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在日常招聘中，HR篩選簡(jiǎn)歷是個(gè)主觀(guān)性較強，難以把握的環(huán)節。

求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷有著(zhù)比較大的自由發(fā)揮空間，充分展示自己的各項特征和能力，讓HR更好的判斷是不是公司所需要的人才。

但這種用于“自我宣傳”的個(gè)人簡(jiǎn)歷，可能會(huì )摻雜冗余信息，甚至虛假信息。

不管求職簡(jiǎn)歷如何變化，都必須包含的一下內容：

●  求職者個(gè)人基本信息

●   相關(guān)教育經(jīng)歷

●   個(gè)人技能

●   工作經(jīng)歷

●   自我評價(jià)

面對成百上千份經(jīng)過(guò)“巧妙修飾”的簡(jiǎn)歷，HR如何分辨出真假簡(jiǎn)歷并挑選出優(yōu)質(zhì)人才呢？

今天才主就給大家介紹一些篩選簡(jiǎn)歷的小技巧，提高你的工作效率。

簡(jiǎn)歷識人

如何從大量的簡(jiǎn)歷篩選出企業(yè)所需要之人才是HR必備的技能之一，這也是把好企業(yè)人員入口關(guān)的第一個(gè)環(huán)節。

雖然未曾謀面，但是從簡(jiǎn)歷中也是能夠“識人”的，特別是從簡(jiǎn)歷的表觀(guān)信息中可以窺一斑而見(jiàn)其全豹。

現將求職簡(jiǎn)歷中所常見(jiàn)的信息，進(jìn)行分析并提出相關(guān)對策，具體內容如下：

1、在幾分鐘之內，連續發(fā)出兩份以上相同的簡(jiǎn)歷：謹慎有余，不自信的表現， 若無(wú)特別，不作考慮。

2、未寫(xiě)出公司的具體名稱(chēng)，如寫(xiě)某大型公司：正在上班ing，應充分尊重其個(gè)人隱私。

3、將應聘職位都寫(xiě)錯，將發(fā)到其它公司的信也發(fā)出：屬于嚴重的小錯誤，“病急亂投醫”，對職業(yè)規劃甚少，應付了事，不可原諒，可隨手刪掉簡(jiǎn)歷。

4、簡(jiǎn)歷中出現著(zhù)重號和標注重要內容的星號等符號：也許隱藏了一些不該隱藏的東西，將最優(yōu)秀的面示人的，也許將缺點(diǎn)隱藏得最深。

5、職位不具體，只寫(xiě)出“管理”、“業(yè)務(wù)”或列出虛職 ：閃爍其詞，不敢具體 化，注意各企業(yè)職務(wù)序列的不同，不實(shí)不具體，慎之亦可不選。

6、 能明確的寫(xiě)出資信證明人為所供職公司的老板或上司：職業(yè)經(jīng)理人的表現，敢于正視自身走過(guò)的歷程可暫看重。

7、待遇不低于多少價(jià)位：有挑戰性，這種人一般情況下能崗薪還是匹配的。

8、工作以來(lái)，所供職的單位之間沒(méi)有時(shí)間間隔：不是心懷二主，至少也是騎驢看馬，正常狀態(tài)，但辭職原因是可究的。

簡(jiǎn)歷分析與篩選要點(diǎn)

社會(huì )求職者簡(jiǎn)歷應從以下方面進(jìn)行篩選：

一、首先查看客觀(guān)內容（結合招聘職位要求）

主要包括個(gè)人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)四方面。

1、個(gè)人信息的篩選

A、在篩選對硬性指標要求較嚴格的職位時(shí)，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；

B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時(shí)，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著(zhù)不同的特定需求”進(jìn)行篩選：

25 歲以前，尋求一份好工作；26－30 歲，個(gè)人定位與發(fā)展；31－35 歲， 高收入工作；36－40 歲，尋求獨立發(fā)展的機會(huì )、創(chuàng ) 業(yè)；41 歲以上，一份穩定的工作。

2、上學(xué)經(jīng)歷

在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無(wú)注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類(lèi)別等；在查看求職者培訓經(jīng)歷時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注 專(zhuān)業(yè)培訓、各種考證培訓情況，主要查看專(zhuān)業(yè)與培訓的內容是否對口。（做為參考，不做簡(jiǎn)歷篩選的主要標準）

3、求職者經(jīng)歷

求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應從以下內容做出分析與篩選：

1）工作時(shí)間：

主要查看求職者總工作時(shí)間的長(cháng)短、跳槽或轉崗頻率、每項工作 的具體時(shí)間長(cháng)短、工作時(shí)間銜接等。

A、如在總的工作時(shí)間內求職者跳槽或轉崗頻繁，根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

B、查看求職者工作時(shí)間的銜接性。如求職者在工作時(shí)間 銜接上有較長(cháng)空當時(shí)，應做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當時(shí)間的情況。

2）工作職位：

不做為簡(jiǎn)歷重點(diǎn)篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

3）工作內容：

A、主要查看求職者所學(xué)專(zhuān)業(yè)與工作的對口程度，如專(zhuān)業(yè)不對口，則須查看其在職時(shí)間的長(cháng)短；

B、結合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專(zhuān)業(yè)上的深度和廣度。如求 職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡(jiǎn)歷虛假成分的存在。在安排面試時(shí)應提醒面試考官做為重點(diǎn)來(lái)考察，特別是細節方面的了解。

C、查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景。

4、個(gè)人成績(jì)

主要查看求職者所述個(gè)人成績(jì)是否適度，是否與職位要求相符 （做為參考，不做為簡(jiǎn)歷篩選的主要標準）。

二、查看主觀(guān)內容（包括求職者對自己的評價(jià)性與描述性?xún)热?，如自我評價(jià)、個(gè) 人描述等）

主要查看求職者自我評價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱(chēng)的地方。

如可判定求職者所述主觀(guān)內容不屬實(shí)、 且有較多不符之處，這時(shí)可直接篩選掉。

初步判斷簡(jiǎn)歷是否合格

1、 判斷求職者的專(zhuān)業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩 選掉。

2、 分析求職者應聘職位與發(fā)展方向是否一致。（做為參考）

3、初步判定求職者與應聘職位的適合度。 如可判定求職者與應聘職位不合適時(shí)，將此簡(jiǎn)歷直接篩選掉。

簡(jiǎn)歷的整體印象

主要查看求職者簡(jiǎn)歷書(shū)寫(xiě)格式是否規范、整潔、美觀(guān)，有無(wú)錯別字，通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，給自己留下的印象？（做為參考）

警惕“含糊”信息

求職者在撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)常常會(huì )隱藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而達到此目的常用技巧之一就是運用含糊字眼。

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表現之一：水平含糊

例如，一位大學(xué)畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷中有這樣的描述：“英語(yǔ)水平：具有較強的聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力”，用這種含糊的表達方式來(lái)描述自己的技能水平，基本可以推測該名學(xué)生在大學(xué)期間沒(méi)有通過(guò)英語(yǔ)最基本的四級。  

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表現之二：教育經(jīng)歷含糊

學(xué)歷一般是非常硬性的指標，所以求職者可能會(huì )做一些處理。例如，一位自考的大學(xué)畢業(yè)生，對受教育類(lèi)型不做說(shuō)明，從簡(jiǎn)歷中受教育時(shí)間看很容易誤以為是統招統分的學(xué)生。

因此，用人單位在制作求職申請表時(shí)最好特別注明“受教育類(lèi)型”  

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表現之三：時(shí)間含糊

人即生物分類(lèi)學(xué)上的智人（學(xué)名：Homo sapiens，意為“有智慧的人”），是一種靈長(cháng)目人科人屬的直立行走物種。從長(cháng)者智人化石證明現代人類(lèi)在約二十多萬(wàn)年前于非洲形成，有別于最接近的猿類(lèi)，最初人類(lèi)化石于非洲發(fā)現更早至六七百萬(wàn)年前。

分析“邏輯性”  

在審查簡(jiǎn)歷時(shí)，要關(guān)注簡(jiǎn)歷中有關(guān)信息的邏輯性，如簡(jiǎn)歷中的描述是否符合邏輯性、是否符合應聘者的真實(shí)身份、是否有互相矛盾的地方等。  

表現之一：不合邏輯。主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性。

表現之二：不合身份。

表現之三：前后矛盾。

表現之四：時(shí)間不連貫。

表現之五：自我評價(jià)與事實(shí)不符。主要查看求職者自我評價(jià)是否適度，是否屬實(shí)，是否與工作經(jīng)歷中的描述一致。

巧用“電話(huà)審查簡(jiǎn)歷”

在審查簡(jiǎn)歷時(shí)，有時(shí)可借助電話(huà)審查簡(jiǎn)歷，借用電話(huà)篩選簡(jiǎn)歷主要適用于下列情況：

情況之一：初次篩選時(shí)模棱兩可的簡(jiǎn)歷。

有些簡(jiǎn)歷在初步篩選時(shí)，有個(gè)別情況不符合要求，招聘人員難以下定決心，這時(shí)可借助于電話(huà)幫助篩選。

情況之二：招聘職位有語(yǔ)言表達能力要求的簡(jiǎn)歷。

對于有些語(yǔ)言表達能力要求很高的工作崗位，如產(chǎn)品宣講員，則可以結合電話(huà)來(lái)進(jìn)行初步審查。  

以上幾招可以使簡(jiǎn)歷篩選人員高效對簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，以確定是否向用人部門(mén)推薦。

除此之外，才主還要給大家安利幾個(gè)篩選簡(jiǎn)歷必須注意的關(guān)鍵點(diǎn)：

首先，不要過(guò)于相信大公司的工作背景；

其次，要善于分析簡(jiǎn)歷中的細節；

最后，簡(jiǎn)歷中對于工作轉換的描述也是值得研究。

有效篩選簡(jiǎn)歷是做好招聘工作的第一步，HR只有做好簡(jiǎn)歷篩選工作，才有可能高效地做好招聘工作。

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