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1.網(wǎng)絡(luò )招聘

帳號要有人專(zhuān)管

如果您成為了招聘網(wǎng)的招聘會(huì )員，記得把這個(gè)帳號，交由專(zhuān)人負責。如果后來(lái)該同事離職了，切記將用戶(hù)名與密碼留下來(lái)，交接給另一個(gè)同事負責,同時(shí)要將密碼及時(shí)進(jìn)行修改，當然管理帳號的同事，要求能熟練操作電腦，懂得后臺管理（如果不太明白使用方法，記得咨詢(xún)客服）。

有的公司說(shuō)招不到人。其實(shí)帳號是誰(shuí)在管理都搞不清楚，也就是說(shuō)，基本上是沒(méi)有使用帳號去登陸，怎么能接到應聘電話(huà)，怎么能接收應聘簡(jiǎn)歷呢？招聘效果自然好不了！

經(jīng)常登陸招聘網(wǎng)

如果經(jīng)常登陸，能將您的公司名與職位刷新在第一招聘網(wǎng)網(wǎng)站的首頁(yè)，而且招聘信息的日期也會(huì )更新為當天的日期，求職者查看或搜索到您的招聘信息的幾率自然就大了！人才也就涌涌而來(lái)了！

公司與職位資料要詳細

您招聘員工看簡(jiǎn)歷時(shí)，一定會(huì )更關(guān)注那些簡(jiǎn)歷填寫(xiě)更完整的求職者。同樣道理，如果您的公司簡(jiǎn)介與職位說(shuō)明都填寫(xiě)不完整，求職者會(huì )覺(jué)得您的招聘誠意不夠，那怎么能吸引求職者呢？

公司簡(jiǎn)介盡量詳實(shí)可靠，使求職者通過(guò)公司簡(jiǎn)介能基本了解您的公司情況，并吸引有能力的求職者投遞簡(jiǎn)歷，當然填寫(xiě)公司簡(jiǎn)介要真實(shí)誠信，不得虛假浮夸。

同時(shí)，要準確描述招聘職位，包括工作內容，所在部門(mén)，上級下級，及對求職者的要求，避免求職者盲目投遞簡(jiǎn)歷。

及時(shí)查看簡(jiǎn)歷

崗位發(fā)布以后在您的企業(yè)后臺每天都會(huì )收求職者投送過(guò)來(lái)的應聘簡(jiǎn)歷以及留言，針對這些信息要及時(shí)查看，及時(shí)回復留言，不要讓求職者的求職信石沉大海，如果簡(jiǎn)歷不符合，請使用禮貌謝絕功能。

如果招聘名額已滿(mǎn)的崗位，務(wù)必要及時(shí)關(guān)閉，以免浪費大家的寶貴時(shí)間！您公司的口碑也是成功的關(guān)鍵！

人才也會(huì )“審美疲勞”

如果您是招聘網(wǎng)的老會(huì )員，不知道您是否發(fā)現一個(gè)崗位剛發(fā)布的時(shí)候投遞簡(jiǎn)歷的情況特別良好，但是一兩個(gè)月之后，雖然您仍然堅持更新但是效果卻不盡如人意？那是因為您的這個(gè)崗位已經(jīng)被點(diǎn)擊了好幾千次，人才對這個(gè)崗位已經(jīng)“審美疲勞”了。這個(gè)時(shí)候您可以將原崗位里合格的簡(jiǎn)歷收入您的公司人才庫里，然后將原崗位刪除或停招。重新發(fā)布一個(gè)與原來(lái)崗位一樣的崗位，或將崗位名稱(chēng)加以簡(jiǎn)單修改，如將“文員”改成“文秘”，這樣您的簡(jiǎn)歷就又會(huì )滾滾而來(lái)了。

2.經(jīng)典七問(wèn)

招聘過(guò)程中常要問(wèn)到的問(wèn)題極其釋義總結如下：

以往工作中您的職責是什么？如果描述不清，可見(jiàn)即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統性全面性也值得懷疑。

請講一下您以往的工作經(jīng)歷?？疾鞈刚叩恼Z(yǔ)言組織及表達能力，以及描述的條理化。

您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長(cháng)處是什么？從應聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團隊協(xié)作。

您感覺(jué)還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。

對于新的工作崗位您有什么設想？如何開(kāi)展工作？這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更有關(guān)員工工作的穩定性。

您離職的原因是什么？這是必須要問(wèn)的問(wèn)題，涉及員工組織的融合性。

您對薪金待遇和福利有什么要求？這個(gè)問(wèn)題的重要性更是不必多言。

3.常見(jiàn)試題

招聘考試，應聘者與招聘方永恒的博弈：招聘方挖空心思設計了千奇百怪的題目等著(zhù)應聘者；而應聘者絞盡腦汁思考出妙趣橫生的回答回應招聘方。

究竟招聘試題有何規律可循，又當如何破解呢？

一般來(lái)說(shuō)，招聘過(guò)程有面試與筆試，筆試中有各種不同的題型（如選擇、判斷、問(wèn)答等），面試題目則會(huì )較多地關(guān)注個(gè)人狀況。在這里我們去除一些有關(guān)性格測試類(lèi)的問(wèn)題，招聘試題大致可分為以下幾類(lèi)：

詢(xún)問(wèn)個(gè)人狀況題

這類(lèi)試題幾乎在每一個(gè)招聘中都會(huì )出現，內容主要圍繞你個(gè)人的志趣、職業(yè)、生活經(jīng)歷進(jìn)行發(fā)問(wèn)，試圖了解你的求職動(dòng)機、工作經(jīng)驗、能力特長(cháng)，同時(shí)考察你的思維邏輯性、語(yǔ)言表達力等等。對待這類(lèi)問(wèn)題，一定要有的放矢，盡力猜測對方發(fā)問(wèn)的意圖，這樣才能保證你的回答有較高的命中率。

舉例：

1、你的同事/同學(xué)會(huì )如何用5個(gè)單詞來(lái)描繪你？他們以何為依據作出如此評價(jià)？）

2、你奉行的格言是什么？

誰(shuí)一直對你的職業(yè)生涯有重要影響，為什么？

情景設置類(lèi)這類(lèi)試題出現的頻率也比較高，內容主要是設置一個(gè)與你應聘工作內容相關(guān)聯(lián)的場(chǎng)景，讓你處理或做出判斷。發(fā)問(wèn)者主要想考察你的處事能力、綜合素質(zhì)還有專(zhuān)業(yè)素養?；卮疬@樣的問(wèn)題，一定要抓住場(chǎng)景中的主要矛盾，并時(shí)刻注意與自己應聘的工作聯(lián)系起來(lái)。

舉例：

一名新聞?dòng)浾?，原定當天下?：30開(kāi)始采訪(fǎng)，2：00他必須去執行另一項采訪(fǎng)任務(wù)?？墒乔耙幻麖?：00起采訪(fǎng)的媒體記者已經(jīng)拖延了時(shí)間。1：35，這名記者決定要求前一位記者暫停下來(lái)，讓自己先進(jìn)行采訪(fǎng)。如果你是他，你會(huì )怎么達到目的？

趣味智力題

這類(lèi)題目多在筆試時(shí)出現，內容多種多樣，如腦筋急轉彎、趣味數學(xué)等等，題目本身可能并不難，主要是考察你的思維能力。這類(lèi)題目有時(shí)候根本沒(méi)有一個(gè)固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現出來(lái)的思路。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，可能解答的過(guò)程更加重要。

舉例：

10個(gè)人排隊戴帽子，10個(gè)黃帽子，9個(gè)藍帽子，戴好后，后面的人可以看見(jiàn)前面所有人的帽子，然后從后面問(wèn)起，問(wèn)自己頭上的帽子是什么顏色，結果一直問(wèn)了9個(gè)人都說(shuō)不知道，而最前面的人卻知道自己頭上的帽子的顏色。問(wèn)是什么顏色，為什么？

邏輯推理題

這類(lèi)題目最不好討巧，要看個(gè)人的能力了。

舉例：

李和小王、小張3人玩猜數字游戲，小張在兩張紙片上各寫(xiě)一個(gè)正整數，兩數差一，一張貼在李額頭上，一張貼在王額頭上，則二人只能對視對方數字，小張不停地問(wèn)：“知道是什么數字了嗎？”

第一次，二人都不知；第二次，……同上；

第三次，……同上；

第四次，小王說(shuō)，我知道了，小李也說(shuō)，我知道了。請問(wèn)是什么數字

寫(xiě)作能力題

這類(lèi)題目出現的頻率不高，但有時(shí)一些大段的英語(yǔ)描述類(lèi)題目也可歸于此類(lèi)。寫(xiě)作題目主要是看應聘職位與這一寫(xiě)作內容之間的關(guān)系，從而決定寫(xiě)作時(shí)分量的分配。

舉例：

手機廠(chǎng)由于設計失誤，有可能造成電池壽命比原設計的壽命短一半不是沖放電時(shí)間，解決方案是免費更換電池或給50元購買(mǎi)廠(chǎng)家新手機的折換券。請給所有已購買(mǎi)此手機的用戶(hù)寫(xiě)信，告訴解決方案。

4.提升技巧

提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準確度

網(wǎng)絡(luò )招聘中，海量的簡(jiǎn)歷郵件導致簡(jiǎn)歷數量無(wú)法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會(huì )在無(wú)形中加大HR的招聘壓力。

各大招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷格式不統一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費過(guò)多時(shí)間；重復的人才信息整理、重復錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁(yè)面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡(jiǎn)歷有時(shí)候甚至要花上半個(gè)小時(shí)。

提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準確度非常關(guān)鍵，在查看和搜索簡(jiǎn)歷時(shí)，設置與該職位有關(guān)的有效關(guān)鍵詞，如招聘一名Java語(yǔ)言程序員，那么關(guān)鍵詞就應該如下：Java，VisualC++，perl，ticl,應用開(kāi)發(fā)，visualbasic，WindowsNT/XP，編程，圖形用戶(hù)界面，html，項目管理等等。

關(guān)鍵詞設置得越多越精確，越有利于幫助搜索到合適的簡(jiǎn)歷。

明確招聘職位信息，減少無(wú)效面試的次數

明確招聘職位的需求信息，確定職位的關(guān)鍵技能，有效提問(wèn)以便收集信息進(jìn)行綜合性分析，評估過(guò)應征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準確度。

如在面試銷(xiāo)售職位時(shí)，可以這樣問(wèn)：

“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷(xiāo)售的經(jīng)歷?”“你是如何組織銷(xiāo)售會(huì )議?”“對于遇到問(wèn)題怎么解決的?”“為什么采取那樣的行為?”“結果呢?”

先就背景、職業(yè)規劃、方向提問(wèn)，再就具體環(huán)節、問(wèn)題和方法提問(wèn)，讓被提問(wèn)者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導，提供進(jìn)一步信息。經(jīng)過(guò)主題明確，層層深入漏斗式的提問(wèn)，獲取想要的信息。

面試時(shí)對應聘者能力進(jìn)行考核，用人才測評等方式，減少無(wú)效面試的次數，緩解HR招聘壓力，降低工作量。

簡(jiǎn)化招聘流程，提升招聘銜接性

除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，使之標準化，程序化以外，還需簡(jiǎn)化流程，提升招聘的銜接性，推動(dòng)用人部門(mén)參與招聘的全過(guò)程。

招聘工作銜接性不強，部門(mén)之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。

由于工作環(huán)境、領(lǐng)導者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門(mén)最清楚，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘管理理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門(mén)對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。

建立企業(yè)人才庫，儲備并跟蹤人才

隨著(zhù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作量的增大，企業(yè)需要建立企業(yè)自己的招聘管理人才數據庫，這就需要HR多渠道收集應聘簡(jiǎn)歷，備份簡(jiǎn)歷數據，進(jìn)行簡(jiǎn)歷管理。

在以上4條之余，HR在保證招聘質(zhì)量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時(shí)招聘工作人員提高自身職業(yè)素養，如專(zhuān)業(yè)性、親和力、判斷力等等也都利于提升招聘的有效性。

人員要求

從招聘規劃、方案、程序、內容等方面的工作準備妥當后，還要檢視些什么呢？其實(shí)，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應對招聘的問(wèn)題，從而造成預期與實(shí)際上的偏差。

因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達、觀(guān)察、協(xié)調和認知等方面進(jìn)行自我校對，并爭取在實(shí)操學(xué)習和積累中，避免可能出現的誤區。

招聘千萬(wàn)不能忽視的問(wèn)題，正是對招聘工作人員的要求。

比如，素質(zhì)：熱情公正、認真負責、誠實(shí)。

表達：知識和行業(yè)了解及溝通力；

觀(guān)察：掌握適合辨別的測試技術(shù)；

協(xié)調：尋找到思想交流的著(zhù)陸點(diǎn)；

認知：策略方式與角色的轉換性。

另還注意：

優(yōu)勢心理：容易產(chǎn)生居高臨下的心理和主觀(guān)效應；

避免的誤區，如：

首因效應：容易造成先入為主的認知和偏差；

暈輪效應：分成“好的”和“不好”的兩部分；

類(lèi)比效應：習慣把應職者與自我認識的人進(jìn)行比較；

急功心理：夸大職位空缺的正面特征來(lái)引導應職者等。

從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度，熱情公正、認真負責、誠實(shí)態(tài)度，是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內涵，而知識的具備、對行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著(zhù)陸點(diǎn)等，正是做為人力資源工所應有技能和敬業(yè)作風(fēng)；掌握適合辨別的測試技術(shù)和策略方式與角色的轉換性，更是當前對HR管理的迫切要求。

招聘工作人員自我提示和校對，利于從主客觀(guān)方面找到改善的連接點(diǎn)，從而有效避免或克服可能出現偏差或評價(jià)不當的現象；為合適的人員配置與使用作出真實(shí)的鋪墊。

比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關(guān)，從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。

招聘工作如同營(yíng)銷(xiāo)代表，所面對的正是潛在或顯然的顧客。應注意以下三點(diǎn)：

第一點(diǎn)，從角色的轉換方面，恰好是對從事招聘工作人員一種檢視，注重其言行舉止和溝通方式，不僅僅是臨場(chǎng)發(fā)揮，某種程度也注入了入職者對您往后工作的支持。

第二點(diǎn)，招聘工作人員素質(zhì)的高低與吸引程度，如同一個(gè)橋梁搭建；應從雙方坦誠接觸中，把握和發(fā)現應聘人員的關(guān)鍵特質(zhì)和圍繞工作任務(wù)和所具備知識技巧和能力等進(jìn)行篩選。

第三點(diǎn)，練就招聘工作人員從應聘者資料到面談過(guò)程如何銜接起來(lái)，比如，了解離職的原因和評價(jià)求職者的教育背景、分析求職者心理與對職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時(shí)間匹配等。

提升效果

步驟一：分析工作

人才招聘和績(jì)效考核實(shí)質(zhì)上是一項工作。沒(méi)有好的績(jì)效標準會(huì )導致招聘方法的有效性大打折扣。

步驟二：選擇招聘方案

每種不同的招聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，

步驟三：實(shí)施招聘方案

主持招聘的人員和場(chǎng)地很重要。一般來(lái)說(shuō)，所有候選人應該在同樣環(huán)境下、被同一組面試官測試。而且接受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓練的測試人員可以顯著(zhù)提高招聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見(jiàn)和誤差出錯的可能性降到最小。

步驟四：把招聘結果與工作中的績(jì)效聯(lián)系起來(lái)

精心招聘的目的是希望能找到高績(jì)效的員工。當員工進(jìn)入公司或調任另一新崗位后，應持續追蹤他的績(jì)效水平，并檢驗招聘結果和實(shí)際績(jì)效之間的關(guān)系。

步驟五：驗證及改進(jìn)招聘方案

根據步驟四，應該定期根據績(jì)效監測的記錄驗證和修改招聘方案，并作出調整，使得公司的招聘有效性持續提高。

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