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1.對缺乏相關(guān)經(jīng)驗的候選人下賭注

除非你招聘的是入門(mén)級的職位，否則你將面臨很大的風(fēng)險。以我的經(jīng)驗，這樣招聘進(jìn)來(lái)的人要花費長(cháng)時(shí)間的學(xué)習過(guò)程，并將帶給團隊成員更多的壓力，增加他們的工作量。

2.人們常犯的一個(gè)錯誤：因為喜歡某個(gè)管理者而選擇一份工作

不幸的是，管理者往往會(huì )被調換。事先了解一下未來(lái)公司的企業(yè)文化是十分重要的。在接受工作邀約前，你可以先同未來(lái)的同事或者關(guān)鍵的利益相關(guān)者們接觸一下。這有助于更好地理解你所將要融入的大環(huán)境。

3.招聘時(shí)過(guò)快做出決斷

也許第一位候選人看上去就很適合這份工作，但是人崗不匹配所造成的成本非常高，因此你應該全面地評估各類(lèi)候選人，以此確定誰(shuí)能真正地為目前和未來(lái)的團隊及組織做出貢獻，誰(shuí)能很好地適應你的團隊文化。

4.規劃招聘至關(guān)重要

首先，你要努力設定角色職責。如何設定得靠自己，但是最好能有這一角色的書(shū)面描述。其次，向你精心挑選出來(lái)的人分享該角色的職責內容。他們的判斷值得信任，他們也能設想該角色的具體情況以及這一角色與他人的依賴(lài)程度。你可以和他們討論工作的職責描述，并且當你在規劃角色定位、所需技能以及成功特質(zhì)的時(shí)候考量一下他們的建議。然后，讓這些“參謀”參與到招聘流程當中，同時(shí)自己要善于提問(wèn)并能客觀(guān)傾聽(tīng)。有時(shí)你可能很想招聘某個(gè)候選者，但會(huì )發(fā)現別人并不認為他適合這份工作，這時(shí)你就需要提問(wèn)并傾聽(tīng)他們的觀(guān)點(diǎn)。最后，往往會(huì )有做不出決策的時(shí)候。盡管你知道這點(diǎn)，但是你要盡你所能將自己的實(shí)際情感與他人的觀(guān)點(diǎn)好好地區分開(kāi)。

5.單憑面試就錄用

管理者單憑面試就敲定一個(gè)人，卻忽略了其他的關(guān)鍵因素，比方說(shuō)此人是否真正有資格來(lái)勝任這一角色。溝通能力強、能和團隊其他成員和諧相處固然重要，但是你還需要確保候選人的技能與知識能與該職位相匹配。

6. 招聘是為了你和候選人的未來(lái)，而非急于眼前

我們都會(huì )遇到短期的壓力以及需要解決的任務(wù)，但是你要招聘的是那些一眼就能看出可以常年為組織做出堅實(shí)貢獻的人。除非這一職位需要非常專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家，否則被招聘者應該能在不同方面為組織做出貢獻，甚至包括在某一方面接管你的工作。此外你要清楚，這并不意味著(zhù)招聘是千篇一律的，在理想情況下當新事物產(chǎn)生的時(shí)候，招聘那些會(huì )稱(chēng)贊其他團隊成員的技能的人。

7.雇用了與自己技能相同的候選者

我曾犯過(guò)的另外一個(gè)錯誤就是我雇用了與自己技能相同的候選者。我曾經(jīng)深陷于這樣的招聘陷阱：挑選擁有相同培訓經(jīng)歷、背景以及專(zhuān)業(yè)知識的候選者。同質(zhì)化的組織對于業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)并無(wú)益處。隨著(zhù)我雇用了越來(lái)越多具備我所沒(méi)有的技能的候選者，我開(kāi)始發(fā)現觀(guān)點(diǎn)、背景和技能的多樣性對于問(wèn)題的解決是無(wú)價(jià)的。我樂(lè )于接受不同觀(guān)點(diǎn)的挑戰，我的同事和團隊也促使我思考一些在我的舒適區域以外的東西。這些不同的方法讓我受益匪淺。

8.你會(huì )受到誘惑去招聘與你相似的人

這些人與你的風(fēng)格、個(gè)性或性格都十分匹配，但是我認為整個(gè)組織充滿(mǎn)類(lèi)型相同的人并不是正確的。當然你想讓每個(gè)新員工都能適應你的企業(yè)文化，但請盡量選擇擁有不同背景、不同興趣和不同個(gè)性的人。最佳候選者就是能補充現有團隊并帶來(lái)新鮮事物的人，這樣你的組織將變得更加豐富。

9.未關(guān)注文化及價(jià)值觀(guān)匹配

這個(gè)錯誤就是候選人的價(jià)值觀(guān)與熱情同組織文化不匹配。在艱苦的工作環(huán)境中這些員工不會(huì )撒手不干，但他們的敬業(yè)度的的確確降到了谷底。這會(huì )導致組織生產(chǎn)力、創(chuàng )造力和健康程度的重大損失。

10.招聘的人和我們過(guò)于相似

我接受過(guò)的最好建議之一是去招聘擁有不同想法、并將自己帶出自我舒適區的人。盡管有時(shí)這會(huì )導致緊張的辯論，但我發(fā)現這有助于確保我們拓寬視野、減少盲點(diǎn)，往往會(huì )帶來(lái)更好的結果。

11.人類(lèi)天生會(huì )與相似的人互相吸引，而招聘也不能幸免

然而，不同背景和經(jīng)歷的候選者擁有巨大的價(jià)值。當然，候選者必須具備適合該角色的資質(zhì)，但是當從無(wú)數擁有資質(zhì)的候選者中做決策時(shí)（你可以通過(guò)行為性和情境性的問(wèn)題來(lái)評估），你需要尋找那些能補充其他團隊成員并擁有不同經(jīng)驗的人。

12.在招聘中設置了糟糕的預期

強大的招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。招聘管理者需要向候選者說(shuō)清角色所需的方方面面，并非只講光鮮的一面。此外，新候選者也需要坦誠地展示自己的能力，以及他們期望這份工作能回報給他們的東西。招聘、培訓和發(fā)展需要投入大量的時(shí)間和資源，因此設置明確的期望有助于確保相互契合，對于雙方也是一筆有價(jià)值的投資。

13. 許多應聘者會(huì )以理論而非實(shí)際情境來(lái)回答面試問(wèn)題

大多數面試官會(huì )接受這些理論性的答案，因為這些應聘者看起來(lái)學(xué)習成績(jì)優(yōu)秀，看起來(lái)很有魅力，或者在其他方面也具有說(shuō)服力。但我們應該力圖爭取基于行為的答案。如果他們給不出像樣的答案，那么可能就得不到這份工作。

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