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沒(méi)有做準備的人，就是在準備失敗。
　　本杰明?富蘭克林說(shuō)，“沒(méi)有做準備的人，就是在準備失敗?！币馑际且龊糜媱??？蛇€有人說(shuō)，“任何作戰計劃，在接敵之后都會(huì )變成一堆廢紙?！币馑际怯媱澯肋h趕不上變化。很多招聘官就從不曾做過(guò)招聘計劃——反正業(yè)務(wù)部門(mén)想招，隨時(shí)都可以招。
　　羅胖在《羅輯思維》中談?dòng)媱澋淖饔脮r(shí)，點(diǎn)明了制定計劃的三個(gè)用處：
　　1.計劃制定的過(guò)程，本質(zhì)上是一個(gè)統一上上下下的意志和決心，明確戰略方向，盤(pán)清資源家底的過(guò)程。
　　2.通過(guò)制定計劃，可以大致知道自己周?chē)馁Y源情況，能讓臨時(shí)應變者有一個(gè)資源框架可利用。
　　3.通過(guò)制定計劃，可以形成一個(gè)個(gè)小型的執行模塊。在計劃實(shí)施的過(guò)程中，雖然總體上的計劃很容易被打亂，但是組成計劃的那些小模塊仍然非常有生命力。
　　換句話(huà)說(shuō)，計劃的用處根本不在執行。
　　今天我們就來(lái)談?wù)務(wù)衅赣媱?。招聘計劃一般包含以下內容?br /> 　　你的招聘目標；編制計劃；理想候選人畫(huà)像；你的員工價(jià)值主張（EVP）；你的招聘營(yíng)銷(xiāo)戰略；你的篩選流程；你的入職流程；工具與技術(shù)的運用；你的招聘預算。
　　一、定義招聘目標
　　雖然企業(yè)各有不同，招聘目標大致有有這些：
　　增加員工人數；豐富企業(yè)人員結構的多樣性；降低新員工成本；減少雇傭新員工的時(shí)間；優(yōu)化招聘流程，避免重復管理；授權招聘經(jīng)理更多地參與招聘流程；提高員工保留率；減少對外部招聘人員的依賴(lài)；建立更強大的人才管道；
　　在制定招聘計劃之前，首先要定義好企業(yè)的招聘目標。
　　二、預測未來(lái)的招聘需求
　　有了高層次的招聘目標，還要明確到底要招多少人——雖然這一預測并不是百分百準確，但還是依據合理的預測，制定相應的招聘策略及招聘預算。
　　在做招聘需求預測時(shí)，要考慮以下內容：
　　1. 在新的戰略規劃下，公司的組織架構肯定會(huì )有所調整；
　　2. 在新的組織架構下，原有人員的崗位及職責可能會(huì )有所變遷；
　　3. 每個(gè)業(yè)務(wù)單元都會(huì )提出自己的編制需求，要根據工作分析，讓編制需求更加合理化；
　　4. 要根據歷史數據分析，預測各業(yè)務(wù)單元可能出現的人員流失和損耗（比如離職、退休等）；
　　5. 要和業(yè)務(wù)部門(mén)負責人溝通，在業(yè)務(wù)推進(jìn)的過(guò)程中，是否會(huì )有突然的、額外的招聘需求產(chǎn)生（比如大項目）？
　　6. 要了解團隊的技能需求——是否需要其它技能加入團隊，來(lái)幫助他們的成長(cháng)——從而了解組織的技能差距；
　　三、了解你想找的人究竟是什么樣子
　　1.了解在公司里最成功的員工有哪些共同的價(jià)值觀(guān)？什么樣的人能在公司里工作得更好？什么樣的人則反之？
　　2.分析一下“明星新人”之間有哪些共同的特點(diǎn)?在不同部門(mén)之間，這些特點(diǎn)是否會(huì )有所不同？
　　四、重新審視你的員工價(jià)值主張
　　雖然目前還沒(méi)有脫離新冠疫情的影響，但是人才市場(chǎng)依然是以候選人為主導。面對激烈的人才競爭，真正能讓候選人接受貴司邀請，而非競爭對手的，是你的員工價(jià)值主張（EVP）。
　　在公司內的員工，很容易就能看到公司的好處和壞處，但是還沒(méi)有加盟公司的候選人，對辦公室的環(huán)境、對團隊的文化，感知都不是那么明顯，除非你愿意主動(dòng)和他們溝通。
　　很多公司為了吸引優(yōu)秀的候選人，而選擇故意美化公司的情況。但其結果通常是，候選人加盟后，發(fā)現公司與想象相距甚遠，而毅然選擇離開(kāi)。這對公司及候選人都是一種損失。
　　明智的做法是重新審視你的員工價(jià)值主張：你是誰(shuí)？你能提供給候選人什么？它能幫助你有效地吸引、招募并保留優(yōu)秀的候選人么？
　　五、開(kāi)發(fā)你的尋訪(fǎng)戰略
　　確定好你的EVP，接下來(lái)就要選擇好傳播渠道，將你的招聘信息觸達更多目標候選人。
　　目前對于招聘官的挑戰就是渠道很多，但是每一種渠道的效果都不甚理想。這就需要我們對過(guò)往的招聘數據進(jìn)行全面分析，從而尋找到最有效的招聘渠道組合。
　　如果我們無(wú)法收到足夠多合適的簡(jiǎn)歷，我們還需要優(yōu)化一下JD。一份完美的JD應該能夠回答潛在申請者關(guān)于職位的所有關(guān)鍵問(wèn)題，它包括：
　　1. 該職位典型的一天是什么樣子的？
　　2. 我要做些什么？
　　3. 我要怎么做才能成功扮演這個(gè)角色？
　　4. 我將與哪類(lèi)人合作？
　　5. 在這個(gè)團隊/組織工作的主要好處是什么？
　　此外，可能的話(huà)，去完善公司在網(wǎng)絡(luò )上的呈現。在選擇投遞簡(jiǎn)歷之前，候選人通常都會(huì )百度一下，了解公司更全面的信息。貴司是否有官網(wǎng)、官方微博或公眾號？如果沒(méi)有，是否有建設百度百科？網(wǎng)絡(luò )上是否有公司的負面資訊或評價(jià)？等等。想辦法給候選人傳遞更多積極、正面的信息。
　　六、優(yōu)化你的篩選流程
　　新員工加盟公司沒(méi)兩天就離開(kāi)，對招聘官是很傷的。要避免這種情況的發(fā)生，最好的辦法是優(yōu)化你的篩選流程，確保你最終選擇到合適的候選人。而要實(shí)現這一點(diǎn)，有太多工作需要去做：
　　確保你的篩選流程給每一個(gè)候選人以公平的機會(huì )；
　　確保你的最佳候選人全程都投入，沒(méi)有中途脫離；
　　確保你的用人部門(mén)經(jīng)理能夠積極參與篩選全程；
　　精簡(jiǎn)你的篩選流程，最大限度地減少不必要的、重復的動(dòng)作；
　　轉化成具體的招聘動(dòng)作，其實(shí)就是在篩選流程中，減少招聘歧視和偏見(jiàn)；使用候選人積分卡，給予候選人量化評價(jià)；自動(dòng)化面試安排；完善候選人關(guān)系管理，與候選人保持有效溝通等等。
　　七、設計一個(gè)讓候選人邁向成功的入職流程
　　對于招聘官來(lái)說(shuō)，應該有個(gè)核心的指標是新員工的保留率。
　　要好好想想，之前為了招募新員工，我們花費了多大力氣。如果因為入職流程不理想而導致候選人離開(kāi)，該是多么得不償失！
　　改善入職流程，可以從細節入手，比方說(shuō)入職的歡迎包；安排好辦公設備；開(kāi)通OA賬號和辦公郵箱；給他們自我介紹的機會(huì )；給他們入職第一周的安排等等。
　　八、了解哪些工具能幫到你的招聘工作
　　“工欲善其事，必先利其器”。要做好招聘，眼睛不能只是盯在過(guò)往的工具和方法上，也要看看市面上有沒(méi)有新的技術(shù)和工具，可以讓你的招聘工作更加有效率。
　　借助技術(shù)和工具，有些事務(wù)性、需要占據大量時(shí)間的工作，能夠標準化的盡量標準化，能夠自動(dòng)化盡量自動(dòng)化。
　　九、創(chuàng )建預算，支持你的招聘計劃
　　招聘預算通常包括：
　　1. 人才尋訪(fǎng)成本（招聘渠道費用，廣告宣傳費用等）；
　　2. 人才篩選成本（測評工具、背景調查等）；
　　3. 人才入職成本（入職軟件等）；
　　4. 雇主品牌活動(dòng)費用；
　　5. 固定支出（人員工資、辦公設備等）；

全面的招聘預算，有助于公司高層了解到招聘的投資回報情況。如果你能證明內部招聘團隊，比外部招聘人員更能節省成本，你就能以積極的方式重新定位內部招聘團隊，從而獲取到更多額外資金的支持。

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