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01

計算加班工資時(shí),加班基數和天數如何定?

答:關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知，《勞社部發(fā)[2008]3號》，《全年節及紀念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號)的規定,全體公民的節日假期由原來(lái)的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下:

①.制度工作時(shí)間的計算

年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節假日) =250天;

季工作日: 250天/季=62.5天/季;

月工作日: 250天/12月=20.83天/月;

工作小時(shí)數的計算:以月、季的工作日乘以每日的8小時(shí)。

②.日工資、小時(shí)工資的折算

按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規定,法定節假日用人單位應當依法支付工資,即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時(shí)工資的折算為:

日工資=月工資收入+月計薪天數;

小時(shí)工資=月工資收入十(月計薪天數x8小時(shí)) ;

月計薪天數=天-104天)/12月=21.75天;

加班工資=工資總額/21.75天/*8小時(shí)幼班的小時(shí)數。

02

法定假日的工資如何計算?

(1)計算加班工資時(shí),加班每日工資的基數:基數=月基本工資/21.75 ;

(2)逢法定假日,如果加班，計算工資時(shí),平時(shí)日工資基數應是月基本工資而不是崗位工資，當然也有單位的基本工資是以當地的最低基本工資金額來(lái)定的。

03

員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同.形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系.公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?

如果不行,怎么處理?在合同續簽時(shí),公司要提前30天告知員工嗎?

如果超過(guò)期限沒(méi)有續簽,該怎么處理?

答:《勞動(dòng)法合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

應該提前30天告知員工是否續簽勞動(dòng)合同,若沒(méi)有,對公司來(lái)說(shuō)就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系(合同仍有效)。

對員工來(lái)說(shuō)，有兩個(gè)選擇:

①、可以要求補簽。若公司不同意,可向政府勞動(dòng)管理部門(mén)投訴;

②、可以自由離職(原勞動(dòng)合同已到期，勞動(dòng)者不愿續簽,則和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系

04

什么是員工離職間談，它的目的是什么?

答:離職面談通常是指雇員主動(dòng)提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇,企業(yè)與雇員進(jìn)行的談話(huà)。

其目的在于:從中發(fā)現與企業(yè)工作有關(guān)的信息或事情,以便雇主改進(jìn)他們的工作

離職面談通常由企業(yè)人力資源管理部負責實(shí)施。離職面談應該選擇氛圍輕松的地點(diǎn)。

面談前應準備與員工相關(guān)的資料,比如員工個(gè)人的基本資料、績(jì)效回顧、參加的培訓,經(jīng)歷的關(guān)鍵事件等。員工會(huì )覺(jué)得自己受到了重視，對公司不滿(mǎn)者或許會(huì )由此改變其對公司的消極看法。

面談時(shí)雙方是一種平等的關(guān)系。面談?wù)咭驹趯Ψ降牧?chǎng)上來(lái)考慮問(wèn)題。在面談中,傾聽(tīng)是非常重要的。面談中提出關(guān)鍵的問(wèn)題,然后傾聽(tīng)對方的回答,觀(guān)察對方的表情。員工產(chǎn)生防衛情形時(shí),要及時(shí)地關(guān)心他的感受,不要唐實(shí)地介入問(wèn)題。最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理。

以雇主的角度而言,離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉移給其接任者的一次機會(huì )。

企業(yè)甚至可以通過(guò)離職面談，來(lái)邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目,解決現有問(wèn)題,以及如何進(jìn)行相互合作企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息,以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和體系進(jìn)行補充、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評估和改進(jìn)。

許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會(huì ),主要是因為這幾點(diǎn):

①由于擔心離職面談結果的潛在主觀(guān)性,公司過(guò)去沒(méi)有進(jìn)行這方面的嘗試,現在要開(kāi)始這樣做就比較困難;

②認為離職面談要花費不少時(shí)間;

③出于盡量讓公司避免受到指責的考慮。

然而，離職面談是發(fā)現和分析離職人員意見(jiàn)的絕好機會(huì )。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀(guān)，他們的意見(jiàn)也更富有建設性。離職人員沒(méi)有顧慮。

因此，在面對一般的員工態(tài)度調查時(shí),他們能比在職人員提供更多客觀(guān)的反饋。成然,企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。

所以，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項基本制度確定下來(lái),經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執行這一流程。

離職面談能使公司集中精力研究人才流動(dòng)市場(chǎng)趨勢、技術(shù)發(fā)展趨勢及競爭對手優(yōu)勢,從而制定相應的人力資源戰略。離職面談是驗證留人措施有效與否的途徑。

離職面談是企業(yè)人力資源管理的繼續,它體現了企業(yè)人性化的一面,能為企業(yè)贏(yíng)得更高的職業(yè)聲譽(yù)。

離職面談給了離職員工一次機會(huì )，以確定自己是否做了一個(gè)倉促的決定。離職面談既是對離職員工既往職業(yè)生涯的總結評價(jià),也是對其順利適應新生活進(jìn)行的必要的職業(yè)指導。離職面談既是對離職員工的撫慰或挽留，也是對在職員工的心理安慰。

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