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隨著(zhù)現代科技進(jìn)步和社會(huì )經(jīng)濟轉型的加快，人們變換工作的節奏也在加快，因而企事業(yè)人力部門(mén)的招聘工作壓力也加大了不少，怎么能在較短的時(shí)間內通過(guò)篩選大量人選甄別出合格的目標人選成為人力資源部門(mén)比較頭痛的事情。于是社會(huì )上的各種人才測評開(kāi)始廣為HR們采用，這樣既明顯降低了HR們的工作強度，還能在較短的時(shí)間內了解到應聘者的各種情況，大大降低了用人風(fēng)險和選人成本，因而很受HR們和企業(yè)的歡迎。那么當前經(jīng)常使用的這些人員素質(zhì)測試有哪些、能發(fā)揮什么作用、使用時(shí)又應注意些什么呢？

通常來(lái)講企業(yè)普遍使用測評的目的主要是有2個(gè)：其一，選拔性測評，是在招聘、晉升選拔優(yōu)秀員工時(shí)使用的測評。它側重于強調測評的區分功能，要把不同素質(zhì)、不同水平的人區別開(kāi)來(lái)，強調測評的客觀(guān)性，即盡可能實(shí)現測評方法的數量化和規范化，測評方向可根據選用人員的使用要求而定。其二，就是HR做人崗匹配時(shí)按照人適其崗、崗宜其人的要求，根據人員個(gè)體間不同的素質(zhì)和特征，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)人素質(zhì)與工作崗位要求的同構性，從而做到人盡其才、才盡其用。美國著(zhù)名職業(yè)指導專(zhuān)家Ｊ.霍蘭德(J.L.Holland)就曾提出了人格類(lèi)型理論即不同人格類(lèi)型的人適宜從事不同職業(yè)類(lèi)型的工作，并且提出了得到廣泛應用的霍蘭德六種基本職業(yè)類(lèi)型模型，對企業(yè)選用不同類(lèi)型的人員起到了明顯的指導作用。

其后隨著(zhù)人們對測評更廣泛、更深入的需要其它一些測評量表開(kāi)始逐步涌現出來(lái)，諸如：人格特征測試、職業(yè)技能測試、行為風(fēng)格測試及職業(yè)興趣測試等，幾種測試組合下來(lái)基本就能全方位地了解一個(gè)人的職業(yè)特征，從而與崗位進(jìn)行適度地匹配，加大選人的準確性和工作成效。人格測試方面的版本較多，較為通行的有卡特爾16種人格特征測評（簡(jiǎn)稱(chēng)16PF）、DISC個(gè)性測驗、MBTI測試、九型人格測試、明尼蘇達多項人格問(wèn)卷（MMPI）等，其中16PF是為測量普通人的完整人格構架而設計的，在做各部門(mén)員工的篩選時(shí)可做很好的參考；九型人格測試對人員的職業(yè)選擇、個(gè)體特征有明確的建議；DISC個(gè)性測驗則對團隊搭建、人才選用有一定的指導作用；MBTI已成為現代性格研究最為普遍的工具。有人會(huì )問(wèn)單位選人時(shí)為何還要做人格測試？雷蒙德·卡特爾在1965年對人格所提出的定義就很好地回答了這個(gè)問(wèn)題；人格是一種傾向，可以預測一個(gè)人在給定情境中的行為，它是與個(gè)體的外顯的和內隱的行為聯(lián)系在一起的，對組織來(lái)說(shuō)，它會(huì )選擇那些能與現有組織文化相融合的個(gè)體進(jìn)入組織，并最終由此形成組織的統一的特征?？吹竭@個(gè)解釋相信你就明白了吧？！

人員素質(zhì)測評確實(shí)幫助人力資源部門(mén)大大提高了選人的效率，能更準確、快捷地了解應選者，但使用時(shí)也應注意幾個(gè)方面的問(wèn)題。

第一，測評可在一定的領(lǐng)域使用，但不是所有領(lǐng)域都能用，應有所注意；

第二，測評是基于心理學(xué)發(fā)展起來(lái)的，對測試結果的解讀最好有心理學(xué)背景的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)做，特別是對于人格測試更是如此。這樣可使結果的應用更準確些，以免錯用。曾有一家企業(yè)的HR在一個(gè)中高層管理人員選用的測試后問(wèn)我們結果中有2個(gè)綜合素質(zhì)都不錯的人該怎么選，一人的人格測試中各維度都比較適中沒(méi)有突出項，另一人的測試結果中有的維度很突出，而其它的維度卻比較低，我們經(jīng)過(guò)對競選崗位的情況及企業(yè)的現有情況的分析很快幫助HR做出了選用決策。

第三，測評結果的應用方面當前已不僅限于選人、用人了，而是進(jìn)一步深化、拓展到了更廣泛的領(lǐng)域，比如有些管理基礎建得比較好的單位開(kāi)始將人才測評用于后備人才的培養與人才潛能開(kāi)發(fā)、人員管理方面，根據企業(yè)的發(fā)展需要找到被測試對象的優(yōu)勢與不足，為測評對象明確應努力的方向，再有針對性地進(jìn)行培養、任用或管理，這樣企業(yè)所做的投入就能高效地轉化到人才素質(zhì)的提高上，避免了培養費用的浪費。

總的來(lái)看，人員素質(zhì)測評在西方國家已經(jīng)歷了近百年的發(fā)展，相對比較成熟了，而引入我國的時(shí)間卻還有限，還需要根據我們的人群特點(diǎn)再加以后續的調整和開(kāi)發(fā)，因而文菲君建議企業(yè)可先選用咨詢(xún)機構現有的測試產(chǎn)品，待到自身管理比較成熟后可在這些機構的幫助下建立符合自身需要的測評系統。文菲斯特目前就有幾款在線(xiàn)測試產(chǎn)品可用，如有興趣可查找企鵝叁壹壹肆肆捌零叁捌肆交流，將獲得一次免費的基本職業(yè)能力測試或性格傾向測試機會(huì )，以幫助大家更好地認識自己，提前做好個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規劃。最后祝大家職業(yè)發(fā)展順利！

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