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如何面試招聘崗位的HR？

1、結果維度：

了解過(guò)去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數據，如招聘完成率、招聘完成時(shí)間、應聘比、錄用比、錄用合格比、基礎比、渠道簡(jiǎn)歷篩選率、人均招聘成本等等；

2、過(guò)程維度：

通過(guò)考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當前模塊上的專(zhuān)業(yè)程度和解決問(wèn)題的能力。例如：

（1）如何篩選簡(jiǎn)歷？如何評估候選人與崗位的匹配度？

（2）經(jīng)常使用的面試方法和測評工具有哪些？這些面試方法分別適用于哪些情況？

（3）使用過(guò)哪些招聘渠道？每種招聘渠道的效率、區別、特征怎么樣？

（4）如何應對業(yè)務(wù)部門(mén)緊急要人？業(yè)務(wù)部門(mén)看不上你選上的人怎么處理？

（5）錄用談薪，公司提供的薪資低于候選人的期望，如何處理？

（6）如何判斷候選人所述的真實(shí)性？

3、實(shí)踐維度：

（1）對于應聘招聘經(jīng)理/主管崗的HR，可以采用案例實(shí)踐的方式進(jìn)行考察。比如給出如下一個(gè)案例：

要求候選人根據上述案例做出年度招聘規劃，包括如何制定招聘預算、招聘費用分配方案、招聘渠道如何運用、招聘專(zhuān)員如何分工、各職位到崗的時(shí)間節點(diǎn)、面試流程等等。

（2）情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現場(chǎng)演繹面試過(guò)程（可以直接讓其面試來(lái)公司應聘其他職位的候選人，也可以請公司中的現有員工扮演某個(gè)職位的候選人，接受該HR的面試），并對候選人進(jìn)行評估。

如何面試培訓崗位的HR？

1、結果維度：

了解過(guò)去工作中與培訓相關(guān)的關(guān)鍵數據，如培訓計劃完成率、培訓百分比、年度培訓課時(shí)、人均培訓課時(shí)、培訓普及率、需求人次數、內部講師負荷、培訓成本、標準課件開(kāi)發(fā)數、培訓效果滿(mǎn)意度等等；

2、過(guò)程維度：

通過(guò)詢(xún)問(wèn)培訓體系的建設流程、以及在培訓執行過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題，了解HR在當前模塊上的專(zhuān)業(yè)程度和解決問(wèn)題的能力。例如：

1、如何搭建培訓課程體系？

2、內部講師怎么選拔？能人不愿意做講師怎么辦？

3、如何制定年度培訓規劃？

4、培訓計劃實(shí)施推不動(dòng)，怎么辦？

5、如何進(jìn)行培訓效果評估？

6、如果推動(dòng)培訓效果轉化？

3、實(shí)踐維度：

（1）給所有面試培訓崗的HR一個(gè)主題，要求其根據這個(gè)主題和參訓對象做一個(gè)30分鐘以?xún)鹊恼n件，然后統一時(shí)間到公司來(lái)演示課件；

（2）讓面試培訓崗的HR根據一個(gè)主題，用30分鐘的時(shí)間，采用世界咖啡屋的方式主導一次會(huì )議，參與人可以是人力資源部的全體同事，最后必須得出討論成果。

如何面試薪酬福利崗位的HR？

1、結果維度：

了解過(guò)去工作中與薪酬福利相關(guān)的關(guān)鍵數據，如不同職位的薪酬范圍、薪酬福利的結構比例、薪酬的平均增長(cháng)率、薪酬等級、績(jì)效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等；

2、過(guò)程維度：

詢(xún)問(wèn)HR在薪酬設計、薪酬變動(dòng)、薪酬激勵管理、員工福利重難點(diǎn)方面的處理辦法和經(jīng)驗，了解其在該職位上的勝任力。例如：

（1） 你們員工的工資是怎樣算出來(lái)的？具體注意事項和應防范的風(fēng)險有哪些？

（2）如何設計年終獎方案？如何降低年終獎發(fā)放帶來(lái)的負面影響？

（3）你們是怎么做年度調薪的？

（4）你們現有的薪酬結構是怎么樣的？還可以怎么優(yōu)化？

（5）如何做薪酬調查？

（6）公司對銷(xiāo)售人員是如何進(jìn)行薪酬激勵的？

3、實(shí)踐維度：

（1）針對薪酬專(zhuān)員崗：讓面試該崗位的HR在規定時(shí)間之內，用EXCEL制作一個(gè)數據透視表或其他表格，期間需要用到薪酬核算中的一些公式；

（2）針對薪酬經(jīng)理/主管崗：給出薪酬管理方面有一定挑戰性的實(shí)踐案例，要求根據案例提出解決方案，這里拋出兩個(gè)案例給大家作為參考：

案例：

* A公司人力資源部吳經(jīng)理最近碰到一個(gè)棘手的事情：一名骨干員工小林提出要申請年度調薪，并希望上調30%，調高3000元。吳經(jīng)理心里清楚，這么大的調薪幅度公司很難滿(mǎn)足，但如果不答應，小林可能會(huì )辭職，因為其申請語(yǔ)氣堅定，很明顯是有備而來(lái)。而老板又交待說(shuō)小林正在負責一個(gè)很重要的項目，是絕對不能放走的。那么，請問(wèn)：如果你是吳經(jīng)理，你會(huì )怎么來(lái)處理？

* 李某是某科技公司的分公司銷(xiāo)售經(jīng)理，今年公司的銷(xiāo)售形勢比較樂(lè )觀(guān)，有幾款新產(chǎn)品投入市場(chǎng)賣(mài)得好，幾場(chǎng)全國性的大型促銷(xiāo)活動(dòng)效果也不錯，李某的年終業(yè)績(jì)考核非常理想，遠超出公司年初所定的目標值，如按原有方案核算獎金，將需要多獎勵10萬(wàn)元，但老板不想給那么多，因為他覺(jué)得這更多的是公司的功勞，而非其本人努力的業(yè)績(jì)，老板叫HR來(lái)妥善處理此事。那么，請問(wèn)：如果你是該公司HR，你會(huì )怎么來(lái)處理？

如何面試績(jì)效崗位的HR？

1、結果維度：

了解過(guò)去工作中與績(jì)效相關(guān)的業(yè)績(jì)重點(diǎn)，如各部門(mén)的績(jì)效考核指標，各項指標所占的權重、考核分數的計算方式、考核結果的分布情況等等；

2、過(guò)程維度：

了解建設績(jì)效體系的時(shí)候，在績(jì)效指標提煉、績(jì)效考核實(shí)施、績(jì)效反饋面談、考核結果應用這四大流程中的操作要點(diǎn)。例如：

（1） 如何選擇績(jì)效考核方式？

（2） 如何降低績(jì)效考核推行的阻力？

（3）如何提煉KPI指標？如何設定指標權重？

（4）如何妥善處理考核投訴？

（5）員工不認同考核結果，怎么辦？

（6） 績(jì)效考核結果如何與薪酬、招聘、培訓掛鉤？

3、實(shí)踐維度：

給應聘該崗位的HR簡(jiǎn)單介紹一下公司目前的情況，包括企業(yè)規模、組織架構、管理層級、年度目標等，要求根據公司現階段的情況制作一份績(jì)效考核方案。制定的考核方案不需要具有很強的針對性和實(shí)用性，畢竟候選人了解到的信息有限，也沒(méi)有機會(huì )和企業(yè)內部人員溝通，但是從方案中，可以看出應聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力。

如何面試員工關(guān)系崗位的HR？

1、結果維度：

了解過(guò)去工作中與員工關(guān)系相關(guān)的業(yè)績(jì)重點(diǎn)，如內刊期數、員工流失率、處理過(guò)的員工投訴及其結果、組織過(guò)的員工文化活動(dòng)、年度員工滿(mǎn)意度等等。

2、過(guò)程維度：

從企業(yè)文化建設、員工活動(dòng)組織、勞動(dòng)關(guān)系管理三個(gè)角度提問(wèn)，了解應聘者在員工關(guān)系管理方面的專(zhuān)業(yè)程度和經(jīng)驗深度。例如：

（1）如何做好優(yōu)秀員工評選？評選過(guò)程中遇到過(guò)什么樣的問(wèn)題，如何解決的？

（2）如何勸留想要離職的優(yōu)秀員工？

（3）如何將企業(yè)文化建設落地？如何做好企業(yè)文化的宣導？

（4）舉辦過(guò)哪些團隊建設活動(dòng)？這些活動(dòng)起到了什么樣的作用？如何評估其作用？

（5）如何妥善處理員工的意見(jiàn)反饋？

（6）如何應對和管理“問(wèn)題”員工（消極怠工、經(jīng)常遲到、皇親國戚等等）？談一談實(shí)際處理的案例。

3、實(shí)踐維度：

用角色扮演的方式，請同事分別扮演以下幾種角色：

（1）扮演不能勝任工作，應該被辭退或需要調崗調薪（薪資下調）的員工；

（2）假如公司社保按基本工資而不是實(shí)際工資購買(mǎi)（實(shí)際工資=基本工資+績(jì)效工資），被離職后的員工投訴到社會(huì )勞動(dòng)保障局，扮演該事件的稽核人員；

（3）案例：劉某夫婦同在某板材廠(chǎng)工作，劉某是電工，其妻子是打磨工。由于工作性質(zhì)比較機動(dòng)，劉某經(jīng)常代替妻子工作，為此還受到了廠(chǎng)領(lǐng)導的批評。有一天，劉某在頂崗時(shí)，看到砂輪帶出故障，就用手去清理，結果不慎導致右手被卷入機器受傷。

請一位同事扮演劉某，以工傷的名義，找公司索要經(jīng)濟補償；請應聘者分別以公司HR的身份應對這三種角色，以對公司利益最大化的原則，處理好相關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系并且在這個(gè)過(guò)程中規避勞資風(fēng)險?，F場(chǎng)觀(guān)察的HR和角色扮演的同事均需對其進(jìn)行評估。

總結

上述招聘面試法分別從結果、過(guò)程、實(shí)踐三個(gè)維度，采用挖掘業(yè)績(jì)相關(guān)數據+關(guān)鍵流程行為事件面試法+模擬真實(shí)工作場(chǎng)景三種方式，全面真實(shí)的考察了應聘者的專(zhuān)業(yè)技能、綜合素質(zhì)、工作效率和質(zhì)量。

當然，在面試中提問(wèn)的時(shí)候，一定要注意運用STAR面試法，進(jìn)一步找出關(guān)鍵信息。

同時(shí)，為了考察候選人的穩定性，還需要詳細了解候選人的離職原因、理想工作、職業(yè)規劃、對原公司最不滿(mǎn)意和最滿(mǎn)意的地方等信息。

從而，在招聘深諳面試之道的HR時(shí)，招聘HR和應聘HR之間也能斗智斗勇，通過(guò)博弈找到與公司最為匹配的HR人選。

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