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識別不同類(lèi)型的老板

曾經(jīng)哈佛商學(xué)院研究2000位CEO，總結出了5種不同決策風(fēng)格的老板類(lèi)型，分別是魅力型、思考型、懷疑型、追隨型、控制型。

在這里，小編也總結了5種風(fēng)格的老板類(lèi)型，給大家提供另一個(gè)角度的思考。

1、魅力型（leader）

典型人設：領(lǐng)袖氣質(zhì)，自帶濾鏡

性格特征：感性、樂(lè )觀(guān)、口才好、喜歡新鮮事物，自帶閃光點(diǎn)，不喜歡繁瑣的事情。

他們在公司或者部門(mén)內部，是唯一真正具有“領(lǐng)導力”的，就像天生的“領(lǐng)導”一樣，自帶“領(lǐng)袖屬性”?？赡苁切愿癖旧?，也可能業(yè)務(wù)過(guò)硬，或者是綜合素質(zhì)，總之，他們在員工心目中有強大的號召力，容易被員工們放在“最理想的領(lǐng)導”的位置上。

一般來(lái)說(shuō)，這樣類(lèi)型的領(lǐng)導情商較高，既能處理好領(lǐng)導之間的關(guān)系，也能得到普通員工的愛(ài)戴，他并不需要經(jīng)常出現在員工身邊，只是偶爾去關(guān)懷員工，會(huì )保持一定距離感。

這種上司當然也會(huì )有缺點(diǎn)，因為距離“神”越來(lái)越近，往下走的“專(zhuān)業(yè)能力”就是他的短板。

2、掌控型（BOSS）

典型人設：霸道總裁，不怒自威

性格特征：自信、果斷、目標明確，缺乏耐心、不容易接受別人的意見(jiàn)、會(huì )給人壓迫性的行為。

這種老板似乎天生自帶“控制技能”，常見(jiàn)的臺詞“你不用給我解釋……”“我不要你覺(jué)得，我要我覺(jué)得……”他們企圖心強，結果導向，享受挑戰性任務(wù)，如果你把他的工作搞砸了，一場(chǎng)狂風(fēng)暴雨式“叫罵”是很難避免的，除非你比他還強。

當然，“掌控型”上司也不一定靠語(yǔ)言，也有默不作聲的，這種老板反而更有震懾力，氣場(chǎng)強大，往往是“不怒自威”，員工在背后一般都相互提醒，盡量不要“惹”他。

這個(gè)類(lèi)型的老板缺點(diǎn)非常明顯，脾氣不好，情緒化嚴重。

3、管理型（manger）

典型人設：新官上任，小心翼翼

性格特征：重流程、謹慎、要求精準、喜歡通過(guò)比較來(lái)做決策、會(huì )過(guò)問(wèn)細節。

這樣的上司既然叫“管理者”，而不是叫“領(lǐng)導者”，要么缺乏“人格魅力”，要么缺乏“輝煌業(yè)績(jì)”，可能是剛從其他地方“空投”過(guò)來(lái)，也可能剛某個(gè)提拔上來(lái)的，“職位”比這個(gè)人顯得顯赫。

這種上司做事會(huì )重事實(shí)，容易對事不對人，對工作完美程度要求高，他們做決定時(shí)會(huì )將方方面面、各種各樣信息之間的關(guān)聯(lián)都理清，計算出不同方案的利弊和風(fēng)險，最喜歡靠譜的人。

這個(gè)類(lèi)型上司的缺點(diǎn)，如果剛上任的話(huà)，顯得“膽小、小心翼翼”，如果做時(shí)間長(cháng)了就難免有“官僚主義”。

4、專(zhuān)家型（Professional）

典型人設：學(xué)霸附體，理性主義。

性格特征：重數字和邏輯，理性、客觀(guān)、完美主義，通常具有很高的能量狀態(tài)。

這種上司大多通常接受過(guò)良好教育，學(xué)歷背景比較硬，常在跨國企業(yè)任職多年，或者有海外留學(xué)經(jīng)驗，受過(guò)系統的專(zhuān)業(yè)訓練和熏陶，原則性強，喜歡高學(xué)歷的員工，不太注重人際溝通。

這類(lèi)上司擁有另外一種“人格魅力”，主要源自他們擁有“硬核”的知識，這樣反而也造成他有點(diǎn) “不食人間煙火”，跟員工不太能完全打成一片，總是覺(jué)得隔了一層東西。

這個(gè)類(lèi)型上司缺點(diǎn)也是明顯，不太容易相信人，看不上未經(jīng)驗證的東西。

5、老黃牛型（KOL）

典型人設：默默無(wú)聞，隱身高手

性格特征：穩健、低調、不容易生氣、重和諧、不善于表達、有耐性、不喜歡改變?！?

所謂“KOL”即意見(jiàn)領(lǐng)袖，所有公司和任何部門(mén)都少不了這號人，他們在員工心目中屬于“高人”“老人”，“有硬本事”，他們對公司有貢獻，擁有的經(jīng)驗都是不能抹殺的，員工會(huì )比較服他，之所以叫“老黃?！?，因為他資歷長(cháng)，但不一定是職位最高。

這樣的上司，距離真正“大領(lǐng)導”有一步之遙，為人低調，堅韌，兢兢業(yè)業(yè)，凡事還留一手，不太容易確定他的管理風(fēng)格。

這類(lèi)型上司的缺點(diǎn)，如果跟前面幾個(gè)類(lèi)型比較，不夠霸氣，不夠果斷，不夠自信。

其實(shí)，企業(yè)中真實(shí)的老板，不可能只有以上5個(gè)類(lèi)型，有的人混合n種類(lèi)型，有的人也不在這5個(gè)類(lèi)型。作為HR，我們要跟老板打好交道，首先我們能主動(dòng)他們歸類(lèi)，然后才能去“對癥下藥”。

跟不同老板打交道

不管跟什么類(lèi)型的上司打交道，我們首先希望HR有一個(gè)基礎的認知——我們目的不是伺候他，也不是為了掌控他，更不是反制他，而是找到彼此認同的“相處方式”，最終目的是達成公司管理目標，完成工作賦予我們的職責。

因此，跟不同老板打交道，以戰役為例，我們有三場(chǎng)戰役。

1、情報戰——了解老板痛點(diǎn)

（1）了解老板的關(guān)注點(diǎn)

老板關(guān)注點(diǎn)，往往就是他們習以為常的思維方式，以我們眼下的新冠疫情為例，不同類(lèi)型老板有不同關(guān)注點(diǎn)：

比如魅力型上司——他會(huì )更關(guān)注政府態(tài)度、媒體應對、國外進(jìn)展，關(guān)注點(diǎn)比較宏觀(guān)，信息維度比較多，他傾向認同“抗疫”是一場(chǎng)政治動(dòng)員，而不僅僅“傳染病事件”。

比如掌控型上司——他會(huì )更關(guān)注“疫情控制”，關(guān)注“復產(chǎn)復工”，關(guān)注疫情對行業(yè)的影響，會(huì )認同中國“全攻全守”管控方式，關(guān)注點(diǎn)側重在“事件的影響”和“事件產(chǎn)生的結果”。

比如專(zhuān)家型上司——他會(huì )更關(guān)心“疫情爆發(fā)原因、傳播路徑”，關(guān)注疫情數據與具體案例，會(huì )比較認同“抗疫是需要精準施策，遵從專(zhuān)家判斷”。

這些關(guān)注點(diǎn)，可能每個(gè)老板都會(huì )涉及，也可能完全不關(guān)注，但不能否認每個(gè)類(lèi)型老板的側重點(diǎn)，這也算是一種“類(lèi)型分析方法”。

（2）體會(huì )老板的痛點(diǎn)

老板的痛點(diǎn)，有很多種說(shuō)法。主要特征是，一直都存在找不到好的方法去解決但一直存在的疑難問(wèn)題。

第一種痛點(diǎn)，跟老板個(gè)人相關(guān)的問(wèn)題，可以理解為老板自身的軟肋和短板，比如掌控型老板，他也知道自己脾氣壞，但不知道如何控制。

第二種痛點(diǎn)，是跟管理相關(guān)，比如下屬內斗、骨干流失，跟其他部門(mén)有摩擦，跟大老板溝通不暢，這些問(wèn)題主要體現上司的“帶兵打戰和管理能力”。

第三種痛點(diǎn)，跟業(yè)務(wù)相關(guān)，比如公司目標不清晰、大客戶(hù)流失、競爭對手太兇殘，造成自己所負責的業(yè)務(wù)現金流下滑等，這些問(wèn)題主要體現上司的“業(yè)務(wù)能力”，盡管看起來(lái)很多屬于外部因素。

老板到底會(huì )遇到那種痛點(diǎn)，需要你去一一“體會(huì )”，然后逐一分析。

（3）避開(kāi)老板的敏感區

所謂敏感區，換一個(gè)說(shuō)法就是雷區。如果你對老板的關(guān)注點(diǎn)和痛點(diǎn)拿不住，至少不要去踩雷。

有些老板比較“迷信”。舉個(gè)例子，小A，在聚餐的時(shí)候就大談特談自己八字很硬，克過(guò)很多人，恰好他現任領(lǐng)導超級迷信，當場(chǎng)臉都綠了?？上攵?，后面等著(zhù)小A的，基本屬于悲慘故事。

所有老板都有三個(gè)雷區，大家要小心避開(kāi)：

A：老板的老底不能揭。

老板的私人癖好、隱私、八卦、家庭、發(fā)家史，如果老板自己不說(shuō)，你就不要過(guò)問(wèn)和打聽(tīng)，即使知道也要守口如瓶，知道越多，你和老板之間不一定增加信任感，反而老板會(huì )跟你保持距離。

B：老板的面子不能傷。

很多人都以為，公司發(fā)展主要靠全體員工，有意忽略“管理者”作用，這個(gè)邏輯是錯的，管理者很多作用平時(shí)都是“看不見(jiàn)”的，比如抗雷和背鍋。因此，作為下屬，功勞再大，也要給上司留出“面子”，尊重是要發(fā)自?xún)刃牡摹?

C：老板的壞話(huà)不能說(shuō)。

“不說(shuō)領(lǐng)導壞話(huà)”，這是一個(gè)職場(chǎng)常識，但是，很多人以為只要“客觀(guān)、不給差評”就不算壞話(huà)，其實(shí)，當你回答“你領(lǐng)導最近怎樣呀”任何一個(gè)答案，被別人解讀后，都可能成為了領(lǐng)導的“差評”。所以，如果你真心希望上司改變，你最好找一個(gè)合適的機會(huì )去當面跟他說(shuō)。

2、陣地戰——針對性配合老板

如何根據不同類(lèi)型的老板找到落腳點(diǎn)？針對前文提到的五種類(lèi)型，我們試著(zhù)一一HR拆招，就像打陣地戰，一個(gè)山頭一個(gè)山頭的打。

（1）魅力型老板

記得阿里巴巴一個(gè)政委，給我們分享一個(gè)案例，說(shuō)她搭配的一個(gè)事業(yè)部總裁，屬于跨界過(guò)來(lái)的一個(gè)大V，就是那種經(jīng)常上電視臺錄節目的大咖，如何跟他搭呢？

阿里巴巴的政委后來(lái)總結兩條經(jīng)驗，一是粉絲心態(tài)，你要持續給他“掌聲和鮮花”，讓老板繼續綻放他的光彩；二是搭好班子，這樣的老板一般都不怎么擅長(cháng)做“落地”和“貼近業(yè)務(wù)”的管理，你要么做好他的補位，要么給他配好助理。

所以，跟魅力型的老板打交道，主要經(jīng)驗：

做好鋪墊，盡量讓他發(fā)揮他的長(cháng)板，這是他最大的價(jià)值。

搭好班子，遇到問(wèn)題，借助他的人脈，尋求更多外部資源來(lái)解決。

（2）掌控型老板

無(wú)論是在影視劇還是職場(chǎng)中，這種“暴躁型”老板隨處可見(jiàn)。我們采訪(fǎng)過(guò)不少老板，他們典型的回答是“下屬太笨，被氣懵了”“現在這些員工太沒(méi)有責任心”“我比他們厲害，脾氣大他們也只能忍”……

和這樣的老板打交道，應該怎么辦？有幾個(gè)注意事項：

拿結果說(shuō)事，做砸了不要解釋?zhuān)浇忉屧窖陲棥?

非要給他提建設性意見(jiàn)，請換一個(gè)環(huán)境。

（3）管理型老板

前面提到這種“管理型”上司，要么是剛提拔，要么是空降，還沒(méi)有完全建立自己“領(lǐng)導威信”。還處于“新官上任三把火”或者“官大一級壓死人”階段，他們的特點(diǎn)管理敏銳度高，注重細節，如果你在工作中出現紕漏，他會(huì )像攝像機一樣迅速捕捉。

因此，這樣的老板打交道主要掌握幾點(diǎn)：

細節是魔鬼，不要大大咧咧。

少吹牛，多做事

在上司身上多找優(yōu)點(diǎn)，不要只盯著(zhù)人家短板。

（4）專(zhuān)家型老板

記得一家互聯(lián)網(wǎng)電商公司，在高速發(fā)展期，挖好多外企、名企的精英過(guò)來(lái)做高管，HR們紛紛被公司配過(guò)去他們做“業(yè)務(wù)搭檔”，一開(kāi)始是非常不適應的，后來(lái)，磨合好長(cháng)時(shí)間才找到“方法”。

后來(lái)，我們找這些HR跟我們分享她們跟“專(zhuān)家型”領(lǐng)導打交道的主要經(jīng)驗：

永遠要用數據與事實(shí)說(shuō)話(huà)。

能用郵件說(shuō)清楚的，就不要去開(kāi)會(huì )。

說(shuō)事情開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，一就一，二就是二。

（5）老黃牛型老板

在很多一些家族式企業(yè)或者傳統中小企業(yè)，總有一些“德高望重”的領(lǐng)導，他們的能力可能不是最強的，但是，他們可能是工齡和資歷是最長(cháng)的，對老板是最忠誠的，對公司的愛(ài)護是持久的，這種類(lèi)型的領(lǐng)導也算類(lèi)型“老黃?！?。

他們往往具有很強的話(huà)語(yǔ)權，因此，HR在做決策，必須充分考慮和尊重他們的意見(jiàn)。

因此，和這樣的老板打交道需要掌握幾點(diǎn)：

千萬(wàn)不要忽略他的存在。

不要在原則問(wèn)題上犯低級錯誤，比如商業(yè)賄賂。

創(chuàng )新需要循序漸進(jìn)，不要用力過(guò)猛。

大家在實(shí)際的生活中需要仔細觀(guān)察你的上司，找到他們的具體類(lèi)型，然后對癥下藥，跟人打交道需要不斷的練習。

3、突擊戰——超越老板期待

我們總說(shuō)，職場(chǎng)上最厲害的人，永遠會(huì )超出老板的期待，我們分兩步做，一讀懂老板意圖，二超越老板期待。

（1）讀懂老板意圖

真正讀懂老板意圖，有三句話(huà)：

A：要清楚——主動(dòng)確認，吃透原意

比如魅力型、掌控型領(lǐng)導，他們通常工作頭緒多，注意力經(jīng)常轉移。你跟他溝通，必須詳細聆聽(tīng)并摘記要點(diǎn)，對詞不達意的話(huà)，要仔細詢(xún)問(wèn)清楚，吃透原意，這樣才能力求把握他的工作意圖。

如果你一味的點(diǎn)頭，他誤認為你完全領(lǐng)悟，等你下次再去請示時(shí)，則可能時(shí)過(guò)境遷而不得要領(lǐng)。

跟“粗線(xiàn)條”的領(lǐng)導相處，當你發(fā)現他的最初意圖一旦存在偏頗、疏漏、矛盾時(shí)，必須擇機據理直言，不應聽(tīng)之任之，否則最后吃大虧是你。

B：要全面——融會(huì )貫通，舉一反三

所謂全面性，除了常規的5W+2H因素，以某項工作任務(wù)為例，可以延展為“工作要求、工作步驟、工作方法、行動(dòng)方案”等內容。

正常情況下，一個(gè)工作“意圖”是由多種要素構成，有模糊的想法、有清晰的指令、有短期的要求，也有長(cháng)期的目標，有成熟的想法，也有還在醞釀過(guò)程中的思路，內涵十分豐富。

作為下屬，你要根據不同的老板類(lèi)型，把他們定義的“工作意圖”結合現有工作，專(zhuān)業(yè)知識、公司規定、融會(huì )貫通，舉一反三，這是作為下屬的硬本事。

C：深刻——努力發(fā)掘，使之深化

讀懂老板的意圖，你還要主動(dòng)洞察和感知老板產(chǎn)生意圖的背景和過(guò)程，比如結合領(lǐng)導近期的工作動(dòng)態(tài)、工作日程、KPI重點(diǎn)，必要時(shí)，還要做一些外圍調查，以進(jìn)一步掌握領(lǐng)導的思考脈絡(luò )，更深刻地體會(huì )意圖。

特別是“天馬行空”型的領(lǐng)導，你要創(chuàng )造性的去把握他的想法，不能只是停留在工作界面，單純是去他猜心思，這樣反而很容易南轅北轍。

（2）超越老板期待

如何超越老板期待呢，這里有三個(gè)小建議：

A：巧妙完成公司任務(wù)

在超越老板期待之前，作為下屬，首先要滿(mǎn)足老板們最基本的期待，比如完成部門(mén)工作，達成管理目標，在重點(diǎn)項目上有所突破，在這些領(lǐng)域不能丟分。

如果你按部就班去做事，自然沒(méi)有什么“驚喜感”，如何體現“驚喜感”，在你完成“作業(yè)”的實(shí)施，盡量要體現一些“微創(chuàng )新”元素，比如大膽借鑒標桿的創(chuàng )意，借助第三方平臺資源，視覺(jué)化方案等。

B：讓老板有參與感

很多老板轉身成為“領(lǐng)導”后，內心其實(shí)都是“孤獨”的，因為要適當的跟一線(xiàn)員工保持距離，如果不保持距離，就有可能在“員工管理”中無(wú)法保持中立，畢竟很多員工的問(wèn)題，屬于班組長(cháng)、主管的管理職責。

比如說(shuō)，HR在做員工關(guān)懷項目設計，要考慮“老板角色”的出鏡。好的HR，不僅僅是員工“貼心小棉襖”，也應該是領(lǐng)導的“軍大衣”。

C：發(fā)揮自己個(gè)人專(zhuān)長(cháng)

HR工作時(shí)間長(cháng)了，一般都會(huì )有自己“壓箱底”的硬技能，必要時(shí)，要秀一秀，對于領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，你更重要的是角色是成為他們“HR專(zhuān)家”。

比如阿里巴巴老政委，擅長(cháng)與員工打交道，最著(zhù)名的技能是“聞味道”，看員工非常準，公司就需要這些“聞味官”，一方面，他幫助公司從外面挑“對味道”的人才，另一方面，他也能及時(shí)發(fā)現“有問(wèn)題”的員工，對于任何一個(gè)領(lǐng)導，你有“硬本事”都是求之不得的。

總之，100位老板，有100種性格，作為HR，自然也要有100種與老板們共事的方法。希望這些內容能給你一些新的思考。

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