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第一件事：年終總結

年終總結絕對是每個(gè)職場(chǎng)人中每年年底最重要的事情之一，如何為自己的一年工作做一個(gè)總結、為自己的成績(jì)做一個(gè)匯報？為2020年做一個(gè)期盼？

其實(shí)這些，都需要我們通過(guò)這2019年12個(gè)月的數據來(lái)支撐。

（1） 列舉+設標

將一年所發(fā)生的所有與人力資源相關(guān)的事件列出來(lái)。同時(shí)寫(xiě)下在這些事件中，HR運用的思路和想法。

在所有人力資源事件中選出有重大轉折意義的事件列出并進(jìn)行說(shuō)明。根據大事件可以總結出一個(gè)好標題，讓你的總結與眾不同。

（2） 數據+分析

例如列出人員結構比例的變化數據、人員配置率數據、流失率數據、培訓流失率、內部晉升人員占比等需要根據數據的變化進(jìn)行分析，發(fā)生這些變化的原因。

（3） 文筆+架構

常規工作是基礎：在這類(lèi)工作的總結中可以使用圖表的方式展示人員配置率、人員結構、流失率、人力成本增長(cháng)率等方面的內容，如果可以對比往年的情況再加上自己的分析和總結，簡(jiǎn)單一兩句話(huà)的分析就畫(huà)龍點(diǎn)睛了。

項目性工作是亮點(diǎn)：雖然人力資源工作簡(jiǎn)單做起來(lái)似乎也就是那幾件事，但每年公司在人力資源工作方面肯定是有既定的重點(diǎn)，所以在年終總結的時(shí)候一定要把更多的時(shí)間分配給重點(diǎn)項目的描述上，包括項目進(jìn)行中的困難及成效。

創(chuàng )新性工作可能是個(gè)加分項：通過(guò)這類(lèi)工作的描述，既可以讓上級了解到HR的創(chuàng )新精神，更重要的是可以通過(guò)這種內容的展示，初步揣摩上級對人力資源未來(lái)工作的期望，讓工作更有目標感和方向感。

第二件事：年終留人

每到年底，公司流失率都會(huì )變大。HR如果不采取一定的措施來(lái)避免或者減少此類(lèi)現象的發(fā)生，很容易造成公司內部架構混亂、工作程序出現失誤。

（1） 年終激勵

從企業(yè)運營(yíng)的角度看，年終激勵是一種具有多重作用與意義的策略手段。

完善的激勵計劃，可以穩定部分思想搖擺、有心跳槽的員工，還可以激勵穩定的員工們繼續努力工作。

（2） 攻心計

眾所周知，離職的寶寶不是錢(qián)少了就是心不爽了。

我們可以在“攻心”這個(gè)方面多下點(diǎn)功夫，趁著(zhù)年底這個(gè)時(shí)間，可以讓各部門(mén)領(lǐng)導找各部門(mén)員工進(jìn)行一對一聊天。

從總結2019工作開(kāi)始，到感謝2019年為公司為部門(mén)的付出。

（3） 真誠留人

首先，在核心員工提出離職意向后，上司要馬上做出反應，并在員工下決心離職之前，嘗試著(zhù)去改變他的想法，最忌諱的是拖著(zhù)不表態(tài)。

其次，要絕對封鎖員工要辭職的消息，這對于雙方都很重要。

因為這個(gè)時(shí)候員工對于離職或許還沒(méi)有考慮得很清楚，仍然還有協(xié)商的可能。對員工來(lái)說(shuō)，如果其他人毫不知情，他就不必面對公開(kāi)反悔的尷尬處境。

接下來(lái)，上司要坐下來(lái)和要離職的員工交談，仔細聆聽(tīng)，找出其辭職的確切原因。

通過(guò)交談可以了解員工看中的是工作環(huán)境、薪酬待遇、工作與生活的平衡，還是對事業(yè)看法發(fā)生了根本轉變。

同時(shí)，也能了解他對公司的一些情況是否存在誤會(huì )，對有關(guān)職業(yè)選擇的想法是否存在

一些不切合實(shí)際的情況等。

第三件事：年終獎

年終獎畢竟不同于業(yè)績(jì)提成，也不同于日常的績(jì)效工資，在員工眼里，年終獎好似老板手中的一把“尺子”，衡量的是自己在老板心目中的地位和作用。

從心理學(xué)的角度來(lái)講，每個(gè)人都希望自己是老板心目中最重要的員工，希望得到老板的認可。

單純的現金激勵重復性強，邊際效果差。

小編認為為了更好地體現公司對優(yōu)秀員工的重視和關(guān)懷，也可以輔助以個(gè)性化的獎勵形式。

獎勵優(yōu)秀員工及其家屬免費旅游，公司出資專(zhuān)程帶優(yōu)秀員工去為父母購置過(guò)年禮物等。

年終獎是一把雙刃劍，既要維護企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，如何發(fā)放確實(shí)值得費一番斟酌，具體還得根據公司發(fā)展和員工需求來(lái)看待。

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