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“985、211高校畢業(yè)生優(yōu)先”“只招35歲以下人員”“乙肝攜帶者不予錄用”……一些用人單位設置種種招聘限制條件，對勞動(dòng)者視性別、年齡、學(xué)歷、家庭背景、婚育狀況等情況區別對待，影響勞動(dòng)者公平就業(yè)。近日有媒體調查顯示，近七成受訪(fǎng)者認為，就業(yè)歧視是就業(yè)領(lǐng)域最讓自己犯難的事。

就業(yè)歧視說(shuō)來(lái)不是新鮮事。而公眾反對的就業(yè)歧視，主要是指那些將個(gè)體與生俱來(lái)且難以改變的“先賦條件”如性別、年齡、戶(hù)籍、血型、相貌、身高、民族等，設定為招聘門(mén)檻的歧視性做法。我國勞動(dòng)法等法律規定，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。職能部門(mén)多次出臺文件，要求用人單位不得設置民族、性別、年齡、戶(hù)籍等限制性招聘條件。

但現實(shí)中，消除就業(yè)歧視卻遇到種種“梗阻”。

就業(yè)歧視的滋生，有時(shí)，是勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求催生出的一種“挑剔”和壓力傳導。例如，如果本來(lái)只需要大專(zhuān)生的文秘崗位有大量本科生、碩士生也愿意來(lái)，用人單位就有了挑剔的可能；有時(shí)，性別歧視、“35歲門(mén)檻”等和用人單位的傳統觀(guān)念有關(guān)。

現實(shí)中，明著(zhù)的就業(yè)歧視換成了暗著(zhù)的，而隱性就業(yè)歧視的做法更讓勞動(dòng)者有苦說(shuō)不出。有的用工單位即使不把“35歲以下”“不錄用女性”等條件寫(xiě)在招聘廣告上，但實(shí)際上就那么做，被拒之門(mén)外的求職者也無(wú)可奈何。

眼下，正值高校畢業(yè)生就業(yè)季，有關(guān)部門(mén)多次強調“嚴禁發(fā)布含有限定985、211高校等字樣的招聘信息”，但只錄用985、211院校學(xué)生的做法并未禁絕，甚至有擴大的傾向。

就業(yè)歧視花樣百出、防不勝防，與舉證難、處罰不明等多種因素有關(guān)。在當前就業(yè)環(huán)境下，叫?；蛎骰虬档木蜆I(yè)歧視，不能靠求職者“一個(gè)人戰斗”，需要“一攬子”制度設計。

全國兩會(huì )上，多位代表委員提出，建立并完善反就業(yè)歧視的法律體系，讓各方責任得到明晰，是破解就業(yè)歧視的根本出路。今年政府工作報告提出，堅決防止和糾正性別、年齡等就業(yè)歧視，著(zhù)力解決侵害勞動(dòng)者合法權益的突出問(wèn)題。這釋放一個(gè)重要信號，即政府將大力保障公民平等就業(yè)權，維護良好的就業(yè)秩序。

消除就業(yè)歧視，讓求職者不犯難，不是說(shuō)就得讓企業(yè)犯難。市場(chǎng)主體是創(chuàng )造就業(yè)崗位的源頭活水，在保障勞動(dòng)者權益的同時(shí)，也要讓企業(yè)有活力、有奔頭。但是要注意，反對就業(yè)歧視的同時(shí)，也不能干擾企業(yè)用人、選人的自主權。

要看到，就業(yè)歧視往往有著(zhù)經(jīng)濟理性與成本分擔等深層原因。因此，行之有效的反就業(yè)歧視制度框架中，需要包含社會(huì )就業(yè)成本的分擔機制，這不難理解。譬如，延長(cháng)女性產(chǎn)假可能造成用工單位為降低人力成本而更愿意選擇男性，那么，除了加大法律監督力度之外，擴大生育保險基金使用范圍，以有效手段分擔女性的生育成本，降低企業(yè)負擔，才最終有助于形成公平就業(yè)的環(huán)境。

同時(shí)，政府也要千方百計穩定和擴大就業(yè)，鼓勵創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)，為勞動(dòng)者創(chuàng )造更多崗位。監管部門(mén)、招聘平臺、用人單位等要共同參與，摘掉用工市場(chǎng)的各種“有色眼鏡”。

就業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展的“晴雨表”、社會(huì )穩定的“壓艙石”。穩就業(yè)，一方面要調節就業(yè)結構性矛盾，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需平衡；另一方面則要創(chuàng )造公平的就業(yè)環(huán)境。如此，才能穩住更多勞動(dòng)者的飯碗，給更多勞動(dòng)者及家庭帶去穩穩的幸福。