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俗話(huà)說(shuō)，沒(méi)有規矩不成方圓。

不過(guò)，近期出現的幾起事件，引發(fā)了不少職場(chǎng)人的“吐槽”。今年4月，杭州一公司員工楊某，意欲跳江自殺。據了解，因為楊某帶手機上班，違反了公司規定，保安強調“公司規定上班時(shí)不能帶手機”，要求楊某把手機鎖進(jìn)柜子里。楊某不聽(tīng)，與保安發(fā)生爭執，最終一氣投江。

此外，另一家公司的員工梁某上班時(shí)因頭疼吃藥，在車(chē)間二樓噴粉線(xiàn)睡了大約5分鐘，結果被發(fā)現后，這位老員工被公司認為嚴重違反規章制度而解除勞動(dòng)合同。

企業(yè)制定規章制度無(wú)可厚非，但很多職場(chǎng)人普遍反感嚴管重罰，倡導人性化管理。那么，對于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的做法到底是“對了”，還是“過(guò)了”呢？

觀(guān)點(diǎn)一：“嚴”字當先沒(méi)有錯

對于一個(gè)國家來(lái)說(shuō)，需要法律制度對國家公民進(jìn)行約束。放到企業(yè)中，那么就需要建立規章制度來(lái)維護正常秩序。

多位企業(yè)HR在接受采訪(fǎng)時(shí)表示，相對于職場(chǎng)人而言，他們普遍覺(jué)得企業(yè)“嚴管”存在一定合理性，并沒(méi)有什么不對，如果僅從職工感受度來(lái)制定相關(guān)條款，那不少規章制度恐怕就會(huì )成為一張廢紙，起不到任何正面作用，甚至還會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展。

“說(shuō)的不好聽(tīng)點(diǎn)，我們企業(yè)的有些規章制度都是用生命換來(lái)的教訓?！币患椅；飞a(chǎn)企業(yè)的負責人告訴記者，不少初到崗的員工往往不能理解，為何有些操作規范如此復雜繁瑣，也對某些違規處罰感到不能理解，“但恰恰就是只有如此，才能保證其生命安全?！?/span>

有HR指出，就以上述兩起事件而言，不少人只看到了員工的“委屈”，卻沒(méi)有去深究企業(yè)規定的原委。

“如果是一家高度技術(shù)保密的企業(yè)，員工帶手機進(jìn)去后，是否會(huì )有泄密的可能，如對企業(yè)造成巨大損失該怎么辦？”該HR表示，同樣，生產(chǎn)線(xiàn)上呼呼大睡，雖然時(shí)間不長(cháng)，但若因此造成了大批次品廢品，后果也很?chē)乐亍?/span>

在他們看來(lái)，對于企業(yè)領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，企業(yè)的規章制度不僅是規范員工的標準，也是維護企業(yè)正常秩序的保證。故此，在制定規章制度時(shí)，一定要具備嚴格性，才能夠得到員工的重視。

觀(guān)點(diǎn)二：“殺手锏”還需慎用

有企業(yè)負責人告訴記者，管理企業(yè)少不了適當的重罰，主要是針對故意違規者、屢犯錯誤者、無(wú)視企業(yè)規章制度者，以及由于個(gè)人原因而給企業(yè)帶來(lái)重大損失者。這時(shí)候的重罰，是為了嚴明企業(yè)的紀律，由此提高全體員工的制度執行力。

企業(yè)的規章制度具有一定的不可改變性。當規章制度可以隨便因為個(gè)人而發(fā)生更改的時(shí)候，那么規章制度就會(huì )形同虛設，毫無(wú)作用。因此，在其看來(lái)，重罰不能淪為一紙空文。

“重罰的前提，應該是非重罰不可，或者比其他的方式都更為有效，方可實(shí)施?！辈贿^(guò)，該負責人表示，沒(méi)有員工喜歡被懲罰，如果沒(méi)有正當的理由，管理者對員工的重罰勢必引起員工的極度不滿(mǎn)，結果也會(huì )適得其反，所以這一“殺手锏”可以用，但不能常用。

觀(guān)點(diǎn)三：嚴管重罰不應一概而論

而對于不少網(wǎng)友而言，他們普遍認為，企業(yè)嚴管重罰不能一概而論，而應該有針對性地實(shí)施。

“如果涉及到安全生產(chǎn)、風(fēng)險管控等方面，嚴管重罰當然沒(méi)有錯?！庇芯W(wǎng)友指出，但是這并不意味著(zhù)所有企業(yè)、行業(yè)都應如此。事實(shí)上，當員工犯了錯，企業(yè)對其進(jìn)行懲罰的是最終目的，是讓其認識和改正錯誤。然而有的管理者不明白這點(diǎn)，他們誤把懲罰當成處理企業(yè)和員工矛盾的“利器”，一旦員工犯了錯，他們不分錯誤類(lèi)型，唯重是罰，唯恐對員工的威懾不足。

不少網(wǎng)友認為，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，必須注意涵養自己的人文情懷。而不是刻薄寡情，動(dòng)輒祭出“重罰”的利器。讓職工如履薄冰，人人自危，天天陷入一種莫名的恐懼中，久而久之勢必消解企業(yè)的向心力、凝聚力和感召力，導致“人心思走”。一個(gè)沒(méi)有人文情愫支撐的企業(yè)要想有好的發(fā)展，只能是企業(yè)的一廂情愿。

觀(guān)點(diǎn)四：“嚴”需有度“罰”要有理

法律界人士在接受采訪(fǎng)時(shí)指出，企業(yè)建立的規章制度內容必須以不能違反國家法律、行政法規以及政策性規定為前提，否則一味強調嚴格，就會(huì )成為“霸王條款”，一旦對簿公堂，反而會(huì )“吃癟”。

例如，“嚴重違反用人單位規章制度”是《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定用人單位可以解除勞動(dòng)合同的六種情形之一。

實(shí)踐中，很多用人單位會(huì )適用此種情形解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系，但雙方對是否構成嚴重違反規章制度而爭論不休，其爭論的核心并非是否存在違反規章制度，而是違反規章制度的行為是否達到了“嚴重”的程度。

由于法律、法規未對“嚴重”作出界定，因此在不少企業(yè)看來(lái)，“嚴重”就成為了一言堂，甚至出現了有公司出臺《關(guān)于限制上廁所時(shí)間次數的通知》，竟然規定員工一天上廁所不得超過(guò)3次，每次不得超過(guò)10分鐘，若違反公司有權開(kāi)除職工。該規定內容就極不人性化，也不合法。

此前，就有企業(yè)的規章規定“工作時(shí)間擅自離崗外出60分鐘以上的，用人單位可立即解除勞動(dòng)合同”。導致法院?jiǎn)?dòng)了對企業(yè)規章制度制定程序的合法性審查，最后企業(yè)敗訴。

所以，有律師就建議，企業(yè)在制定規章的時(shí)候，要本著(zhù)公平公正的原則，過(guò)于太苛的企業(yè)規章，未必就一定會(huì )對企業(yè)有利。