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隨著(zhù)科學(xué)化面試工具被引入人才甄選過(guò)程，我們注意到越來(lái)越多的面談環(huán)節被稱(chēng)為"壓力面談"。一次針對209家企業(yè)調查的數據顯示，70%的企業(yè)招聘負責人都聲稱(chēng)使用過(guò)"壓力面談"，而且"很有區分度"。我們把同年這些企業(yè)在各大招聘論壇版面上被吐槽的情況拿來(lái)分析，對于使用過(guò)所謂"壓力面談"的體驗吐槽，幾乎占到了100%。針對這個(gè)現象，我們又深入候選人寫(xiě)出的"面經(jīng)"中了解了一番這些"壓力面談"的過(guò)程，發(fā)現這些面談中有以下一些共性。

◆ 有被候選人理解為"人身攻擊"的情景模擬互動(dòng);

◆ 大部分"壓力刺激"是突然出現的，沒(méi)有引入和介紹;

◆ "壓力面談"結束，立刻要求候選人轉到尋常面試情景下;

◆ 互動(dòng)角色未能保持公平一致;

◆ 候選人對未來(lái)實(shí)際工作場(chǎng)景產(chǎn)生懷疑，認為可能未來(lái)工作體驗也會(huì )不好。

試想，如果為了讀人，讓候選人心理上經(jīng)歷負面體驗，是否有助于獲得候選人真實(shí)的行為表現呢?

簡(jiǎn)單甄別這種面談方式是否有效的三個(gè)問(wèn)題如下。

◆ 請假設自己是候選人，你能否保持正常的職業(yè)情緒來(lái)面對這個(gè)面談過(guò)程?

◆ 我們設計的"壓力"情景，是和未來(lái)的工作場(chǎng)景一致、相仿，還是相去甚遠?

◆ 未來(lái)這種情景有多少概率會(huì )發(fā)生?是相對典型的工作情景，還是一種偶發(fā)的情景?

一位應屆畢業(yè)的女生在面試某家中型金融機構后寫(xiě)下的面經(jīng)中提到了下面這段經(jīng)歷。

面試官問(wèn)我："為什么要選擇會(huì )計崗位?"

我回答："自己專(zhuān)業(yè)有愛(ài)好，能在這個(gè)方面有發(fā)展。"

這位面試官居然緊接著(zhù)說(shuō)："依我看來(lái)，女生最好的發(fā)展前途要么是嫁個(gè)好人，要么是被包養，你怎么看待這個(gè)現象?"

我理解他想讓我分析這個(gè)現象，但我明顯感覺(jué)到一種對我人格的踐踏和蔑視……后來(lái)我追問(wèn)："為什么會(huì )這么問(wèn)?"

面試官解釋說(shuō)："別誤會(huì )，這是個(gè)壓力面試問(wèn)題，看看你心態(tài)好不好。"

對于這樣的企業(yè)，我已經(jīng)徹底提不起任何興致，對于這樣的面試官我也已經(jīng)無(wú)語(yǔ)，一想到要和這樣的人做同事，心里直反胃……

那么，是不是說(shuō)壓力面談就不好，就沒(méi)什么用處呢?通過(guò)大量的總結，我們發(fā)現了一些應用壓力面試成功的案例，并從中抽絲剝繭出以下六條應用的原則和方法。

第一，在應用前，要界定候選人未來(lái)實(shí)際工作場(chǎng)景中的"壓力"是什么?通常職業(yè)上的壓力包括：任務(wù)復雜性壓力、人際互動(dòng)壓力、時(shí)間效率壓力等。設計面談情景，要分析預測主要結果(80%)的關(guān)鍵(20%)情景是什么?比如，選銷(xiāo)售主管，最關(guān)鍵的是人際互動(dòng)壓力，那么我們在模擬的時(shí)候可以選擇處理銷(xiāo)售業(yè)務(wù)沖突中最常見(jiàn)、最典型的人際互動(dòng)情景，讓候選人去體驗和反應。

第二，讓真正體驗過(guò)崗位的人做壓力面試的面試官，若沒(méi)有，至少準備好真實(shí)互動(dòng)的內容。有過(guò)類(lèi)似經(jīng)歷的面試官更容易換位理解候選人，也更容易激發(fā)候選人展示出真實(shí)的行為。

第三，壓力刺激不等于"攻擊"。如果不是經(jīng)常需要處理客戶(hù)投訴的崗位，面試官沒(méi)有必要做出情緒化的攻擊狀態(tài)，以便讓候選人感受到壓力。對于絕大多數候選人來(lái)說(shuō)，面試本身就是有壓力的過(guò)程。我們可以設計面試中模擬任務(wù)時(shí)間、信息量、虛擬情景復雜性等來(lái)制造壓力感。

第四，創(chuàng )造突發(fā)刺激，但需要前后一致。突然發(fā)生刺激，需要個(gè)人應變同時(shí)自控好情緒，保持理智。但若不同候選人得到的刺激不一致，他們的行為表現就很難進(jìn)行比較。同時(shí)，突發(fā)刺激不能和未來(lái)實(shí)際工作情景無(wú)關(guān)，否則也很難說(shuō)這次壓力面試能預測候選人實(shí)際的承壓能力。

第五，不單獨應用"壓力面談"，而是將其作為面談的環(huán)節之一。從刺激—反應的角度來(lái)看，壓力情景不是我們工作生活的全部，因此壓力面談中獲取的行為代表不了候選人全面的素質(zhì)特征。有效的壓力面談方式更多是作為面談的一個(gè)環(huán)節或情景。

第六，為壓力面談做好必要的解釋。最好的方法不是在面談后再解釋?zhuān)敲嬲剟傞_(kāi)始便告知對方，"下面進(jìn)行的是一場(chǎng)模擬的談話(huà)，僅為本次交流設計，不代表工作的其他場(chǎng)合……"，以便讓交流對象帶著(zhù)理解配合的態(tài)度進(jìn)入到壓力情景，這遠遠比刺激過(guò)度后再解釋來(lái)得更人性化。

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