在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下，員工更喜歡有趣的工作，希望參與管理，希望得到認可，希望有透明簡(jiǎn)化的環(huán)境以及情感表達等。這些改變所引發(fā)的對人力資源管理方式的思考與近幾年較流行的“游戲化”理念有很多契合之處。
比如：二者均需要體察心理動(dòng)機來(lái)設計目標吸引人員參與；均需要設計誘導式的元素來(lái)讓人員逐級深入；均需要尋找情感共鳴以期產(chǎn)生依賴(lài)。游戲化思維移植到人力資源管理中去，加以合理轉化，無(wú)疑會(huì )大大增加員工的工作積極性和黏性，提升員工的工作效能。
一、游戲化思維的DNA
游戲設計首先借助技術(shù)吸引人，通過(guò)規則讓其沉浸其中。那么什么是游戲化呢？是將游戲中的元素、激勵機制、規則系統、反饋體系融入到工作中，以此吸引、激勵人們參與工作的過(guò)程。其本質(zhì)不是娛樂(lè )，而是一種思維方式亦或是一種工作方法，是對人性的理解與設計過(guò)程巧妙融合后的產(chǎn)物。
例如，我們看到的星巴克等企業(yè)運用游戲化的思維讓員工對工作像游戲般上癮，以及由Pete Frates發(fā)起的極具游戲化思維傳播方式的“冰桶挑戰”掀起了網(wǎng)民參與狂潮。他們引入了游戲化思維，改變了以往枯燥、壓抑的工作氛圍，增加了工作的趣味性，調動(dòng)了員工參與感，取得了非常好的效果。
當游戲化被運用到人才管理領(lǐng)域的時(shí)候，就是將游戲機制和游戲元素與激勵、晉升、薪酬、考核等相結合，進(jìn)而激發(fā)員工個(gè)體的自我驅動(dòng)力，改變其行為方式，推進(jìn)工作。
二、游戲化在HR管理中的應用
▌1．招聘
一款游戲的面世，總是能夠很快地擁有眾多忠實(shí)的粉絲和不斷增加的用戶(hù)量。而企業(yè)中用工荒的窘迫日益明顯，尤其是一線(xiàn)的工作人員。
萬(wàn)豪國際酒店便運用游戲能夠吸引人、粘人的機制，成功地在幾個(gè)月的時(shí)間里完成了招聘5萬(wàn)名新員工的任務(wù)。他們在人氣較高的社交網(wǎng)站上開(kāi)發(fā)了“我的萬(wàn)豪酒店”的應用程序，此游戲將玩家分散到酒店的各個(gè)職位，比如：廚房、客房等，以此設置相應的崗位任務(wù)，玩家完成任務(wù)后，可以獲得積分并進(jìn)入更難的任務(wù)或酒店的其他職位。
這樣不僅解決了酒店用工的問(wèn)題，同時(shí)減少了崗位培訓，降低了員工流失率，在很大程度上節約了用工成本。
▌2. 培訓
游戲中的玩家面對任務(wù)的態(tài)度總是自覺(jué)自愿地進(jìn)行修煉，提升戰斗力以待攻取難關(guān)。而企業(yè)中的員工面對培訓大都是不配合、不積極，學(xué)有所用更加少之又少。
Uber為了解決司機學(xué)習城市周邊最佳路線(xiàn)的問(wèn)題，推出了一款免費移動(dòng)游戲。在游戲中，玩家首先依靠自己尋找城市周邊路線(xiàn)，選擇他們認為最快的路線(xiàn)。在結束了送客旅程后，游戲將會(huì )向司機展示最佳路線(xiàn)，并會(huì )根據司機選擇路線(xiàn)與最佳路線(xiàn)之間的接近程度獎勵司機虛擬貨幣，同時(shí)還通過(guò)五星評級系統對司機作出評價(jià)，給予相應的額外現金，玩家可以使用虛擬現金將他們的汽車(chē)升級到豪華轎車(chē)或SUV，利用額外現金在城市的動(dòng)態(tài)定價(jià)區域接客。
Uber把培訓游戲化，不僅增加了司機學(xué)習的自覺(jué)自愿性，更是提高了學(xué)習的效能。
▌3. 考核
游戲中的考核，會(huì )用視覺(jué)化和數據化顯示出來(lái)，這種考核給玩家一種可控制感，類(lèi)似于電梯門(mén)中的關(guān)門(mén)鍵，雖然無(wú)用但是可以對顧客產(chǎn)生安撫效應。企業(yè)中，加薪升級大都是上級或者人力資源管理部門(mén)說(shuō)了算，存在著(zhù)一定的不透明和不公平性，讓員工失去了可控感，增加了不安定因素。
盛大公司在企業(yè)內部推行經(jīng)驗值管理模式以后，其員工像游戲中的人物一樣，每個(gè)人起初均有其相應的職級和經(jīng)驗值，他們則通過(guò)“練級”提升經(jīng)驗值，級別到了就會(huì )自動(dòng)獲得晉升或加薪的機會(huì )。
這種游戲式的激勵管理讓員工猶如打怪一樣完成自己的工作，既降低了考核成本，又促進(jìn)了員工的自我管理，大大提升了員工的工作積極性。
▌4. 薪酬
游戲中的薪酬體現在目標完成的成就感上，而游戲的設計者為了拴住玩家，也會(huì )多層次、全方位地設計目標，讓玩家維持這種新鮮的感覺(jué)，從而黏住玩家。在企業(yè)，薪酬幾乎成了HR管理的“心愁”。
美國連鎖零售商塔吉特（target）通過(guò)設計一款游戲巧妙地解決了這個(gè)問(wèn)題。塔吉特超市里的收銀員看似和其他收銀員沒(méi)有什么區別，但是他們的結賬速度卻是其他地方收銀員的5－7倍。奧妙之處在于，該企業(yè)設計了一種游戲，讓收銀員每結完一單都能從電腦屏幕上看到自己的結賬時(shí)間在所有收銀員中的排名，排名和當日獎金額度掛鉤，日清日畢。
此款游戲的設計改變了計薪模式，增加了工作的有趣性，收銀員的工作積極性由此提高，結賬時(shí)間也大大縮短。
▌5. 激勵
設計者開(kāi)發(fā)出一款成功的游戲，總能讓玩家廢寢忘食、欲罷不能，全神貫注投入其中，其核心是游戲機制激發(fā)了玩家的內驅。企業(yè)可以借助玩家對游戲的角色、裝備等產(chǎn)生的欲望所呈現的螺旋漸進(jìn)式反饋模式，激發(fā)內在驅動(dòng)，引導其行為。
網(wǎng)龍設計的游戲化激勵法：
一是內審，任何員工在任何時(shí)間可以就公司任何問(wèn)題提交Bug，按照相應游戲規則獲取對應積分，積分對應相應的獎勵。
二是懸賞，任何員工可以?huà)伋鋈魏螁?wèn)題來(lái)求解，以積分形式（或“積分+獎金”）進(jìn)行懸賞，每月的“搶金大王”由公司副總親自頒獎。
三是星級，不同的星級數量代表員工不同的“江湖地位”，并與每月的彈性福利掛鉤，星級以工號牌為載體呈現，依據系統所記錄的員工的行為和成果產(chǎn)生。
以積分獎勵為核心的行為牽引機制和以游戲化星級為核心的激勵聯(lián)動(dòng)機制，激發(fā)員工的成就感和文化認同感，成功地帶動(dòng)了員工的工作積極性。
三、HR管理進(jìn)行游戲化設置的核心機制
▌1. 目標設置
一是目標設置清晰化。把員工要做什么，怎么做，做到什么程度等轉換成簡(jiǎn)化的圖譜或話(huà)語(yǔ)體系，盡量減少員工的失控感和信息傳輸的誤差。
二是目標結果描述明確化。結果的設置要有明確的標識，這樣員工在實(shí)現目標的過(guò)程中才有準確的方向。
三是目標設置層次性，層層遞進(jìn)。為什么“連連看”看似簡(jiǎn)單的小游戲，會(huì )讓人上癮呢？其中比較關(guān)鍵的原因在于它設置了恰到好處的關(guān)卡讓你證明你有能力破解它，因此你就想一再體驗，增加了控制感和成就感。
企業(yè)中可以把任務(wù)分割成可計量的短期和長(cháng)期目標，員工可以同時(shí)進(jìn)行這些任務(wù)，并且和個(gè)人的獲利掛鉤，這是一個(gè)保持人們持續參與的方式。
四是目標實(shí)施進(jìn)度清晰。員工最擔心的就是只能埋頭苦干卻不知道任務(wù)進(jìn)展到什么程度了，可以通過(guò)排行榜等形式記錄任務(wù)，向管理層和員工反映任務(wù)進(jìn)度。
▌2. 引擎設置
全球著(zhù)名的管理咨詢(xún)顧問(wèn)公司蓋洛普公司在2013年針對員工的從業(yè)心理做了問(wèn)卷調查，結果顯示6%的人是積極工作狀態(tài)，26%的人是消極工作狀態(tài)，剩下68%的人則是中立。
很多時(shí)候不是員工不熱愛(ài)工作，而是他們缺少工作的動(dòng)力。游戲化系統的核心特點(diǎn)就在于它能夠誘使人們樂(lè )于參與到改變行為的過(guò)程中來(lái)，直到最后習慣成自然。
這其中引擎的設置是關(guān)鍵，它設置的是否成功關(guān)乎到整個(gè)游戲化機制運作的效果，然而引擎設置的成功與否取決于它是否能夠調動(dòng)員工的內驅?zhuān)瑔T工的內驅又受制于人類(lèi)的自身欲求，所以在設置引擎的時(shí)候一定要與人類(lèi)的欲求掛鉤，方能激發(fā)員工內驅。
例如：游戲化引擎可以設置為與人類(lèi)欲求獎賞、地位、成就、個(gè)人表現、競爭等相對應的分數、稱(chēng)號、挑戰、獎勵、展示、領(lǐng)先榜單等。正是這些小引擎很大程度上會(huì )滿(mǎn)足員工的內心欲求，從而調動(dòng)他工作的原動(dòng)力，推進(jìn)工作。
海爾用職工名字命名成果便是一個(gè)很好的例證，這會(huì )讓普通的小職員成為某一領(lǐng)域的“老大”，這種權力和萬(wàn)眾仰慕的感覺(jué)也是現實(shí)生活中的“稀缺資源”，進(jìn)而可以引導強化員工行為。
▌3. 考核設置
我們在上幼兒園的時(shí)候，每天的進(jìn)步都會(huì )得到老師的小紅花作為獎勵，這種獎勵無(wú)法用金錢(qián)來(lái)衡量，他更是一種認可，足以鼓勵我們明天變得更加努力、更加優(yōu)秀。
企業(yè)的員工也一樣，他們渴望得到及時(shí)的鼓勵以及明確的獎勵。所以要想讓員工在游戲化機制中表現越來(lái)越好，實(shí)時(shí)數據和定量基準是關(guān)鍵。員工的績(jì)效可以以進(jìn)度條、點(diǎn)數、級別、經(jīng)驗值、成就等形式表示，持續地進(jìn)行測量、隨時(shí)有反饋，每天都能看到自己的變化和成長(cháng)，這種定量化的實(shí)時(shí)數據的積極反饋較之以前的年度考核、年度績(jì)效等方式，增加了員工與員工、領(lǐng)導與員工之間的互動(dòng)，同時(shí)也讓員工感覺(jué)到時(shí)時(shí)在被認可，會(huì )讓員工更加努力，更加愿意挑戰。
▌4. 氛圍設置
《游戲化革命》一書(shū)的作者齊徹曼告訴我們：“要對行為進(jìn)行跟蹤，從與消費者的互動(dòng)來(lái)評估反饋回路。分析人們對系統的反應可以客觀(guān)地告訴我們，系統是不是有趣。最終，正是趣味性吸引著(zhù)人們長(cháng)期的關(guān)注和堅持?！?/span>
游戲化設計時(shí)，一改以往枯燥、壓抑的工作氛圍，注入一些關(guān)乎于理想、榮耀、真理、公平正義等創(chuàng )新和活躍的原動(dòng)力，可以調動(dòng)員工的參與度與忠誠度，拉近他們與公司的情感距離。
“游戲化”作為一種全新趨勢，正在營(yíng)銷(xiāo)、培訓、考核等多個(gè)領(lǐng)域開(kāi)疆拓土，加之玩游戲是人類(lèi)的天性，HR完全可以適應時(shí)代和員工的需求，充分地運用游戲化的思維模式和邏輯機制來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，改變其行為方式。
例如：盛大網(wǎng)絡(luò )實(shí)行的經(jīng)驗值管理模式、Facebook的游戲化績(jì)效管理模式、HP的游戲化銷(xiāo)售績(jì)效管理模式等，均是成功的典范。但是任何一項成功的游戲化模式均需要嵌入實(shí)際的人才管理環(huán)境中去，按需索取，逐次推進(jìn)，有選擇地借鑒游戲規則為己所用。
來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)
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