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1.希望得到面試官的尊重和熱情

 朋友和我說(shuō)起過(guò)她的一次極差的面試體驗：接到一家在行業(yè)還算知名的企業(yè)的面試邀請。

待她到了公司樓下，先是前臺人員不讓進(jìn)，說(shuō)要有人出來(lái)接才能上去，等了十幾分鐘一個(gè)小姐姐出來(lái)接她上了樓，然后讓她稍等一下，這一等，就是半小時(shí)。

好不容易看見(jiàn)面試官匆忙趕來(lái)，就見(jiàn)對方，臉是黑的，寒暄都沒(méi)有，直接進(jìn)入面試環(huán)節。這也就算了，一開(kāi)口就問(wèn)朋友她的個(gè)人優(yōu)勢和缺點(diǎn)是什么，能給他們企業(yè)帶來(lái)什么價(jià)值，加上一臉的嚴肅，好像別人欠了他什么。

朋友心想，我現在還不是你的員工，你就這么讓人有距離感，這讓人很不舒服。并且這樣的開(kāi)場(chǎng)提問(wèn)，非常給人壓迫感，顯得不太尊重候選人的同時(shí)，也暴露了面試官急功近利及苛刻的一面，結果自然是不歡而散。

面試，對于求職者來(lái)說(shuō)，是通過(guò)展現個(gè)人的特質(zhì)和成就與招聘崗位的要求相匹配，對于面試官來(lái)說(shuō)，是通過(guò)有效的面試做出正確的錄用決策。前者先得有正常展現，后者才能有效評估。

如果面試官出現不合理的態(tài)度和行為，則會(huì )讓求職者在面試中感到焦慮、缺乏動(dòng)力，從而在面試中表現不佳、發(fā)揮失常，而影響最終面試結果，這是雙方都不愿意看到的。

2.希望面試的設計有利于他們的全面展示

之前邀約過(guò)一個(gè)業(yè)務(wù)的候選人，面試那天臨時(shí)有會(huì )議，便讓同事先面試一下；半小時(shí)后，同事過(guò)來(lái)和我說(shuō)這個(gè)人不合適，理由是“期望薪酬太高，滿(mǎn)足不了”。

我說(shuō)那我來(lái)和他聊一下，我又和對方聊了半小時(shí)，發(fā)現同事提到的問(wèn)題在我面試后并不存在。對方所謂的對薪酬期望高的心理，一方面是并不了解我們公司的薪酬體制，只是單純地按照個(gè)人曾經(jīng)某個(gè)月業(yè)績(jì)最好的時(shí)候拿過(guò)的最高薪酬做了一個(gè)百分比的遞增。

我和他溝通后，使他了解到，公司對一個(gè)崗位的定薪，是有多重因素的，與他上一份工作的真實(shí)平均年薪、企業(yè)本崗位的薪酬標準，以及對其個(gè)人能力及潛力的綜合評估有關(guān)。

在薪酬的溝通上，同事只問(wèn)了他兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是“他目前工資多少？”，另一個(gè)是“他期望薪酬多少？”。這樣簡(jiǎn)單粗暴的溝通方式不僅不能管理好候選人的薪酬預期，也很難讓對方展現自己的真正實(shí)力。

面試提問(wèn)不經(jīng)過(guò)全面縝密的科學(xué)設計，很難讓候選人正常發(fā)揮，就無(wú)法提供給企業(yè)足夠多的信息，企業(yè)自然很難判斷該定多少薪酬合適。就容易出現要么高價(jià)招了一個(gè)不合適的人，要么因為薪酬沒(méi)談好錯失一個(gè)優(yōu)秀的人。

面試的設計上有很多環(huán)節，比如時(shí)間上的設計，在企業(yè)常規固定時(shí)間基礎上，結合求職者某些特殊情況綜合考慮進(jìn)行安排。

在面試提問(wèn)的設計上，從寒暄到正式，從非結構化到結構化，從簡(jiǎn)單到相對復雜的問(wèn)題等有一個(gè)逐步的過(guò)程，讓求職者更好地適應面試環(huán)境的同時(shí)有正常的發(fā)揮。

以及面試官的選擇設計上，如果一個(gè)綜合能力較強的候選人碰到一個(gè)很一般的面試官，即“秀才遇到兵”就很尷尬，同時(shí)也無(wú)法有效做出判斷。

一個(gè)好的面試設計，可以保障整個(gè)面試過(guò)程中組織為每名求職者提供足夠的信息，幫助他們全面地展現個(gè)人的品質(zhì)和特點(diǎn)，也幫助企業(yè)更客觀(guān)合理的做出面試評估和決策。

3.希望面試的過(guò)程和評估能夠公平、公正

之前看過(guò)一個(gè)現場(chǎng)招聘會(huì )，在一個(gè)大型企業(yè)的面試現場(chǎng)，吸引了很多的求職者，現場(chǎng)排起了長(cháng)龍。大家都在一面做著(zhù)面試前的準備，一面不時(shí)地看著(zhù)前面的人有沒(méi)有面試結束。

這時(shí)候一名高挑、打扮時(shí)尚的女士直接走到面試官的座位前耳語(yǔ)了幾句，然后就見(jiàn)面試官對接下來(lái)的求職者說(shuō)，不好意思，讓這位女士先來(lái)，你稍等一下。當那位女士坐下，和那位面試官攀談時(shí)，后面那個(gè)求職者很不滿(mǎn)，直接就離開(kāi)了面試現場(chǎng)。

這家企業(yè)的做法不僅讓現場(chǎng)所有求職者感受到企業(yè)的不公平對待，影響面試體驗的同時(shí)，也降低了雇主品牌的美譽(yù)度。而之前我有參加過(guò)一個(gè)行業(yè)頭部企業(yè)的招聘大會(huì )，面試體驗非常好。

整個(gè)互動(dòng)過(guò)程中，工作人員會(huì )提前一對一和您溝通確認時(shí)間，在當天帶您有序入場(chǎng)，并給到每個(gè)人一份企業(yè)全面的介紹手冊，同時(shí)中午會(huì )安排午餐，讓人舒服的同時(shí)備受尊重。

在正式面試之前，由企業(yè)方的董事長(cháng)、高管進(jìn)行個(gè)人分享，而不是講話(huà)。分享的內容不僅展現了企業(yè)的魅力和實(shí)力，也讓現場(chǎng)的求職者學(xué)習到行業(yè)知識、管理的精髓和一些成長(cháng)的思考。

同時(shí)，每一名求職者都同等對待，即使有和企業(yè)方領(lǐng)導或員工認識想單獨溝通的，依然需要通過(guò)這種統一安排的方式來(lái)進(jìn)行雙方之間的互動(dòng)與了解。這種流程和內容的設計，讓求職者感受到專(zhuān)業(yè)的同時(shí)也有很強的公平公正感。

面試的公平在于程序和結果都具有公平性，往往是先讓求職者感受到過(guò)程是公平的，才對最終結果的公平性有認同。

4.希望能夠對他們在面試中的表現予以及時(shí)反饋

有研究數據表明，50%以上的求職者都希望在面試后能及時(shí)收到企業(yè)的面試反饋，其中有20%的求職者會(huì )在面試當天就和面試官提出，希望企業(yè)能在幾天內提供一個(gè)明確反饋。

而對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果因為反饋不及時(shí)，會(huì )導致通知候選人的時(shí)候，對方已經(jīng)上班了?；驅Ψ郊词惯€在看機會(huì )，也因為過(guò)長(cháng)時(shí)間后的反饋對企業(yè)和崗位存疑。

心理學(xué)研究也表明，雖然求職者即使在接到拒絕的通知時(shí)心理很復雜，但不論是否被錄用，更傾向于希望得到明確反饋。因為他們會(huì )根據這個(gè)通知來(lái)評估這家企業(yè)是否履行了應盡的義務(wù)，是否是一個(gè)值得尊重和信賴(lài)的企業(yè)。

還有一項研究對比了三組求職者的反應：一組自認為會(huì )被拒絕的求職者；一組是已經(jīng)被公司通知不會(huì )被錄用的求職者；一組是已經(jīng)拒絕但是從來(lái)沒(méi)收到相關(guān)通知的求職者。

大多數沒(méi)接到任何通知的求職者對這家企業(yè)的印象更消極，他們普遍認為該企業(yè)沒(méi)有履行完自己的義務(wù)，并且表示將來(lái)不愿再申請該公司的職位。而那些被公司明確拒絕的求職者，對企業(yè)的印象則并不是特別消極，甚至若后期還有機會(huì )，會(huì )讓自己有更好地表現。

并且，拒絕也需要講究方式。研究表明，那些得到簡(jiǎn)短而標準化的拒絕信息，即顯示求職者面試評估分數低于合格線(xiàn)，比那些直接因為求職者的績(jì)效及缺點(diǎn)而拒絕求職者，更能讓人接受。

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