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問(wèn)題01

招銷(xiāo)售員薪資不占優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò )以及現場(chǎng)招聘效果不如人意，還有什么辦法？

對于基層銷(xiāo)售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓結合起來(lái)一起去滿(mǎn)足。

比如，可以把招聘條件降低為基礎素質(zhì)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過(guò)系統的上崗培訓和考核，讓他們可以達到一個(gè)初級銷(xiāo)售員的能力狀態(tài)。

問(wèn)題02

目前哪一種常見(jiàn)的招聘渠道比較好？

看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦)，中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站)，基層(大學(xué)生或區縣相關(guān)勞動(dòng)服務(wù)單位等)；

同時(shí)建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機制，從量和質(zhì)上進(jìn)行數據化分析，讓合乎邏輯的分析和數據來(lái)告訴你，你們的企業(yè)，哪個(gè)渠道最適合。

問(wèn)題03

如何對應90后員工的頻繁離職？

（1）關(guān)鍵的拉近雙方的距離，90后人用制度是很難管理的關(guān)鍵是靠文化的懷柔政策，

（2）找興趣的共同點(diǎn)，用文化價(jià)值觀(guān)趨同因素，才能夠使對方對企業(yè)有感覺(jué)。

問(wèn)題04

小企業(yè)的HR如何完成招聘計劃？

（1）從社會(huì )渠道招聘，做好計劃與預見(jiàn)性，同時(shí)，建立內部培訓和接替計劃；

（2）讓?xiě)刚咔宄髽I(yè)的優(yōu)勢，比如：產(chǎn)品的先進(jìn)性、企業(yè)的創(chuàng )業(yè)期優(yōu)勢、人員的企業(yè)文化氛圍等。

問(wèn)題05

目前公司的HR主管不專(zhuān)業(yè)，我該換家公司嗎？

從機會(huì )的角度來(lái)說(shuō)，在不專(zhuān)業(yè)的公司，你相對較容易出頭。

HR是一門(mén)實(shí)踐的學(xué)問(wèn)。必須從實(shí)踐中積極思考和總結，才可以有很多真正屬于自己的收獲。

問(wèn)題06

銷(xiāo)售人員現在很難招聘，怎么辦？

必須保證基本薪資，講授銷(xiāo)售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業(yè)生涯規劃，給他們愿景！

問(wèn)題07

應屆畢業(yè)生只看重報酬，招聘時(shí)如何應對？

研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。從心態(tài)上入手，設計一些雇主形象宣傳的環(huán)節。

比如，常見(jiàn)的有校園路演或采用相對專(zhuān)業(yè)的面試技術(shù)，如無(wú)領(lǐng)導小組討論，來(lái)樹(shù)立雇主的形象、水平。如此，會(huì )有一定效果的。

問(wèn)題08

請問(wèn)如何做背景調查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書(shū)？

學(xué)歷可以通過(guò)學(xué)信網(wǎng)查詢(xún)，教育部的子網(wǎng)站是要收費的；資格認證 去勞動(dòng)的網(wǎng)站上去查或各省勞動(dòng)部門(mén)的網(wǎng)站等。

問(wèn)題9

招聘中如何招到可以長(cháng)久留在企業(yè)的人？

（1）關(guān)鍵是拉近雙方的距離，90后人用制度是很難管理的關(guān)鍵是靠文化的懷柔政策，

（2）找興趣的共同點(diǎn)，用文化價(jià)值觀(guān)趨同因素，才能夠使對方對企業(yè)有感覺(jué)。

問(wèn)題10

如何進(jìn)行薪酬談判？

對候選人現在的薪酬結構、額度、兌現等必須詳細地搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現有優(yōu)勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰不殆。

問(wèn)題11

如何解決異地招聘難的問(wèn)題？

遠程方式面試，可以在初試環(huán)節，用來(lái)排除人，而不是選擇人；

最后的復式環(huán)節，建議還是要當面見(jiàn)見(jiàn)的。一般的做法是，給參見(jiàn)復試的候選人提供報銷(xiāo)往返路費的政策。

問(wèn)題12

在應聘時(shí)如何讓面試官覺(jué)得我是一個(gè)優(yōu)秀的人？

1、不要遲到；2、禮貌用語(yǔ)；3、形象適合；4、熟悉自己的簡(jiǎn)歷；5、提前對自己的優(yōu)勢進(jìn)行提煉和總結，并思考好話(huà)術(shù)。

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