国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

01  把握住兩個(gè)節點(diǎn)

離職面談要把握好兩個(gè)時(shí)間節點(diǎn)，在這兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)要及時(shí)與員工交流。

第一個(gè)節點(diǎn)：剛得到員工提出離職申請的訊息時(shí)。

因為有些員工出于一時(shí)的困境或者情緒化因素而提出離職，像這種沖動(dòng)型離職的員工此時(shí)決心并不堅定正處于搖擺狀態(tài)，這個(gè)時(shí)候需要趁熱打鐵及時(shí)安排面談，只要在面談中善于疏導其情緒、解決其困境此類(lèi)員工留下來(lái)的可能性還是比較大的。

第二個(gè)節點(diǎn)是員工辦理完離職審批手續后。

一般離職手續審批完畢后離員工正式離開(kāi)還有一段時(shí)間，在這段時(shí)間應抓住機會(huì )再次溝通，因為此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話(huà)。

02 準備好三份資料

除了準備離職申請、離職指引等手續資料，在正式面談前還需準備好以下三份資料：

準備員工檔案及基本信息。了解其年齡、籍貫、家庭狀況、畢業(yè)院校、在司工齡、業(yè)績(jì)表現等。這樣既可快速了解面談對象也可幫助HR有針對性地組織面談話(huà)術(shù)。

準備好面談問(wèn)題大綱及話(huà)術(shù)。除了要有一份結構完整的問(wèn)題大綱，HR也要結合面談對象的年齡、學(xué)歷層次等維度設計出一套流程化的溝通話(huà)術(shù)，這是實(shí)現初期破冰以及旁敲側擊詢(xún)問(wèn)的關(guān)鍵。

最后面談中離職人員可能會(huì )問(wèn)到諸如社保轉移、離職證明、工資發(fā)放等問(wèn)題，就此類(lèi)常規問(wèn)題HR須提前準備一份答案清單做到心中有數。

03  圍繞五個(gè)主題

針對離職面談一般圍繞掃下列五個(gè)主題：

了解其離職原因

詢(xún)問(wèn)其是否愿意接受內部調動(dòng)和輪崗

了解其對公司、部門(mén)、崗位相關(guān)的改善建議

對于簽訂保密協(xié)議、競業(yè)協(xié)議的核心員工需明確離職薪酬、補償結算標準以及競業(yè)限制的權利及義務(wù)

介紹離職程序，給予其機會(huì )咨詢(xún)相關(guān)問(wèn)題

04 五大技巧

離職面談中經(jīng)常會(huì )碰到一些老大難的問(wèn)題，對于應對這些問(wèn)題的常用技巧，我整理出五個(gè)方面以供參考，具體如下：

如何解決離職面談氛圍緊張的問(wèn)題?

首先，應選一個(gè)讓人相對放松的面談地點(diǎn)，咖啡廳也好，休息室也罷，對于場(chǎng)地的座次、擺設盡可能地彰顯對等與開(kāi)放，規避傳統會(huì )議一對一式的布置。

其次，HR需事先研究面談對象的背景，在面談前期可從其籍貫、特長(cháng)、愛(ài)好等處著(zhù)手開(kāi)始寒暄，進(jìn)行交流前的誘導。

最后，不要帶一堆資料放在面談桌面，更不要當場(chǎng)做面談?dòng)涗?，若要記錄請在面談結束之后?？赡苡泻芏嗨^的資深HR會(huì )告訴你面談當場(chǎng)要做好記錄，這種做法其實(shí)不可取。

碰到這種HR我一般會(huì )反問(wèn)一句：“如果你是離職者，對面一哥們一邊聽(tīng)一邊記，你會(huì )放心坦誠地講話(huà)嗎?”注意不是不要記錄，而是不要當場(chǎng)記錄，等面談結束你應該迅速的整理出面談?dòng)涗洸⒆寙T工簽字確認，而且要告知他面談?dòng)涗洉?huì )保密。

我一般在他簽字前會(huì )告訴他：“此記錄僅限HR內部及主管領(lǐng)導閱覽，用人部門(mén)若想查閱必須經(jīng)過(guò)HR及您本人的授權，否則他們無(wú)權知悉”。這樣會(huì )打消他很多疑慮。

如何應對離職者充滿(mǎn)敵意的問(wèn)題?

首先，要告之交流的目的和保密性。

其次要分析讓對方產(chǎn)生敵意的源頭，若源頭在對于用人部門(mén)的不滿(mǎn)時(shí)，HR要善于以第三方的角度去傾聽(tīng)并幫助其宣泄情緒，不可站在公司或用人部門(mén)的角度對其進(jìn)行批評、指責。

如果其敵意的原由在于HR這一方，我建議HR給他倒杯茶或是找點(diǎn)無(wú)關(guān)工作的共同話(huà)題聊聊，幫他平復情緒，待其心態(tài)放松后再行溝通。

如何應對交流時(shí)離題萬(wàn)里的情況?

有些面談對象比較善侃，說(shuō)起來(lái)離題萬(wàn)里卻又滔滔不絕，對于這種情況HR要控制好時(shí)間，要善于控場(chǎng)，但不要強行打斷。

比方說(shuō)你可以用“您剛才所講的我也感同身受，不過(guò)對于咱們剛才交流的問(wèn)題您還有其他的建議沒(méi)?”這種類(lèi)似的話(huà)拉回話(huà)題。除此之外，HR在發(fā)問(wèn)時(shí)應盡量減少大而無(wú)當的開(kāi)放式問(wèn)題，盡可能從一些細節的小問(wèn)題著(zhù)手讓員工去闡述。

如何應對離職者的沉默不語(yǔ)?

像這種惜言如金、沉默不語(yǔ)的情況應該是最難搞的了。

第一，HR與其溝通時(shí)要以他個(gè)人的興趣、專(zhuān)業(yè)、部門(mén)提供的信息為切口找到彼此的共同語(yǔ)言。其次，要善于誘導，旁敲側擊。

比方說(shuō)問(wèn)離職原因，你直接問(wèn)“您為什么要離職?”他只要一句“個(gè)人發(fā)展因素”然后報之以沉默你就沒(méi)轍了，像這樣顯然是得不到真實(shí)答案的。

如果以上兩招都沒(méi)效就只能用刺激法了，找一些典型的事件或案例來(lái)刺激他的表達，不過(guò)這招適合控場(chǎng)能力強的HR，而且必須要善于對其情緒進(jìn)行疏導，否則場(chǎng)面失控會(huì )不可收拾。

對于尖銳問(wèn)題該如何回復?

對于這種問(wèn)題的回復只有一個(gè)標準：保持第三方的客觀(guān)性。不要讓員工覺(jué)得你站在用人部門(mén)這一方，站在他的對立面，更不要一味地討好他、忽悠他。

比方說(shuō)，我曾在面談中碰到過(guò)一個(gè)員工言辭激烈地罵其主管：“公司那些車(chē)間的領(lǐng)導最起碼可以裁掉一半，像他這種豬一樣的領(lǐng)導在公司實(shí)在太多了，都不知道是怎么弄進(jìn)來(lái)的”。

這個(gè)問(wèn)題不可謂不尖銳，我是這么回復他的：

“對于您的主管，您覺(jué)得他無(wú)能肯定有您的理由與依據，公司覺(jué)得他勝任肯定有公司的制度與標準。對您的理由與依據是否屬實(shí)我們會(huì )去調查，對于公司的制度與標準是否妥當我們會(huì )去評估?！?

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）