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如果問(wèn)一問(wèn)企業(yè)的高級管理者：“什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)？”

相信大家都會(huì )說(shuō)：“企業(yè)最難的就是如何做好績(jì)效考核”。

事實(shí)上，現在很多的企業(yè)，尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，績(jì)效考核都流于形式，或者成為擺設，或者成為雞肋，難以達到自己所設想的績(jì)效考核的效果。

那么，績(jì)效考核的問(wèn)題到底出在哪里？

1過(guò)分擴大績(jì)效考核的作用

績(jì)效考核的主要目的是什么？

主要目的就是：通過(guò)考核進(jìn)行薪酬的合理分配，以調動(dòng)大家的積極性。

很多的企業(yè)，把績(jì)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限放大，把績(jì)效考核上升到企業(yè)的戰略高度去對待；

把績(jì)效考核當作企業(yè)提高績(jì)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jì)效看成不僅僅是個(gè)人績(jì)效，還看成部門(mén)績(jì)效、企業(yè)績(jì)效。

其實(shí)，如果企業(yè)的績(jì)效能靠考核來(lái)實(shí)現，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。

2績(jì)效考核與績(jì)效管理混淆

績(jì)效考核和績(jì)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。

有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jì)效考核，何為績(jì)效管理，把二者混為一談。

績(jì)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而與獎懲掛鉤。

績(jì)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項活動(dòng)的指導思想，各項管理活動(dòng)都必須堅持這一原則。

對這兩個(gè)概念認識上的偏差，導致執行上的混亂。

3設置過(guò)高的績(jì)效考核指標

設置考核指標不能拍腦袋，過(guò)低的指標不合適，過(guò)高的指標同樣也是不合適的。

指標的設定，必須遵循一定的原則。

一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內外部的其他因素，進(jìn)行系統考慮、科學(xué)設置。

設置指標過(guò)高，不但起不到激勵作用，還會(huì )打擊大家的積極性，因為一個(gè)無(wú)法實(shí)現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。

4把考核責任推給人力資源部

企業(yè)的績(jì)效考核，不是哪一個(gè)部門(mén)的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門(mén)共同負責完成的一項工作。

一般應成立企業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )，或者成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，由相關(guān)部門(mén)的人員共同組成。

如果僅僅把績(jì)效考核推給人力資源部門(mén)，這項工作肯定做不好。

對績(jì)效考核的各項內容，應該按照專(zhuān)業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)提出考核意見(jiàn)。

5把考核結果用于員工評價(jià)

不少的企業(yè)，把績(jì)效考核的結果，用于對員工個(gè)人的評價(jià)，這是績(jì)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。

對績(jì)效的考核評價(jià)，主要是對“事”的考核評價(jià)，而不是對“人”的考核評價(jià)。

企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數據來(lái)衡量，有的不能用財務(wù)數據來(lái)衡量。

6績(jì)效考核的周期過(guò)長(cháng)

有的企業(yè)把績(jì)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。

如果這樣的話(huà)，這樣的績(jì)效考核肯定不能到位。

考核周期過(guò)長(cháng)，就沒(méi)法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵約束的作用。

年度的整體績(jì)效是由每個(gè)月的績(jì)效為基礎的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jì)效狀況，年度的績(jì)效考核還有什么意義？

績(jì)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，根據考核結果予以及時(shí)整改。

7績(jì)效考核的指標過(guò)濫

有的企業(yè)認為，績(jì)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對績(jì)效考核認識上的誤區。

績(jì)效考核，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核，也是對關(guān)鍵績(jì)效指標的考核。

絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現，也列入績(jì)效考核的內容。

考核指標過(guò)多過(guò)濫，就會(huì )讓員工看不清楚哪些東西是最應該關(guān)注的，哪些東西是自己最應該做的。

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