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1做好平時(shí)留人工作

（1） 完善企業(yè)文化

不論企業(yè)的大小，一家企業(yè)的精神價(jià)值觀(guān)會(huì )深深吸引和影響員工，讓員工感覺(jué)到公司像一個(gè)家，增加歸屬感。

有不滿(mǎn)意現狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，并幫助他們解決所想的問(wèn)題。

（2）“談心”摸摸底

可通過(guò)“問(wèn)卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式。

以聊天、談心的形式進(jìn)行總結、肯定每個(gè)員工一年的表現找出每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)并進(jìn)行放大表?yè)P，然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個(gè)小驚喜，這個(gè)驚喜是要在可兌現的情況下。

這種談話(huà)千萬(wàn)不要做成是工作談話(huà)而應該是一種談心。

通過(guò)這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開(kāi)的打算看似聊天實(shí)則是摸底調查，對員工節后能否回來(lái)大致心里有數并做成統計表上報，對“危險人物”進(jìn)行重點(diǎn)攻堅。

（3）軟硬兼施，幫助員工彌補不足

員工有時(shí)候會(huì )因為自己的膨脹產(chǎn)生離職的想法。

企業(yè)就應該讓員工隨時(shí)隨地的了解到自己身上的不足，同時(shí)企業(yè)要幫助員工彌補這些不足，這樣就會(huì )讓員工與企業(yè)形成一種歸屬感。

在無(wú)形中給予員工適當的壓力，再幫助員工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。

（4）制定新一年的員工培訓計劃

有效的培訓計劃不僅可以幫助員工提升自己的工作能力，充分發(fā)揮其工作價(jià)值，同時(shí)，還可以起到凝聚士氣、鼓舞人心、激發(fā)員工熱情的效果。

據了解，不少企業(yè)都會(huì )在節后進(jìn)行員工培訓，為新的一年做好充分準備。

2員工離職時(shí)做好留人

員工一提出要辭職，公司一般馬上就會(huì )使出三件法寶——加薪、升職、調崗，這三招也許當時(shí)有用，但是未必能解決問(wèn)題。

（1）主動(dòng)去了解為什么離職

主動(dòng)約離職員工談話(huà)，適當的鼓勵對方，與他溝通，問(wèn)問(wèn)到底是什么情況。他就把他可能的、為什么離職的原因就告訴你了。

在這過(guò)程中，他就有可能告訴你一些“你不知道的事情”像一些秘密在員工之間怎么說(shuō)怎么說(shuō)之類(lèi)的，我不知道，但是他知道。

（2）懂得傾聽(tīng)，要表示理解

員工離職一般除了正常的原因之外，他可能就覺(jué)得不快樂(lè )、薪資低、氣氛不好等等，說(shuō)著(zhù)說(shuō)著(zhù)可能會(huì )生氣，發(fā)脾氣都有可能。

這個(gè)時(shí)候，你不要馬上提出反對意見(jiàn)，應該傾聽(tīng)，理解對方。

你想一想，如果是你在吐槽，對方表示不理解你，你心里是什么感覺(jué)？

如果你不理解他，你說(shuō)你看這么點(diǎn)事你生什么氣啊。這時(shí)候他就會(huì )更生氣了。所以理解了他，他心里就舒服了。

（3）肯定對方的工作

無(wú)論是什么崗位，他們在工作過(guò)程中都是有付出的，取得一些成績(jì)，這個(gè)成績(jì)可大可小，那么作為管理者就不能全盤(pán)否定對方。

（4）按綜合評定薪酬

有的員工離職并不是因為給的錢(qián)少，而是缺少公平性讓自己不舒服，“同等工作條件，同樣工作內容、不同薪酬”會(huì )造成員工離職。

HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪，以員工為公司或者項目創(chuàng )造的價(jià)值為基礎，進(jìn)行資金分配。

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