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因為單位同事間接觸的頻率高、交集多，職場(chǎng)性騷擾發(fā)生的概率較高。有人在職場(chǎng)中經(jīng)?！皭?ài)開(kāi)玩笑，有時(shí)候開(kāi)玩笑開(kāi)得有點(diǎn)重”，針對這一行為，是否構成職場(chǎng)性騷擾？當遇到愛(ài)開(kāi)黃腔的勞動(dòng)者涉嫌職場(chǎng)性騷擾時(shí)，用人單位可否據此解除勞動(dòng)關(guān)系？記者對此采訪(fǎng)了有關(guān)法律專(zhuān)家。

職場(chǎng)上說(shuō)“黃段子”，是開(kāi)玩笑還是性騷擾？

日前，一酒店廚師長(cháng)因平時(shí)愛(ài)說(shuō)“黃段子”，被女同事以遭受其性騷擾為由訴至法院。

勞動(dòng)者開(kāi)黃腔涉嫌職場(chǎng)性騷擾，用人單位據此解除勞動(dòng)關(guān)系合法嗎？記者采訪(fǎng)了解到，對于何種行為、行為進(jìn)行到哪種程度可以被界定為性騷擾，法官會(huì )在審理中進(jìn)行考量。

說(shuō)黃段子惹來(lái)大麻煩

小呂是一家酒店后廚的員工，她到法院起訴稱(chēng)，自己在工作期間長(cháng)期遭受廚師長(cháng)杜某騷擾，產(chǎn)生精神焦慮、抑郁等嚴重后果，因而請求法院判決杜某賠償其醫療費、精神損害撫慰金等。經(jīng)審理，一審法院判決杜某賠償小呂精神損害撫慰金5000元，杜某不服上訴。今年5月，二審法院維持原判。

法院查明，一天，小呂去杜某辦公室拿廚師帽，第二天小呂報警稱(chēng)自己在杜某辦公室遭受性騷擾。當地派出所對雙方作了詢(xún)問(wèn)筆錄，杜某在派出所出具保證書(shū)一份，保證認真反省，決不做影響公司形象和員工身心健康的事情，決不通過(guò)語(yǔ)言、肢體騷擾他人，除工作之外決不和小呂有任何接觸。法院查閱派出所詢(xún)問(wèn)筆錄，酒店其他員工評價(jià)杜某“就是平時(shí)聊天愛(ài)說(shuō)黃段子”“愛(ài)開(kāi)玩笑，有時(shí)候開(kāi)玩笑開(kāi)得有點(diǎn)重”。庭審中，杜某自述“人多時(shí)我可能說(shuō)過(guò)黃段子”。

法院經(jīng)審理認為，違背他人意愿，以言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。本案中，綜合小呂報警、派出所詢(xún)問(wèn)筆錄等證據，小呂關(guān)于曾受到杜某性騷擾的主張，存在高度可能性，法院推定杜某的行為侵犯了小呂的人格尊嚴，應賠償小呂精神損害撫慰金。法院同時(shí)認為，杜某作為所在單位的廚師長(cháng)，具有一定的管理地位，應充分尊重女員工的人格尊嚴和內心感受，規范自己的言行，營(yíng)造文明健康的工作環(huán)境。

開(kāi)玩笑應該把握好分寸

據2020年《中國職場(chǎng)性騷擾調查報告》顯示，有超過(guò)60%的受訪(fǎng)者表示經(jīng)歷過(guò)職場(chǎng)性騷擾，職場(chǎng)性騷擾往往來(lái)自雇主、上司、同事、客戶(hù)等“熟人”，其中70%的受訪(fǎng)者選擇沉默。但沉默往往導致更嚴重的身心損傷。

徐某在一家物業(yè)公司擔任保安工作。該公司的一位女職工向公司反映，遭到徐某多次騷擾。該公司經(jīng)調查核實(shí)，發(fā)現徐某存在多次類(lèi)似情況。還有其他同事反映，此前徐某還對其他女員工存在言語(yǔ)和行為的挑逗，導致女員工不敢上夜班。此外，還有其他四位女同事反映，徐某對她們有抱、摸、拍的行為。但徐某本人認為自己只是玩笑、嬉鬧。公司以嚴重影響企業(yè)正常生產(chǎn)秩序為由將其開(kāi)除。徐某不服，起訴至法院。

法院認為，徐某的做法已超出男女正常交往尺度，加之此前其對公司其他女員工也存在不雅行為。公司在員工手冊中明確規定該行為情節嚴重可以開(kāi)除，徐某對此知曉。故法院認定公司開(kāi)除徐某合法。

職場(chǎng)上說(shuō)的“黃色笑話(huà)”，到底是開(kāi)玩笑還是性騷擾？江西聽(tīng)訟律師事務(wù)所王惠律師表示，《民法典》中有明確規定，是否構成職場(chǎng)性騷擾，主要看是否違背他人意愿?！耙词欠窠o當事人造成不舒服甚至是不安的感覺(jué)，所以判斷的主觀(guān)性較強”。

北京市西城區法院法官助理劉莉認為，“開(kāi)玩笑要有分寸，只要是違背了他人的意愿，無(wú)論是男性還是女性都可以請求行為人承擔民事責任”。

北京市東城區法院法官李彥宏說(shuō)，講黃色笑話(huà)這種涉低俗和挑逗的口頭騷擾，判斷其是否構成職場(chǎng)性騷擾，要看涉及的內容是否針對某一特定對象?！皩τ诤畏N行為、行為進(jìn)行到哪種程度可以被界定為性騷擾，例如在多人的辦公場(chǎng)所講黃色笑話(huà)、發(fā)送騷擾短信、進(jìn)行言語(yǔ)挑逗等，是否需要達到一定數量或程度？一些在尺度邊緣的行為如何界定是玩笑話(huà)還是性暗示，是否構成性騷擾，法官會(huì )在審理中進(jìn)行考量”。

員工遭遇性騷擾，企業(yè)應該站出來(lái)

李彥宏介紹，在審判實(shí)踐中，法院在處理性騷擾案件時(shí)對職工無(wú)法調取的證據，可依職權調查，并適度分配舉證責任，合理降低職工的舉證義務(wù)。在一些案例中，法院按照民事案件高度蓋然性的證明標準，結合邏輯推理和生活經(jīng)驗法則對證據進(jìn)行審查，進(jìn)而對性騷擾作出認定，支持了受害者的訴訟請求。

“職場(chǎng)性騷擾尤其是一些口頭上的騷擾侵犯時(shí)間很短，所以就要求當事人在感到不適時(shí)，隨手搜集證據，這種意識很重要?！崩顝┖杲ㄗh，當事人如果感到受侵犯或傷害了，應該明確表達拒絕的態(tài)度，一方面是向侵權人提出口頭上的抗議，另一方面可以向主管領(lǐng)導反映問(wèn)題，這兩種表達拒絕的方式就是證明自己受到侵犯的證據。另外從收集證據的角度，最好在自己感覺(jué)被侵犯時(shí)隨手錄音、錄像，保存微信聊天記錄，也可請第三人做證人證言。

劉莉告訴記者：“單位具有預防和制止性騷擾的強制義務(wù)，并且應當落實(shí)具體措施，否則將承擔法律責任。若發(fā)生性騷擾，單位可以采取辭退等方式加以制止，明確單位職責，有效預防、減少案件發(fā)生”。

劉莉同時(shí)提醒，用人單位不可據此隨意解雇員工，應視情節嚴重情況先給予適當的警告或處罰，“如果用人單位因為勞動(dòng)者開(kāi)黃腔涉嫌職場(chǎng)性騷擾而解除勞動(dòng)合同，首先要在單位的規章制度里有明確約定，還要有證明行為人有涉及職場(chǎng)性騷擾的文字或錄音證據使得解除合法”。

因此劉莉建議，用人單位要完善防治性騷擾發(fā)生的內部機制，在規章制度中明確規定禁止性騷擾，暢通投訴舉報通道，嚴格處罰機制，加強對職工反性騷擾的培訓教育，切實(shí)維護勞動(dòng)者的權益。