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1熟背理論、機械使用

學(xué)習理論沒(méi)錯的，但消化理論非常重要。如果在工作過(guò)程中，老板問(wèn)，人力資源管理理論有多少，這些理論產(chǎn)生的背景是什么，有多少人在研究這些理論，這些理論是如何演變的，國內有哪些人力資源研究專(zhuān)家在對這些理論進(jìn)行延伸研究、有什么研究結果在本企業(yè)可以借鑒，為什么等，這些問(wèn)題是很初級的。如果沒(méi)有學(xué)“透”再加上沒(méi)有“消化”，在企業(yè)從事HR工作的價(jià)值是什么呢？

舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)明，為企業(yè)設計薪酬福利體系時(shí)，我們的慣性思路是先進(jìn)行市場(chǎng)調查，再看內部的員工工資情況，然后進(jìn)行調整，畫(huà)個(gè)表報管理層批準，這叫“操作”；如果能對“亞當斯密的公平理論、赫茲伯格的雙因素理論”進(jìn)行深入研究，你的工作就變成為了“結果”，否則充其量是“工作任務(wù)”而已。

2精通法規、不會(huì )運用

在中國有兩部相關(guān)法律很重要，即《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》?！秳趧?dòng)法》，1994年7月5日公布，1995年1月1日起開(kāi)始實(shí)施；《勞動(dòng)合同法》，在2007年6月29日公布，2008年1月1日起開(kāi)始實(shí)施。勞動(dòng)法共13章107條，勞動(dòng)合同法共8章98條。

事實(shí)上，兩部法律中的每一個(gè)字都有講究，表面上讀起來(lái)，感覺(jué)不出來(lái)字與字之間的邏輯，不能僅憑個(gè)人的感覺(jué)或理解去指導企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，比如說(shuō)：某員工入職不滿(mǎn)試用期草率地以“試用期不合格”為理由被辭退，是否合法？憑感覺(jué)是可以的，但若上升到法律條款層面，顯然是行不通的，你可能會(huì )說(shuō)，勞動(dòng)法第三章第32條不是寫(xiě)得清清楚，試用期內用人單位不是可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？但在勞動(dòng)合同法第四章第39條明確規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的”用人單位可以隨時(shí)解除合同，企業(yè)必須倒舉證，不管仲裁還是法院，都必須正規（FORMAL）文件，而且必須交由仲裁官或法官認定，如果設定的人力資源管理流程不嚴謹、不科學(xué)，99%以上會(huì )敗訴。

3學(xué)習知識，囫圇吞棗

作為人力資源總監，若一旦上位，你的工作內容決定你已無(wú)法再關(guān)注操作層面，比如工資如何計算等，你相對應關(guān)注的是人工成本的管控和薪酬策略；你作為一般的HR，需要關(guān)注是操作層面的工作，如工資的計算準確性，如何讓工資結果清晰，如何讓員工對收到的工資條內容了然于胸，而不是大把的疑問(wèn)。

基于此，人力資源總監應關(guān)注戰略、理論的系統學(xué)習，需要專(zhuān)注，用理論來(lái)突破大腦中的層面，這是“質(zhì)”的突破！而作為一般HR來(lái)講，要多進(jìn)行操作技能方面的培訓，如勞動(dòng)法律規定的“員工關(guān)系”是怎樣的，21.75是什么意思，大月小月工資的計算如何界定，曠工法律規定是怎樣的、業(yè)界常規處理是如何的，如何簽訂勞動(dòng)合同，如何面試，如何招聘，在計算工資時(shí)如何不進(jìn)入誤區?？偠灾?，要明白在每一個(gè)職場(chǎng)階段要學(xué)習什么。因為一個(gè)人的時(shí)間是有限的，要讓自己的時(shí)間質(zhì)量更高！

4職場(chǎng)目標，由遠及近

在職場(chǎng)上行走，不比實(shí)物森林。在人性森林里，很容易迷失方向，高手如林。這是一個(gè)最好的時(shí)代，也是最壞的時(shí)代，追求經(jīng)濟的時(shí)代，追求個(gè)人功利的時(shí)代，“共享”成為了時(shí)代的主旋律。作為HR，與企業(yè)主、直線(xiàn)經(jīng)理要共舞，要與外部環(huán)境共舞，如何共同踏在一個(gè)節拍上？不然，縱有經(jīng)天地之才也是無(wú)用！

有一個(gè)清晰的職場(chǎng)目標，是必要的。職場(chǎng)目標要具有牽引作用，不能定的太遠，1-2年為宜，為了更好地行走，要訂出“個(gè)人商業(yè)模式”，包括財務(wù)目標、市場(chǎng)、運營(yíng)、動(dòng)態(tài)修復等。

5書(shū)生大將，天地之遙

俗話(huà)說(shuō)，主動(dòng)與被動(dòng)，雖有一字之差卻有天地之遙。同樣的道理，書(shū)生與大將的關(guān)系也是這樣，古有“紙上談兵”的故事，今也上演了或正在上演不少類(lèi)似的案例。

當企業(yè)發(fā)展到一定階段，績(jì)效管理就擺上了臺面，企業(yè)老板在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，面臨著(zhù)優(yōu)勢人才的匱乏、技術(shù)人才的高流動(dòng)等現狀的困擾。這時(shí)候，就需要管理方案來(lái)解決一個(gè)個(gè)問(wèn)題，但方案是否足以指導實(shí)踐將是重要的，來(lái)自HR的人力資源管理解決方案到了老板手里似乎沒(méi)有什么反應，究其原因，“不能落地”的疑問(wèn)是心病。

6工作觀(guān)點(diǎn)，疏于建立

盧梭曾如此寫(xiě)道“經(jīng)驗是優(yōu)先于教育”。經(jīng)驗分為直接與間接兩種，直接經(jīng)驗來(lái)自自己的具體實(shí)踐活動(dòng)，間接經(jīng)驗來(lái)自他人的直接經(jīng)驗，在工作中要善于運用所學(xué)習的知識，不斷總結，若能用手中的筆記下來(lái)將是前進(jìn)了一步。美國著(zhù)名籃球教練約翰伍登曾在其著(zhù)作《冠軍》中這樣寫(xiě)道：一切明了之后的感悟是最重要的。

在總結中讓自己進(jìn)步，在謙遜中讓自己成熟。不管是去參加沙龍還是參加大型HR活動(dòng)，都要認真記錄，結束后好好體會(huì )，尤其是對每一頁(yè)PPT之間的邏輯仔細咀嚼，細細品味，形成自己的東西。但事實(shí)上，HR往往會(huì )忽視以上做法。如招聘技巧方面的培訓，有的老師是直接講經(jīng)驗，有的老師講理論，不管如何，每門(mén)課程，老師都是認真準備過(guò)的，不管經(jīng)驗還是理論，先聽(tīng)了再說(shuō)，與自己曾經(jīng)的實(shí)踐結合，形成自己的觀(guān)點(diǎn)，再在實(shí)踐中加以驗證，將對自己的職業(yè)生涯規劃形成較大的促進(jìn)。

7HR生態(tài)圈，無(wú)意形成

在上個(gè)月，同騰訊的一個(gè)高級營(yíng)運經(jīng)理做職場(chǎng)咨詢(xún)，她在解釋困惑時(shí)，也提出了不少新穎的概念：如手游、端游、泛娛樂(lè )圈等，我也不由得想起：HR也有一個(gè)圈，這個(gè)圈主要看你自己有否有意識地去經(jīng)營(yíng)，有了一個(gè)屬于自己的圈子，無(wú)疑，不孤獨。

在職場(chǎng)上，我們會(huì )遇到來(lái)自己外界的“騷擾”，如：電話(huà)、QQ、微信等，比如管理咨詢(xún)公司打電話(huà)邀請你參加一個(gè)沙龍、問(wèn)你有否獵頭需求、有否咨詢(xún)需求等，你的態(tài)度很重要！若是直接掛電話(huà)，無(wú)疑關(guān)閉了一個(gè)交往渠道；若是簡(jiǎn)單溝通，記下對方電話(huà)，善言相對，自然埋下了一種友誼的種子，因為人人都會(huì )進(jìn)步。是否獨自作戰？取決于自己。要想交朋友，必須先讓自己值得交往，只有善于經(jīng)營(yíng)朋友圈時(shí)，才不至于拿起電話(huà)筒時(shí)，手指摁不下去電話(huà)號碼。

8急功近利、荒廢田地

凡事預則立。HR在工作過(guò)程中很喜歡為周邊的人設計職業(yè)生涯規劃，這是沒(méi)有對錯，但往往忽視了自己的存在，HR要耐住職場(chǎng)寂寞，不能遇不順心的事就用一味地跳槽來(lái)解決。當然，在職場(chǎng)上會(huì )面臨來(lái)自各方面的誘惑，如有企業(yè)找到你的簡(jiǎn)歷，拋出吸引你加盟的果子（薪資有幾百元或上千元）的上漲，要分析自己現階段需要什么。前面也已講過(guò)，“經(jīng)驗的積累”和“感悟了的東西”均是重要的，因此，要為自己田地規劃一下種什么莊稼，如何愛(ài)護等。

9觀(guān)點(diǎn)到思想，想一蹴而就

我們一上學(xué)，就學(xué)到了“點(diǎn)、線(xiàn)、面”的關(guān)系，“點(diǎn)”若一個(gè)分割來(lái)看，是孤立的，但若緊密地排列在一起，就形成了面。事實(shí)上，人的思想構造也是這樣，埃及前總統薩達特 （Answar Sadat）曾說(shuō)過(guò)：如果一個(gè)人無(wú)法改變自己的思想構造，就永遠無(wú)法改變現實(shí)，也永遠不可能進(jìn)步。我們還是應該一步一步地前進(jìn)，形成一個(gè)個(gè)“自己”的觀(guān)點(diǎn)，多些運用、多些分享，獲得大家的認同，即為好；即使不認同，自己先實(shí)踐，能成功，就分析成功的條件，然后整理出來(lái)，對自己來(lái)說(shuō)，是直接經(jīng)驗，對他人來(lái)說(shuō)，是間接經(jīng)驗。

隨著(zhù)個(gè)人觀(guān)點(diǎn)的積累，尋找理論支撐，用邏輯這條線(xiàn)將觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行排列起來(lái)，就形成了自己的思想體系，只有形成了自己的“VTS”（價(jià)值思想體系），V：價(jià)值（VALUE），T：思想（THINKNESS），S：體系（SYSTEM），才有可能在研究領(lǐng)域有所建樹(shù)。

10急成大家，失之江山

任何科學(xué)成果的呈現，都是經(jīng)過(guò)了科學(xué)、嚴謹的論證，包括其適用范圍、局限性等，顯然，人力資源管理領(lǐng)域的成果也不例外。

經(jīng)驗，只有經(jīng)歷了數據的大量演算、推論、歸納等過(guò)程，才有可能上升到理論階段，不是我們自己硬安上“名頭”就果真是理論了。

真正的理論，是來(lái)自實(shí)踐且經(jīng)過(guò)科學(xué)的驗證。實(shí)踐，可以鞏固人們對自然運行規則加以認識與理解，沒(méi)有了實(shí)踐的理論將是終難有生存周期。

學(xué)習是唯一的法寶，只有適當的學(xué)習，才可能窺理論冰山一角。作為HR，以上十個(gè)方面要引以為戒，成為一個(gè)有觀(guān)點(diǎn)、有思想的人，以上文字，權作共享吧。

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