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如何處理用辭職來(lái)要挾漲工資的

如今社會(huì )就是一個(gè)看錢(qián)的社會(huì )，找到高工資的工作就會(huì )跳槽，或者要求公司給他漲工資，如果不漲就會(huì )以辭職來(lái)要挾

對于這種以“逼宮”式來(lái)要求加工資，處理起來(lái)確實(shí)有難度，下面幫大家分享幾個(gè)處理類(lèi)似事情的方法。

就是對提出這個(gè)要求的員工，進(jìn)行一個(gè)工資水平的確認，如果確實(shí)低于平境外水平和行業(yè)水平，與其價(jià)值不匹配，本

就應該給人家漲，作為HR，應該盡我們職責，想辦法給人家漲上去，讓整體工資水平達到平衡狀態(tài)，同時(shí)做好預防引

起其他人員的不滿(mǎn)，對于這樣的員工，只要我們合理調整其薪資，可以提高其積極性，同時(shí)利用漲工資的機會(huì )，讓這

樣的員工快速成長(cháng)起來(lái)。

對于一些掌握著(zhù)公司的核心技術(shù)，工資又已經(jīng)很高了，這個(gè)時(shí)候，我們要特事特辦，如果有能代替的，直接替代掉，

如果沒(méi)有代替的，怕是我們HR朋友還得忍上一陳子，為了穩住其工作情緒不受影響，我們一邊培養替代的人，一邊做

好安撫工作，能答應其要求的，就盡量滿(mǎn)足其要求，甚至可以超過(guò)他的預期，他要求漲1000，我們給他漲1200，但我

們必須做決定是用這個(gè)人還是不用這個(gè)人，如果用的話(huà)，就要給其增加一些工作，如果不用，就盡快找備用的人。

對于有一定技術(shù)含量，但也可以替代的崗位人員，走了怪可惜的，不讓他們走吧，又用這種“逼宮的方式”要挾，對于

這一部分人出現這種情況，我們還是應當先行做思想工作，找出問(wèn)題的根源，是相互之間比的原因，還是自己有一些

看法等等，讓他認識到自己的價(jià)值，以及整個(gè)行業(yè)這個(gè)崗位實(shí)際的工資水平，讓其回歸到本來(lái)的價(jià)值層面，當然，如

果工作做不下來(lái)的話(huà)，我們也不排除滿(mǎn)足其辭職的愿望。

對于一些沒(méi)有技術(shù)含量，隨時(shí)能替代的崗位人員，如果其用這種方式提了來(lái)漲工資的話(huà)，說(shuō)明其對自己的價(jià)值認識不

足，對自己沒(méi)有基本的判斷，我們沒(méi)有必要在這上面浪費時(shí)間。如果調薪不當，甚至還會(huì )引起大的風(fēng)波，讓其他員工

知道了更不好辦，不像一些技術(shù)與核心崗位，如果有人搗亂說(shuō)不公平，我們還有得解釋?zhuān)槍@種崗位人員，就沒(méi)有

多少解釋的余地，做好善后工作就行了。常言說(shuō)的好“打鐵還要自身硬”；談工資是每個(gè)職場(chǎng)人士都會(huì )經(jīng)歷是事情，但

是往往很多職場(chǎng)人士薪資談判都很不順利，歸根結底還是自身價(jià)值不夠高，在公司沒(méi)有什么重要性；所以時(shí)常想著(zhù)加

工資，還不如提高自身能力，讓自己成為公司的中流砥柱；到那時(shí)，薪資談判才有底氣和談判資格。

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