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自90后進(jìn)入職場(chǎng)，年輕人越來(lái)越“難管”的聲音就不絕于耳?！白非笞晕摇薄皬垞P個(gè)性”“抗拒說(shuō)教”“頻繁跳槽”“尋求工作與生活的平衡”……這些耳熟能詳的詞語(yǔ)，已成為年輕人的標配。

無(wú)獨有偶，最近有媒體報道，韓國90后也是如此，在《90后來(lái)了》一書(shū)中，CJ集團品牌經(jīng)理林洪澤發(fā)現，韓國90后步入職場(chǎng)，對原本韓國的職場(chǎng)文化造成劇烈沖擊：90后視“準時(shí)下班”和“休年假”為天經(jīng)地義、抗拒權威主義和說(shuō)教、對企業(yè)沒(méi)有多少忠誠度，他們只忠誠于自己的選擇、反對加班文化……

有關(guān)90后“難管”的話(huà)題，社會(huì )上已有很多的討論，一種主流的觀(guān)點(diǎn)將之歸結于不同代際之間思維模式的差異。70后、80后前輩們掌握了決策權與話(huà)語(yǔ)權，面對90后的群體依舊采用既定的管理思維和管理模式，從而產(chǎn)生一種錯位、不匹配，因此不是90后難管，而是企業(yè)不會(huì )管。

這種語(yǔ)境下，已有企業(yè)認識到管理上的問(wèn)題，在制度和策略上作出調整，以適應年輕人。凡此種種，不得不讓人思考：“難管”的90后是否能撼動(dòng)固有的職場(chǎng)文化？有人甚至預測，未來(lái)當90后們成長(cháng)為管理者，完全掌握職場(chǎng)話(huà)語(yǔ)權，就會(huì )給職場(chǎng)文化帶來(lái)徹底的改變，這樣的判斷是否過(guò)于樂(lè )觀(guān)？

首先，年輕人的訴求既有合理的一面，也有不合理的一面。不可能指望每個(gè)單位都能像自己想象中的那樣美好，那只不過(guò)是個(gè)人的一廂情愿罷了。在大學(xué)畢業(yè)生過(guò)剩的年代，多數用人單位依舊是強勢方，你不干，自會(huì )有人愿意干。

面對職場(chǎng)年輕人的訴求，有的企業(yè)會(huì )作出一些調整，有的卻轉身很難。因為管理既是一種思維和格局，也是一種技術(shù)和能力，有些用人單位本就面臨根深蒂固的體制問(wèn)題，管理上尾大不掉、積重難返，在沒(méi)有遇到重大危機之前，讓他們作出調整和改變是很困難的。

其次，職場(chǎng)文化所滋生的職場(chǎng)規則，有其相對穩定性、甚至頑固性，不以個(gè)人意志為轉移。比如，35歲的職場(chǎng)“分水嶺”一旦形成，年齡歧視很難打破；行業(yè)內部競爭激烈，996工作生態(tài)、形式主義的加班文化，并沒(méi)有因為外界關(guān)注而出現明顯改觀(guān)；學(xué)歷歧視、職場(chǎng)“酒文化”等，雖然跟具體的單位、行業(yè)有一定聯(lián)系，但更多的是由整個(gè)社會(huì )文化和氛圍所鑄就的……

再次，90后群體也是多元的，對待90后也要分類(lèi)看待，不能“一刀切”。媒體報道之下，這個(gè)群體有被單一化、夸大化的成分。有調查顯示，90后的平均跳槽率是0.91次/年，也就是平均1.09年換一次工作，有40%以上的90后從未有過(guò)跳槽行為，34%的90后僅有一次跳槽行為，絕大多數90后跳槽行為并不頻繁。換言之，調查樣本的多少、行業(yè)企業(yè)面向的取舍，都會(huì )影響人們對這一群體的概括和判斷，我們對這一群體的認識并不全面。

單從個(gè)體角度看，面對職場(chǎng)的強勢文化，很多90后都能快速地適應、接受乃至繼承現有的文化和規則，而有些年輕人甚至在抗拒之后會(huì )發(fā)現自己也無(wú)力改變，還是得去適應現實(shí)。

進(jìn)入2021年，90后群體中最大的也有31歲了。老話(huà)說(shuō)，三十而立。一些90后也進(jìn)入了管理層，就業(yè)市場(chǎng)最龐大的群體也集中在90后這個(gè)年齡段。相較于前些年媒體對90后剛入職場(chǎng)時(shí)的那種新鮮感的“熱炒”，當下，有關(guān)“中年危機”“職業(yè)危機”的聲音，也在悄然和90后這個(gè)群體關(guān)聯(lián)。

也就是說(shuō)，90后群體的年齡也在不斷增長(cháng)，一旦過(guò)了35歲，又會(huì )面臨00后這個(gè)年輕群體的競爭與沖擊。當年齡上不再保持優(yōu)勢，是適應用人單位，接受現有的規則系統，還是保持自我和放飛個(gè)性，對僵化的制度始終作出抵抗，相信年輕人都會(huì )作出更加理性的選擇。

不可否認，“難管”的年輕人會(huì )對職場(chǎng)文化帶來(lái)一定沖擊，但用人單位應對沖擊、作出改變，注定是漸進(jìn)式的，而非激進(jìn)式的，不可能一夜之間就徹底扭轉。職場(chǎng)文化生態(tài)一旦形成，既有創(chuàng )新性，也有保守性的一面，年輕人能夠在多大程度上沖擊現有的職場(chǎng)文化，很難作出整體的判斷，還需要管理者、年輕人在接觸與碰撞中，互相適應、調整和改變，而不是只苛求一方去遷就另一方，不妨拭目以待，通過(guò)更長(cháng)的時(shí)間來(lái)檢驗。