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       前幾天，幾個(gè)HR同行在聊招聘的話(huà)題，有個(gè)HR很苦惱，她這個(gè)月接到的招聘任務(wù)是半個(gè)月要招120個(gè)電話(huà)銷(xiāo)售崗。招聘困境無(wú)外乎是“資源、資源合適率、資源轉化率”。 令她苦惱的不是沒(méi)有資源，她所在的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)上個(gè)月靠?jì)人]達成了將近100人的招聘任務(wù)，并且公司也追加了一些網(wǎng)絡(luò )和校招的資源。 就在我們羨慕她還來(lái)不及的時(shí)候，她說(shuō)“不能轉換的資源，不叫資源。目前遇到的困境不是沒(méi)有資源，也不是沒(méi)有候選人過(guò)來(lái)面試，更不是面試沒(méi)有通過(guò)，而是入職率很低?！?入職率低，簡(jiǎn)單說(shuō)，就是企業(yè)看上了候選人，但候選人沒(méi)有看上企業(yè)。對方對你提供的工作不感興趣或沒(méi)那么感興趣，以及在更多的工作機會(huì )中沒(méi)那么有吸引力。而影響入職率低的還有一個(gè)很重要的原因是：候選人對企業(yè)及崗位的“信任感”不夠。也就是招聘中的“信任危機”。 相信HR都有體會(huì )，在招聘的時(shí)候，很多外招的候選人通常會(huì )問(wèn)：

“你們公司的業(yè)務(wù)到底是做什么的？”

“公司加班真的不多嗎？”

“為什么會(huì )讓我加微信？”

......

招聘的同事需要花費很多時(shí)間、精力去做回復、解釋?zhuān)瑹o(wú)形中就增加了隱形的招聘成本，我就聽(tīng)過(guò)，有些HR跟蹤一個(gè)候選人跟蹤了幾個(gè)月，甚至大半年，但結果往往還并不如意。 而內薦過(guò)來(lái)的候選人穩定性相對比外招要好很多，這是因為被推薦的人與推薦的人之間往往是朋友、前同事、親戚的關(guān)系，本身就存在一定的信任，只要企業(yè)提供的基本崗位信息是屬實(shí)的，工作是適合的，不需要推薦人或HR去過(guò)度營(yíng)銷(xiāo)、說(shuō)服。 推薦人目前的職位、收入，和帶給被推薦人的信息，是被推薦人能夠了解的，這是可見(jiàn)的事實(shí)。而外招，因為彼此之間是完全陌生的，候選人只能通過(guò)有限的網(wǎng)絡(luò )信息、面試環(huán)節的那短暫時(shí)間來(lái)了解企業(yè)及崗位，加上現在企業(yè)內部的變化也很快，候選人無(wú)法去及時(shí)有效判斷這家企業(yè)。 甚至一些中大型企業(yè)，有廣告宣傳的知名企業(yè)，依然會(huì )存在候選人對企業(yè)不信任的情況出現。而信任，往往是人與人之間，人與企業(yè)之間建立關(guān)系的第一步。沒(méi)有信任，一切都無(wú)從談起。 那如何提升候選人對企業(yè)的信任感，我覺(jué)得有幾點(diǎn)非常重要：

重視你的招聘端口 招聘第一步是發(fā)布崗位招聘信息，而很多HR并不是特別重視這一環(huán)。 我每去一家新的企業(yè)，招聘工作的第一個(gè)核查，就是看在各個(gè)渠道投放的招聘廣告，而結果往往都沒(méi)有完全達標。 低級的是招聘信息、企業(yè)信息不完整，不完全屬實(shí)，甚至有錯別字，高級的是崗位JD及企業(yè)介紹全面、正規，但體現個(gè)性化、差異化的信息太少。 錯誤或不屬實(shí)的信息，會(huì )讓優(yōu)秀的候選人遠離你；而千篇一律讓候選人審美疲勞的信息，一樣會(huì )因為真情實(shí)感的缺失而很難建立信任，更無(wú)法向他傳遞你招募人才的熱情。 比如在屬實(shí)信息的基礎上，可以這么做：

招聘廣告上，有詳細的交通路線(xiàn)圖或信息指引；

貼出了公司食堂及宿舍的真實(shí)照片及工作場(chǎng)景圖；

員工關(guān)懷的溫馨場(chǎng)面、BOSS對員工的內部信或寄語(yǔ)（不涉及公司機密信息）；

發(fā)邀約面試地址信息的末尾，署上你所在的部門(mén)、職位及名稱(chēng)；

當你提供的信息更全面、具體，有細節，就會(huì )顯得更有真實(shí)感。

改善你的面試方法 相信HR都有深刻體會(huì )，最難招的不是管理層、高精深的崗位，往往是那些基礎的銷(xiāo)售崗位。 這個(gè)困難是在于崗位本身就有很多不確定性、流失率大，并且銷(xiāo)售崗會(huì )存在兩個(gè)難點(diǎn)：一個(gè)是有銷(xiāo)售經(jīng)驗的候選人，說(shuō)不定比HR還懂得營(yíng)銷(xiāo)，你如何將崗位推銷(xiāo)給他；另一個(gè)是沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)驗但有潛質(zhì)的候選人，又如何讓對方接受你提供的崗位。 因此，很多HR可能會(huì )通過(guò)大量的溝通、說(shuō)服去影響候選人。 我就見(jiàn)過(guò)一個(gè)HR和候選人溝通了四十多分鐘，前半個(gè)小時(shí)都在向對方說(shuō)，公司如何如何好，他加入進(jìn)來(lái)，將得到和收獲哪些哪些，沒(méi)想到等他口干舌燥說(shuō)完，對方就只說(shuō)了一句話(huà)“好的，那我回去考慮一下?！?飯吃多了，會(huì )噎住，再好的東西給多了也會(huì )失去新鮮感，過(guò)度的崗位營(yíng)銷(xiāo)，一樣會(huì )產(chǎn)生適得其反的效果。 面試環(huán)節，提升面試信任感，可以先通過(guò)對候選人簡(jiǎn)歷的分析，獲取最基本的信息，比如其過(guò)往工作經(jīng)歷、家庭環(huán)境、學(xué)歷背景，以及興趣愛(ài)好等方面找到彼此拉近距離的溝通切入點(diǎn)。 你可以說(shuō)：“您也是xxx學(xué)校畢業(yè)的呢，我也是，是xxx屆的，或我認識咱學(xué)校的xxx領(lǐng)導”“您也在xxx行業(yè)呆過(guò)，我也是，然后一起聊一些這個(gè)行業(yè)的普遍現狀或問(wèn)題等等。 我曾經(jīng)在電話(huà)邀約的環(huán)節，就用了這種方法，主搜了一個(gè)簡(jiǎn)歷，提前對這家企業(yè)做了了解，尤其是痛點(diǎn)的信息。電話(huà)邀約時(shí)，先不談自身公司崗位如何如何，而是詢(xún)問(wèn)對方目前為什么換工作，想找什么樣的工作。 他會(huì )覺(jué)得你很關(guān)心他，聊著(zhù)聊著(zhù)，他發(fā)現你竟然對他所在的企業(yè)很了解，對他目前在這家企業(yè)遭遇的處境能感受身受，就算不是為工作，我想他也會(huì )需要一個(gè)傾聽(tīng)他的人。 瞬間，就拉近了距離，獲得了他的信任，第二天就過(guò)來(lái)面試，后面也很順利地入職。招聘，不能太急功近利，當對方先感受到你的用心、貼心，真的為他著(zhù)想，才能建立信任感。

保持信息的準確性及一致性 一般企業(yè)都會(huì )有初試、復試，甚至終試，少的一兩次，多的三四次都有。而多次的面試環(huán)節，就有可能會(huì )存在面試官與候選人溝通的信息不一致的情況。尤其是候選人比較關(guān)心的信息，如工作時(shí)間、薪酬績(jì)效考核、業(yè)績(jì)任務(wù)下達等等。 若就這些關(guān)鍵信息，HR與面試官表達的不一致，無(wú)論是表達前后的邏輯不對，還是多人對一種信息表達的不一致，都會(huì )造成候選人對企業(yè)及崗位的不信任感。 比如一個(gè)銷(xiāo)售崗的薪酬，工資結構是基本工資2000+提成，這個(gè)基本工資的定義，有些企業(yè)就是基本工資，而有些企業(yè)是定義固定工資（也就是還會(huì )含上全勤獎、通訊補助等），而提成的收入又如何來(lái)講，講多少合適。以及需要加班的崗位，加班的話(huà)術(shù)又如何表達既不虛假又能讓對方一定程度上接受。 另一個(gè)是信息的準確性。當你向候選人傳遞一些信息的時(shí)候，如果是閃爍其詞的，如果沒(méi)有眼神交流，就會(huì )讓對方覺(jué)得不踏實(shí)。當你的話(huà)語(yǔ)里出現“可能、好像、也許、吧...”等詞語(yǔ)時(shí)，信息整體的的權威性和真實(shí)感都會(huì )大打折扣。 面試時(shí)，在如何溝通、溝通哪些內容，以及溝通的分工上，面試官之間需要達成共識，保證一致性和準確性，從而提升面試的專(zhuān)業(yè)性，和信任感。 建立信任，可能不是那么容易，但我們做的每一步，如果都用心、貼心并且專(zhuān)業(yè)，相信對方能感受得到。招聘的難，是難在懂得人性，而招聘的簡(jiǎn)單，其實(shí)也就簡(jiǎn)單在HR的真誠。

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