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背景調查的目的

無(wú)論獵頭對候選人的背景調查，還是企業(yè)自己對準備入職員工的背景調查，大家的目的都不是為了故意挑人的刺，都是為了對入職的人和企業(yè)自己的負責。

為降低因人員招聘帶來(lái)的風(fēng)險，避免因人員招聘不當產(chǎn)生的經(jīng)濟及技術(shù)損失，并為員工聘用提供客觀(guān)、真實(shí)的參考依據。

背景調查合法嗎？

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容，工作條件、工作地點(diǎn)，職業(yè)危害，安全生產(chǎn)狀、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應如實(shí)說(shuō)明。

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)規定》第十三條用人單位應當對勞動(dòng)者的個(gè)人資料予以保密，公開(kāi)勞動(dòng)者的個(gè)人的資料信息和使用勞動(dòng)者的技術(shù)、智力成果、須經(jīng)勞動(dòng)者本人書(shū)面同意。

因此，對就應聘者的調查有限制性，必須是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的內容，對調查過(guò)程中獲取的勞動(dòng)者個(gè)人資料具有保密義務(wù)。

背景調查需要調查哪些內容？

候選人以往的經(jīng)歷(包括工作時(shí)間、崗位名稱(chēng)、工作職責、教育經(jīng)歷、薪資水平)、他人的評價(jià)等。

通用的規律是：向合適的人問(wèn)合適的問(wèn)題、多問(wèn)數字少問(wèn)感覺(jué)，多問(wèn)事例少問(wèn)評價(jià)，做判斷時(shí)以封閉式提問(wèn)去求證。記錄要引用證明人原話(huà)而非自己的總結。

√ 你愿意再次啟用這個(gè)求職者嗎？

√ 求職者為什么離開(kāi)貴公司？

√ 求職者在貴公司工作了多長(cháng)時(shí)間？

√ 求職者的缺勤記錄如何？

√ 求職者是否能與同事合作？

√ 求職者在貴公司的職責是否重要？

√ 求職者在工作活動(dòng)中有哪些主要長(cháng)處、突出業(yè)績(jì)和重大失誤？

√ 與其他承擔類(lèi)似責任的人相比，你如何評價(jià)這個(gè)求職者？

√ 你如何評價(jià)求職者在培訓、開(kāi)發(fā)和激勵下屬方面取得的成績(jì)？

√ 在職業(yè)成長(cháng)和開(kāi)發(fā)方面，你認為求職者需要做什么？

√ 求職者受雇期間，是否出現工作事故？

√ 你是否知道一些信息，能夠證明求職者不適合XX職位或對該職業(yè)構成危險？

背景調查需要遵循哪些原則？

被調查人授權，背景調查要讓被調查人知情；

不涉及被調人尚未離職的公司；

不涉及被調人個(gè)人隱私；

第三方僅記錄客觀(guān)情況，不評價(jià)被調查人是否勝任；

給予認為有問(wèn)題的被調查人申辯權利；

被調查人信息保密。

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