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破解“職場(chǎng)中年危機”最根本的途徑，是要解決好勞動(dòng)者終身學(xué)習和技能培訓的問(wèn)題。除了勞動(dòng)者自身求知求新，保持學(xué)習動(dòng)力、能力外，企業(yè)應該承擔起社會(huì )責任，對員工實(shí)施職業(yè)培訓；國家應推行積極的就業(yè)促進(jìn)政策，嚴格執行勞動(dòng)法規，引導用工單位在人力資源使用、調配中不再設置年齡門(mén)檻。

有讀者投書(shū)《中國工人》編輯部：“單位張貼的招聘信息上赫然要求：年齡不超過(guò)35周歲。其實(shí)，這樣的招聘條件并不新鮮，我當初來(lái)應聘這份工作時(shí)也有這個(gè)要求。那時(shí)年輕，沒(méi)覺(jué)得過(guò)分。如今，我也即將邁入35歲，再看到這樣的要求，心里覺(jué)得不是滋味。難道年齡超過(guò)35歲的職工就不能勝任一份工作了嗎？年輕化固然好，可是，超過(guò)35歲的職工都有一定的工作經(jīng)驗，生活閱歷豐富，不見(jiàn)得比年輕的職工差吧？！建議除特殊崗位外，一般崗位就不要在年齡上設置門(mén)檻了?！?/span>

這種“35歲現象”又稱(chēng)“職場(chǎng)中年危機”，相關(guān)的討論非自今日始，多次引起許多同齡人的共鳴?，F在的問(wèn)題是，如何破解這個(gè)困局？

“35歲現象”是怎樣形成的？相關(guān)統計和研究發(fā)現，人到中年，創(chuàng )造性思維和創(chuàng )新能力會(huì )走下坡路，體能和精力的下降也會(huì )在一定程度上導致提升技能的意愿不足，因而可能成為職場(chǎng)的淘汰對象。這種說(shuō)法需要科學(xué)的依據和論證，不是幾句“門(mén)外話(huà)”可以說(shuō)清楚的，而且并不適用于所有的工作崗位，譬如知識更新和技術(shù)迭代速度并非很快，提升職業(yè)技能更需要靠時(shí)間和經(jīng)驗積累的行業(yè)。

作為普通勞動(dòng)者，更需要關(guān)注和討論的是形成“35歲現象”另一個(gè)原因：過(guò)去很長(cháng)一段時(shí)間勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求的狀態(tài)，“養成”了某些用工單位對于求職者的“挑剔”心理——既然不缺勞動(dòng)力，當然盡可能選擇年輕力壯者。有人還“告誡”用工單位：“不要欺負年輕人，因為他們會(huì )辭職；可以欺負中年人，因為他們上有老下有小，不敢辭職?！蹦挲g似乎成了許多中年人職業(yè)生涯的一道坎，不僅求職困難，即使在職，如果表現不優(yōu)秀，同樣可能面臨淘汰。

然而，在人口紅利趨減、老齡化加劇的今天，“招工難”已成趨勢，用工單位有沒(méi)有想過(guò)，“挑剔”還有多少余地？況且，年齡歧視涉嫌違反勞動(dòng)法，需要承擔法律責任。更重要的是，35歲正是勞動(dòng)者在其工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域經(jīng)驗積累達到一定程度，可以實(shí)現“優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)”、做出貢獻的最好階段，舍棄他們固然會(huì )造成他們的生活壓力，但更是用工單位的損失。

為中年人求職、就業(yè)、晉升提供平等的機會(huì )，已經(jīng)到了應該破題的時(shí)候。

以年齡作為用工的限制條件，對勞動(dòng)者、用工單位和經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展都會(huì )產(chǎn)生不利影響。對勞動(dòng)者而言，年齡歧視顯失公平，不利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展；對用工單位而言，歧視性用工可能將真正有能力的勞動(dòng)者擋在門(mén)外,不利于生產(chǎn)效率提高；對經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展而言，勞動(dòng)力不能順利就業(yè)，不利于社會(huì )人力資源的合理開(kāi)發(fā)和利用，造成人才浪費的同時(shí)，人為減少勞動(dòng)力供給，導致勞動(dòng)力短缺、用工價(jià)格上漲，也不利于解決目前勞動(dòng)力市場(chǎng)供小于求的現實(shí)問(wèn)題。

破解“職場(chǎng)中年危機”最根本的途徑，是要解決好勞動(dòng)者終身學(xué)習和技能培訓的問(wèn)題。除了勞動(dòng)者自身求知求新，保持學(xué)習動(dòng)力、能力外，企業(yè)應該承擔起社會(huì )責任，對員工實(shí)施職業(yè)培訓；國家應推行積極的就業(yè)促進(jìn)政策，嚴格執行勞動(dòng)法規，引導用工單位在人力資源使用、調配中不再設置年齡門(mén)檻。