優(yōu)秀HR交流的時(shí)候，都會(huì )有一種如沐春風(fēng)的感覺(jué)。在面試結束之后，有些HR會(huì )主動(dòng)要求加面試官的微信，出于禮貌，一般很少拒絕，加了微信之后，面試官也可以從朋友圈的內容上來(lái)判斷一位HR候選人是否靠譜。

優(yōu)秀HR的朋友圈都有一個(gè)共性，就是他們會(huì )把自己的朋友圈經(jīng)營(yíng)得很好，把一個(gè)人當成一家公司來(lái)經(jīng)營(yíng)，讓人從朋友圈中就能很快找到他的價(jià)值和實(shí)力。

但有些HR可能缺乏這方面的認識，我刷了另外10位HR的朋友圈之后，發(fā)現這5件事，可能正在拉來(lái)HR和HR之間的差距，歡迎在評論區說(shuō)出你的想法哦：

1、手頭有個(gè)副業(yè)，可能做不好HR

“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，誰(shuí)還沒(méi)個(gè)副業(yè)?！?

幫朋友挖個(gè)人，朋友圈里賣(mài)個(gè)貨，這都太正常了，但我想告訴你的是，判斷一位HR是否靠譜，就在于他在本職工作中的投入和產(chǎn)出，他面向的群體應該是公司員工和上級領(lǐng)導。在工作范圍內，沒(méi)有比這件事情更值得你操心的了。

但如果工作重點(diǎn)變成了如何發(fā)展下線(xiàn)，如何朋友圈賣(mài)貨，或者是挖人收錢(qián)，那么本職工作永遠都會(huì )打折扣，人性深處，總會(huì )越來(lái)越貪婪，副業(yè)做多了掙錢(qián)了，主業(yè)就會(huì )被放在一邊。

可是，我們HR的工作，本身就是需要超高耐心和專(zhuān)注。

2、拉低HR薪酬水平的，有時(shí)候是我們自己

HR入門(mén)門(mén)檻很低，這個(gè)是行業(yè)里路人皆知的事情。

好像不管什么專(zhuān)業(yè)都可以來(lái)做，所以這個(gè)職業(yè)的可替代性很強。有些HR工作實(shí)際的業(yè)績(jì)貢獻比較小，還有一小部分HR又對專(zhuān)業(yè)沒(méi)什么追求... ...

一系列原因可能加重了員工不重視HR部門(mén)，老板們覺(jué)得HR是個(gè)花錢(qián)的部門(mén)，從利潤財務(wù)上看沒(méi)有什么價(jià)值，從成本角度上看，公司更愿意把預算投入到其他部門(mén)去，這樣HR的薪資水平自然搞不起來(lái)。

進(jìn)而進(jìn)入了一個(gè)惡性循環(huán)，你越抱怨，工資可能越低，工資越低，可能你越會(huì )抱怨。如果你的朋友圈充滿(mǎn)著(zhù)對工作的不滿(mǎn)和負能量，哪怕屏蔽了老板和同事也不要發(fā)，你保不準誰(shuí)會(huì )看到，當你抱怨自己薪資低的時(shí)候，還不如主動(dòng)去學(xué)習，多掌握一些方法和技巧傍身，想辦法多解決幾個(gè)專(zhuān)業(yè)上的問(wèn)題，來(lái)的值當。

3、相信命中注定，真的只能被注定

從HR們的朋友圈你會(huì )發(fā)現，HR大致分成兩大群體，一部分信更奉命中注定，一部分更信奉我不信邪。

信奉命中注定的人認為，每個(gè)人的智商情商什么的都是遺傳的，由于它既不會(huì )增加也不會(huì )減少，因此他們覺(jué)得自己唯一能做的就只是讓自己“看起來(lái)”很聰明。

于是，很多人終其一生都在努力向世人證明自己“既聰明又能干”。但這么做的結果就是他們常常逃避挑戰，因為他們擔心失敗和尷尬會(huì )令自己顏面掃地，不敢挑戰，不敢變化。

但在篤信我不信邪的人眼中，智商情商水平并非一成不變：時(shí)間的淬煉和汗水的澆灌都會(huì )讓智慧飛速提升。

學(xué)習在他們看來(lái)是智力提升的源泉，而絕非裝點(diǎn)門(mén)面的擺設。他們樂(lè )意接受挑戰，視其為提升自我的機遇；他們相信勤奮通往卓越，批評指點(diǎn)迷津，自己會(huì )主動(dòng)去找人力資源問(wèn)題，然后自己提出問(wèn)題，然后自己推翻它，自己升華它，最后變成自己的東西。

思考方式，真的決定你的出路。

4、自我感動(dòng)式的付出，最愚蠢

去解決不存在的問(wèn)題，或者一些雞毛蒜皮的小問(wèn)題，徒費無(wú)用功，最后只感動(dòng)了自己，荒廢了時(shí)間，影響了業(yè)績(jì)，耽誤了工作。

HR工作中這樣的問(wèn)題實(shí)在太多，數不勝數。缺乏對業(yè)務(wù)部門(mén)和市場(chǎng)的真實(shí)判斷，把太多精力和時(shí)間浪費在解決現實(shí)中并不需要考慮的問(wèn)題。

例如：絞盡腦汁去找新的考核方法，希望用新工具立刻能代替舊工具，卻忘記把當下KPI用好，在一個(gè)死胡同里陷進(jìn)去出不來(lái)，你說(shuō)他不勤奮？不認真？不努力？

都不是，是用力過(guò)猛，是用錯地方。

所以說(shuō)，全局觀(guān)，整體意識，成本概念，真的是HR非常重要的品質(zhì)。

5、轉型就像是表白，別用錯了地方

HR這個(gè)職業(yè)的酸楚，可能只有你自己一個(gè)人知道，其他HR在不同環(huán)境里，并不能和你產(chǎn)生共鳴。

有多少個(gè)夜晚，你可能都會(huì )感覺(jué)自己已經(jīng)被整個(gè)時(shí)代拋棄，一身冷汗，輾轉反側到第二天起床，卻必須依然需要滿(mǎn)血前行。

這個(gè)時(shí)候你可能想到的是，自己需要轉型了，很多HR都想著(zhù)是不是換一個(gè)模塊，甚至去從事其他職業(yè)，因此有了“賭一把”的心態(tài)，然后在朋友圈立了一個(gè)Flag。

但個(gè)人的轉型和表白的邏輯是一樣的：不是沖鋒的號角，而是勝利的凱歌。也就是你要做好萬(wàn)全的準備的時(shí)候，再做轉型，而不是因為要逃避或者跟風(fēng)而去做轉型。

你肯定見(jiàn)過(guò)不少轉型失敗，再轉回來(lái)轉過(guò)去，最后耽誤了自己大好時(shí)光的案例。要知道，任何人的工作環(huán)境和性質(zhì)變化之后，成長(cháng)路徑和邏輯必然會(huì )變。

唯獨不變的是始終要學(xué)習，思考，踐行。要知道我們HR工作，是器，術(shù)，道之間層層遞進(jìn)，才能精進(jìn)，動(dòng)不動(dòng)就想轉型，注定無(wú)法成為卓越的HR。

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