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員工雇前背景調查現如今已成為每家企業(yè)在招聘過(guò)程中必不可少的一大重要環(huán)節，為保證招聘質(zhì)量，越來(lái)越多的HR開(kāi)始學(xué)習、研究、操作背調，通過(guò)合理合法的途徑，親自核實(shí)求職者的個(gè)人履歷信息是否真實(shí)有效。然而現實(shí)中有一些企業(yè)的HR，他們所操作的背景調查變成了“走形式”，沒(méi)有真正了解背景調查的意義。

誤區No.1 不知道應該先發(fā)offer，還是先背調

不管是先發(fā)offer還是先背調，兩種方式都是可行的，各有利弊。

大多數公司的做法是，先發(fā)offer再啟動(dòng)背調。這種做法充分考慮了候選人的體驗，會(huì )讓候選人更有信心加入公司。因為啟動(dòng)背調必然會(huì )讓候選人的前公司知道候選人在求職，如果候選人沒(méi)有收到offer并且最終也失去入職機會(huì )，將使候選人陷入兩難境地。另外，如果候選人沒(méi)有收到offer，一般也不會(huì )在上家公司提出離職，HR能夠背調的內容有限。目前招聘流程規范的公司，基本都是先發(fā)offer再進(jìn)行背調。

當然，先發(fā)offer的做法有一定風(fēng)險，因此HR都會(huì )在offer中設置一些條件，比如協(xié)商這樣的話(huà)“我理解并同意我提供的任何信息如被發(fā)現是虛假的、不完全的或有任何不實(shí)陳述，即可構成取消本offer的進(jìn)一步考慮，或者日后一經(jīng)發(fā)現立即與我解除勞動(dòng)合同”以防止出現候選人提供的信息作假、存在誠信瑕疵時(shí)，公司需要承擔額外的招聘成本。

少數公司是先啟動(dòng)背調再發(fā)offer，這種方法的優(yōu)勢是企業(yè)風(fēng)險低，但容易讓候選人沒(méi)有安全感。HR可積極與候選人溝通，爭取獲得候選人的理解，并且及時(shí)回應候選人的疑問(wèn)。比如可以先背調基礎信息核其他已經(jīng)離職的履歷，在職的履歷不做調查。有一些公司的高管候選人需要董事長(cháng)終面，HR可定需要確保候選人的信息沒(méi)有問(wèn)題，不然就耽誤董事長(cháng)的時(shí)間了，這種情況可以積極與候選人溝通，打感情牌，安撫候選人的情緒，爭取候選人的同意和理解。

誤區No.2 對高管進(jìn)行背調即可，初級員工背調是在浪費精力

美國80%以上的企業(yè)都會(huì )全員背調，在國內，體量比較大的互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)、制造公司會(huì )采用背調，但是很多中小型企業(yè)認為背調沒(méi)有用，并且公司也沒(méi)有背調預算，所以只有極個(gè)別的高管會(huì )做背調，其他中層和初級員工都直接安排入職，沒(méi)有背調流程。

我們建議，對這些崗位一定要背調：

涉及資金相關(guān)的職位，如會(huì )計、出納、財務(wù)、投資類(lèi)崗位；

涉及公司核心機密的職位，如COO、CTO、CFO、CMO、副總裁、董秘、人事總監、銷(xiāo)售總監、運營(yíng)總監、風(fēng)控總監、高級工程師、架構師、產(chǎn)品經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、法務(wù)經(jīng)理等；

職級不高但是職位重要的，老板司機、秘書(shū)、助理等。

目前已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)認識到背調的重要性了，包括國內頂級的金融公司早就開(kāi)始對應屆生進(jìn)行背調了。即使對方是應屆生，也應設立相應的背調流程，這已是一個(gè)潮流趨勢，背景調查已經(jīng)成為中國招聘市場(chǎng)中的“標配”，專(zhuān)業(yè)的雇前背景調查服務(wù)才可降低企業(yè)的招聘風(fēng)險。

誤區No.3 背調對了解候選人工作能力作用不大

HR每天打出大量的招聘電話(huà)，都已經(jīng)打到懷疑人生了，所以自己背調時(shí)沒(méi)有很多的時(shí)間跟背調證明人溝通獲取深度的信息，逐漸的“背調流于形式”就被傳開(kāi)來(lái)。另外，很多時(shí)候會(huì )遇到聯(lián)系候選人提供的上級同事，都是已經(jīng)打好招呼的，如果沒(méi)有在背調溝通前列好訪(fǎng)談提綱，那么獲取的都是正面評價(jià)，得不到有用的信息，或者遇到溝通時(shí)上級同事不愿意多說(shuō)的情況，也會(huì )讓HR覺(jué)得背調沒(méi)用。

背調可以重點(diǎn)了解這三方面的信息：

基礎數據調查，如身份信息核驗、重點(diǎn)人群信息比對核驗、教育背景、法院失信記錄核驗、商業(yè)利益沖突核驗等；

工作履歷核實(shí)，了解工作時(shí)間、職位、離職原因、薪資等信息；

工作表現訪(fǎng)談，對簡(jiǎn)歷和職位要求充分分析和比對，列出訪(fǎng)談提綱并且預設證明人可能會(huì )給的答案，以便及時(shí)追問(wèn)。

候選人在過(guò)去的行為、技能條件、性格特征、處理問(wèn)題的能力，是可以預測他未來(lái)的行為的，因為人的經(jīng)歷都是連續的，不會(huì )突然發(fā)生很大的變化。

比如一個(gè)候選人是BAT出來(lái)的工程師，在面試的時(shí)候HR覺(jué)得這個(gè)人非常出色，通過(guò)了三輪面試，最后在背景調查時(shí)，結果卻出乎意料，候選人的前上級表示候選人能說(shuō)會(huì )道，但是工作能力一般，效率也不高，在做項目的時(shí)候，他負責的工作經(jīng)常不能準時(shí)交付。候選人的同事也在訪(fǎng)談中談到，候選人做事情比較慢，計劃準備不充分，導致常常臨時(shí)變更工作計劃，那么如果公司文化跟這個(gè)候選人的特質(zhì)是不匹配的，當然不建議錄用。

誤區No.4 背景調查信息沒(méi)有真實(shí)性

經(jīng)常有HR提出，證明人都是候選人提供的，怎么避免他們不串通好呢？也有網(wǎng)友發(fā)帖道：“在面試一家新公司的時(shí)候，幾輪面試都通過(guò)了，最終卻在背景調查中出了問(wèn)題被拒絕了，不知道什么原因，離職時(shí)也沒(méi)有和公司有矛盾，是否有方法能夠挽回呢？不甘心放棄這個(gè)機遇，這年頭找工作實(shí)在不易?！?

其實(shí)有很多途徑去確保背調結果的真實(shí)性。比如我們不要全部按照候選人提供的信息去做背調，不要僅僅聯(lián)系候選人指定的背調證明人，候選人提供了直接主管的信息后，我們要自己獨立去找到該司的其他人員，做信息的交叉比對。部分HR由于沒(méi)有太多的時(shí)間完成一個(gè)嚴謹的背調過(guò)程，常常會(huì )直接聯(lián)系候選人提供的所有背調證明人，當然就會(huì )使得背調結果信息不真實(shí)。找到一個(gè)看起來(lái)不多的候選人已經(jīng)很難了，再要找到候選人部門(mén)里面的同事，得花費更多的時(shí)間，也就沒(méi)有辦法通過(guò)多方比對候選人指定的證明人是否提供的客觀(guān)真實(shí)信息了。

對于背調的客觀(guān)性，背景調查的涉及的是其教育背景、工作履歷、工作表現、職業(yè)道德等相關(guān)內容，不會(huì )在個(gè)人隱私上刨根問(wèn)底，而且對于工作表現的訪(fǎng)談，除了候選人自主提供證明人信息外，企業(yè)也可以選擇自主尋訪(fǎng)證明人的方式來(lái)了解候選人的工作情況。另外，對于訪(fǎng)談中出現的有出入的問(wèn)題，我們也可以找其他的證明人進(jìn)行驗證，看看是否合理。

除了上述問(wèn)題外，HR還可能因為時(shí)間、精力、經(jīng)驗、能力等各方面因素導致自主操作的背調出現問(wèn)題。再加上背調周期太長(cháng)已經(jīng)成為了招聘環(huán)節的硬傷，HR的工作很繁重，做一名候選人的背調就需要花費很多時(shí)間與精力，抽出空做一下背調肯定是不行的。通常情況下，背景調查環(huán)節會(huì )涉及在敏感、高端的崗位上，而這些崗位的候選人履歷都比較豐富，需要核查的范圍也比較廣，例如教育信息、就業(yè)信息、身份信息、違規記錄等都需要進(jìn)行調查與核實(shí)，如果再趕上候選人在海外留學(xué)或是在海外工作...那就更麻煩了…

這就是公司HR自主做背調周期長(cháng)的重要原因。與其讓HR自主操作背調，不如把背調交給專(zhuān)業(yè)的第三方背景調查機構，這樣才能讓背調環(huán)節“快速”且“精準”。交給專(zhuān)業(yè)的第三方背調機構，不僅可以幫助企業(yè)降低疏職雇傭所帶來(lái)的風(fēng)險，還可以有效地提升候選人在背調環(huán)節的感受。

易職信背調

易職信是圍繞求職者的職業(yè)信用在線(xiàn)實(shí)時(shí)核驗應聘者職業(yè)風(fēng)險的背景調查SaaS服務(wù)平臺，基于大數據和機器學(xué)習技術(shù)為企業(yè)提供極速、極致、高效的人才雇前背景調查及招聘風(fēng)控解決方案，幫助企業(yè)快速了解應聘者的信息真實(shí)性，提升雙方溝通效率和降低企業(yè)用人風(fēng)險和人工成本。

易職信通過(guò)將數據工作結構化、自動(dòng)化，提高客觀(guān)信息的調查效率。對企業(yè)客戶(hù)而言，使用背調服務(wù)的體驗就和線(xiàn)上購物一樣——登錄SaaS服務(wù)平臺的賬號，或者將易職信的產(chǎn)品以API形式接入招聘網(wǎng)站和企業(yè)EHR，ATS系統，實(shí)現產(chǎn)品上的無(wú)縫對接，多項服務(wù)，自由組合，根據需求定制個(gè)性化方案。在線(xiàn)下單，背調候選人通過(guò)人臉識別、在線(xiàn)電子簽名等方式授權后，背調工作就會(huì )開(kāi)始，客觀(guān)數據背調（無(wú)需人工訪(fǎng)談）的報告可以實(shí)現即刻交付，而需要輔助人工訪(fǎng)談的報告則需要1-2個(gè)工作日即可完成，促進(jìn)客戶(hù)使用背調需求的下沉——由中高端崗位向基層崗位下沉，并且向藍領(lǐng)和靈活用工崗位進(jìn)行了延伸。

如今，經(jīng)濟越發(fā)達，社會(huì )越發(fā)展，職場(chǎng)對誠信的要求就越高，背景調查在本質(zhì)上也是為了營(yíng)造良好的職場(chǎng)氛圍。要全面有效的改善職場(chǎng)誠信，企業(yè)不能單憑一己之力，可以借助易職信背調這樣的SaaS服務(wù)平臺（前置背調）與企業(yè)自身需要共同聯(lián)動(dòng)，針對不同的崗位，合理選擇線(xiàn)上個(gè)人信息查詢(xún)與線(xiàn)下訪(fǎng)談相結合的方式，進(jìn)行全方位背調，從而有效遏制因利益驅動(dòng)而發(fā)生的職場(chǎng)失信，真正降低企業(yè)的雇傭風(fēng)險。

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