国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

離職率是指在一定時(shí)期內，員工離職的數量占員工總數的比率，可以理解為在一定時(shí)期內，每100個(gè)員工中有幾個(gè)員工離職。

在眾多的資料中，離職率的算法大多是以某一單位時(shí)間的離職人數與正式職工平均人數之比來(lái)表示，而正式職工平均人數又為單位時(shí)間期初人數與期末人數的平均值。

常見(jiàn)錯誤公式為：

離職率 = 離職人數 ÷ 正式員工平均數

但實(shí)際上無(wú)論如何，離職率不應超過(guò)100%，如果按上述這種算法公式來(lái)算，很有可能就超過(guò)100%。

舉個(gè)例子
某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：

注：上面所有相關(guān)數據都是假設某個(gè)公司的數據。
問(wèn)題：這家公司的離職率是多少？
常見(jiàn)錯誤算法一：

如果把分母定義為正式員工平均數，也就是期初數量和期末數量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

解析：用這種方法計算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%，所以這種算法是錯誤的！

常見(jiàn)錯誤算法二：

如果把分母定義為期初數量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

解析：這個(gè)結果可以解釋為離職的人數為月初總人數的1.11倍，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強，所以這種算法也是錯誤的。

常見(jiàn)錯誤算法三：

如果把分母定義為期末數量，也會(huì )出現離職率超過(guò)100%的現象。如一月份的離職率：

離職率＝35/18×100%=194%
如何正確的計算離職率？
正確的離職率計算方法
離職率的計算方法 ：

將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數，它等于月初員工數量加上本月新進(jìn)員工數量，也等于月末員工數量與本月離職人員數量之和。我們以1、2月份的情況計算離職率：

a) 1月離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b) 2月離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大于或等于本期的離職人數，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現離職率大于100%的現象。

半年或一年的離職率計算方法：

以離職率等于某一時(shí)期的離職人數比上該時(shí)期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%


通過(guò)上面的討論，我們可以發(fā)現，在計算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內的離職人數，分母定義為該時(shí)期的累積在冊人數，即該時(shí)期內的在職員工最多時(shí)的數量（離職率＝離職人數／累計在冊人數×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。

一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義；另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。


三維離職率計算與分析法
所謂三維離職率，就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。

該方法通過(guò)針對企業(yè)員工性質(zhì)分類(lèi)，對離職情況進(jìn)行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的不足，從而可以針對性的進(jìn)行改進(jìn)。
綜合離職率
綜合離職率是指在一定時(shí)期內，員工離職的數量占“員工”的比率，也就是我們傳統所說(shuō)的離職率。

綜合離職率=[當期離職總人數/（期初人數+當期新進(jìn)總人數）]×100%

新員工離職率
所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業(yè)把工作不滿(mǎn)兩年的員工定為新員工，這個(gè)可由各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定）。

新員工離職率=（當期新員工離職人數/當期新進(jìn)總人數）×100%

老員工離職率
所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（有的企業(yè)認為工作滿(mǎn)兩年及以上的員工才算為老員工，這個(gè)可根據各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定）。

老員工離職率=（當期離職老員工人數/期初人數）×100%


注：老員工的定義可由各企業(yè)根據實(shí)際情況自我定義，可以定義為工作滿(mǎn)一年的為老員工，也可以定義為工作滿(mǎn)二年或以上的為老員工。

但是老員工的定義必須和新員工的定義相對應，比如老員工定義在本公司工作為滿(mǎn)一年的，那么新員工就必須定義為在本公司工作未滿(mǎn)一年的。
三維離職率分析
通過(guò)計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數據進(jìn)行對比，根據新老員工離職原因的差異化，進(jìn)行分析，找出企業(yè)目前導致員工離職的主要原因，并進(jìn)行改進(jìn)完善。

新員工大多對企業(yè)狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著(zhù)適應過(guò)程，我們通常說(shuō)，有希望才有失望。

對于新員工的離職來(lái)說(shuō)，主要有這么幾種因素：薪資達不到預期、與新領(lǐng)導相處不和、自我實(shí)現與預期不符合、企業(yè)文化無(wú)法適應等等。

新員工離職的原因，除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因為招聘的時(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有看準人，所以使得新員工的預期與企業(yè)實(shí)際情況相差很大，導致新員工離職。

老員工，已經(jīng)對企業(yè)有了一定的了解和認識，通過(guò)一年的工作，上級也對這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當初進(jìn)企業(yè)的新鮮感，更多表現出來(lái)的是老員工的成熟與穩重，因為他們對企業(yè)的特點(diǎn)、制度、發(fā)展狀況等各個(gè)方面已經(jīng)有了一定的認識。

就企業(yè)方面而言，老員工離職通常有如下幾種因素：沒(méi)有晉升機會(huì )、對企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實(shí)現得不到滿(mǎn)足、學(xué)習不到新的知識、與領(lǐng)導不和難以忍受或領(lǐng)導變動(dòng)、薪資待遇增長(cháng)不能滿(mǎn)足個(gè)人需求增長(cháng)、企業(yè)單方面主動(dòng)提出解除合同。

一個(gè)公司員工離職，如果是老員工多，說(shuō)明公司的體制存在嚴重的問(wèn)題，需要改善。再結合以往各個(gè)員工離職面談的結果，以及離職原因的調查，各種員工動(dòng)態(tài)的關(guān)注，可以準確的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對性的改革改善。

如果是新員工離職的多，說(shuō)明公司的招聘存在嚴重的問(wèn)題，并沒(méi)有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過(guò)分析各種招聘流程與環(huán)節以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善招聘方式方法，改善新進(jìn)員工對企業(yè)的認同與融合度！

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)