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　　前段時(shí)間，某公司CEO在工作群里提出：“今年公司效益良好，利潤有較大增長(cháng)。允許員工自愿申請每月降薪10%”。
　　據說(shuō)這個(gè)戲碼已經(jīng)在公司里上演了好幾年，目的是測試員工的忠誠度。而往年那些自愿降薪的，都通過(guò)年終獎獲得了補償。 這種方式，真的能夠測試出員工的忠誠嗎？能用錢(qián)來(lái)衡量的忠誠，都不是真正的忠誠。今天員工因為錢(qián)留下來(lái)，明天也會(huì )因為錢(qián)而離開(kāi)。
　　這次，我們暫且拋開(kāi)這個(gè)CEO的價(jià)值觀(guān)問(wèn)題，而主要談一談員工的忠誠問(wèn)題。
　　1
　　如何看待員工跳槽
　　很多公司，特別是小公司，總是會(huì )擔心員工忠誠的問(wèn)題。
　　有很多學(xué)員曾經(jīng)問(wèn)我：
　　“小公司總被員工拿來(lái)當跳板怎么辦？辛辛苦苦把人培養出來(lái)了，結果卻給別的公司做了嫁衣?！?br /> 　　“怎么防止員工翅膀硬了就想飛？”
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　　還有人問(wèn)我：“我培訓員工，萬(wàn)一他走了怎么辦？”
　　當時(shí)我的回答是：“如果你不培訓員工，那萬(wàn)一他留下了怎么辦？”
　　問(wèn)來(lái)問(wèn)去，我發(fā)現，問(wèn)題的核心在于：老板擔心花費精力和成本培養員工，等到員工能力強、翅膀硬的時(shí)候，他卻跳槽走了，企業(yè)就虧了嘛？！
　　2
　　員工培訓是“投資”
　　其實(shí)，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，最大的成本不是培養的員工離職，而是那些沒(méi)有培養過(guò)的員工。
　　兵家講“養兵千日，用兵一時(shí)”。經(jīng)營(yíng)企業(yè)和帶兵打仗是一樣的，老板就像將軍，員工就像士兵，將軍進(jìn)行作戰訓練，若士兵跟不上將軍的思路，怎么能打勝仗呢？
　　同樣的道理，要想讓員工的思路跟上老板的思路，能很好地配合老板的經(jīng)營(yíng)戰略，必須要對員工進(jìn)行培訓。
　　員工培訓是培育和形成企業(yè)共同的價(jià)值觀(guān)、增強凝聚力的關(guān)鍵性工作，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。
　　如果不能給員工及時(shí)“充電”調整，不讓員工的能力硬起來(lái)，員工價(jià)值只能年年“折舊”，企業(yè)不重視培訓，就不能“升級換代”增強活力，形成可持續發(fā)展的優(yōu)勢。 當然，很多人會(huì )把員工培訓看成是“成本”，認為獲益的僅僅是員工，但我的觀(guān)點(diǎn)是，要把員工培訓看作是“投資”。
　　“成本”是實(shí)際發(fā)生的費用，沒(méi)有利潤可言；而“投資”是一個(gè)長(cháng)遠的行為，它有未來(lái)收益，能夠產(chǎn)生利潤，而做企業(yè)這件事本身就是一種投資行為。
　　所以，我對想要做企業(yè)的人都有這樣的建議：在你開(kāi)始創(chuàng )業(yè)前，一定要做好這樣的心理準備。
　　1.你的員工對于成長(cháng)不滿(mǎn)意，選擇離開(kāi)，這件事總會(huì )毫無(wú)意外的發(fā)生；
　　2.員工在你這里如果除了學(xué)東西，再無(wú)任何其他的牽掛，也必然會(huì )離開(kāi)。
　　在我看來(lái)，員工與企業(yè)之間的相互淘汰是必然現象。
　　當企業(yè)跑的比員工快了，那么員工就會(huì )被淘汰；當員工跑的比企業(yè)快了，那么員工就會(huì )淘汰企業(yè)，這本質(zhì)就是一種物競天擇的過(guò)程，別動(dòng)不動(dòng)就冠以情感和忠誠來(lái)相互綁架。你怕員工翅膀硬，員工還擔心你這個(gè)后臺不夠硬呢。
　　3
　　看待員工離開(kāi)的三條建議
　　和單個(gè)員工相比，公司屬于強勢一方，擁有更優(yōu)質(zhì)的資源。既然如此，為什么還是有很多公司在憂(yōu)愁或憤怒自己培養了的員工離開(kāi)這件事呢？
　　我認為本質(zhì)原因是還沒(méi)有脫離強權思維和控制思維。企業(yè)認為，今天我培養了你的能力，你就應該屬于我們企業(yè)。這種想法是大錯特錯的，每個(gè)人只屬于TA自己，而不屬于任何一家企業(yè)。
　　我們今天的企業(yè)跟員工之間的關(guān)系也再不是控制和雇傭的關(guān)系，而是逐漸走向了合作和聯(lián)盟的關(guān)系，大家在很大程度上是平等的。既然是平等的，那么有什么好抱怨的？
　　所以說(shuō)，對于個(gè)別員工的離開(kāi)動(dòng)輒就上升到忠誠、背叛的高度，把精力和視角過(guò)度地放在員工離職這種問(wèn)題上，也側面反映了做老板的內在自信心不足。
　　如何調整這種心態(tài)，平和地看待“員工翅膀硬了就飛”這件事？
　　首先要明白“員工翅膀硬了就飛”是個(gè)必然現象。要知道，現在很多創(chuàng )業(yè)者就是在原來(lái)的單位翅膀硬了，然后單飛的。
　　所以，我對創(chuàng )業(yè)的朋友有如下幾條建議：
　　01
　　做企業(yè)是條不歸路，忌小富即安
　　企業(yè)發(fā)展永遠是一條不歸路，你如果停止發(fā)展，員工不會(huì )停止，那員工就會(huì )走，所以企業(yè)要永遠有一個(gè)向上的發(fā)展心態(tài)，小富即安的心態(tài)不要做企業(yè)。
　　另外，做企業(yè)一定要有這樣的擔當和責任，去承擔你所面臨的困難和挑戰，我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：我們只是在彼此陪伴下走一段路而已，那么我們互相能做的是，在走這段路時(shí)，做到互相精彩，彼此為對方能夠創(chuàng )造出價(jià)值和快樂(lè )，做到離別的時(shí)候比相遇的時(shí)候更好，這就夠啦。
　　02
　　翅膀硬了，就送他們飛翔
　　我們常說(shuō)員工不要有玻璃心，但做企業(yè)的更不能有玻璃心，一定要內心強大到混蛋，不過(guò)度升華員工離開(kāi)的行為，允許這種現象的存在。
　　當你從心態(tài)讓對員工離開(kāi)這件事放松下來(lái)，你的方法就來(lái)了,比如說(shuō)聯(lián)想、華為鼓勵的內部創(chuàng )業(yè)；比如說(shuō)投資他，與他形成合作與聯(lián)盟的關(guān)系。與其說(shuō)擔心員工翅膀硬了離開(kāi)，不如創(chuàng )造可以讓他翅膀硬了之后飛翔的舞臺。
　　03
　　算大賬，勿算眼前的小賬
　　對于員工的培訓和成長(cháng)是企業(yè)的責任，企業(yè)最大的成本就是沒(méi)有培訓過(guò)的員工。你要用他，要讓他為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，培訓是必然的，幫助他長(cháng)硬翅膀也是必然的。別光算培訓一個(gè)員工要投入多少，還要算不培訓員工你會(huì )損失多少，員工培訓好了你將得到多少。把目光放長(cháng)遠，做企業(yè)是為了獲益而非止損。
　　當然還有最最重要的一點(diǎn)，要懂得在員工的情感銀行里面儲蓄。
　　結婚的時(shí)候，我們可能選擇門(mén)當戶(hù)對，但如果我們成家了，就要更懂得經(jīng)營(yíng)了。在幫助員工長(cháng)硬翅膀的同時(shí)，要學(xué)會(huì )用愿景和使命去感召員工，用團隊建設去凝聚人心，用企業(yè)文化去沉淀經(jīng)歷匯聚情感。










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