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企業(yè)發(fā)展最重要的動(dòng)力源泉是不斷地有優(yōu)秀的人才加盟，而如何讓優(yōu)秀的人才加盟？企業(yè)管理者如何用“心”去吸引人才？HR如何用“心”去尋找、打動(dòng)并將所需人才招募進(jìn)來(lái)？候選人如何心動(dòng)并樂(lè )意加盟企業(yè)？

這一切均來(lái)自于“心”字，作為一名資深HR管理者，多年來(lái)一直提倡“戰略—招聘·培訓”的一體兩翼人才發(fā)展體系，針對于人才招聘在于用心去思考、去實(shí)踐、去總結，現在將如何用“心”去招聘優(yōu)秀人才的經(jīng)驗分享給大家。

01
制定好人才戰略

從人力資源角度解讀企業(yè)戰略，這需要從企業(yè)戰略目標出發(fā)去分析產(chǎn)品市場(chǎng)競爭地位以及相應能力資源優(yōu)劣勢，解讀并分析出達成戰略目標所需要的人力資源管理能力提升點(diǎn)和人力資源解決方案，需要結合政策法規、行業(yè)環(huán)境、產(chǎn)品需求、客戶(hù)市場(chǎng)、技術(shù)升級、自身能力資源等內外部環(huán)境因素制定出人力資源規劃及計劃。

在精準詮釋企業(yè)戰略的基礎上，依次開(kāi)展業(yè)務(wù)績(jì)效與能力評價(jià)、人力資源規劃、人才盤(pán)點(diǎn)的工作，才能確保最終制定的招聘計劃符合企業(yè)戰略與業(yè)務(wù)的需求，不偏離人才軌道。

02
不斷優(yōu)化選人標準

用數據模型去統計分析成功與失敗人員的關(guān)鍵要素，這里包括他們的出生地、專(zhuān)業(yè)、來(lái)公司前的企業(yè)性質(zhì)、管理水平等等，具體應該從以下三個(gè)角度進(jìn)行總結歸納：
①分析企業(yè)看管理、看文化；
②分析個(gè)人看素質(zhì)、看成長(cháng)潛力；
③分析地域看適應性、匹配性。

03
不斷幫業(yè)務(wù)部門(mén)解決問(wèn)題

業(yè)務(wù)部門(mén)在運營(yíng)企業(yè)戰略的過(guò)程中，總會(huì )出現用人之痛，導致業(yè)務(wù)和人力部門(mén)之前時(shí)常發(fā)生錯位和矛盾，所以人力部門(mén)要站在業(yè)務(wù)的角度去傾聽(tīng)他們的痛點(diǎn)和心聲，具體應從以下幾個(gè)方面開(kāi)展。

1）聽(tīng)業(yè)務(wù)部門(mén)訴說(shuō)無(wú)人才之痛。

業(yè)務(wù)部門(mén)最大的痛點(diǎn)就是無(wú)人可用，“蜀中無(wú)大將，廖化作先鋒”的悲劇在業(yè)務(wù)部門(mén)時(shí)常發(fā)生，所以業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)常會(huì )向人力資源部門(mén)要人而不得。

2）聽(tīng)他們說(shuō)有才但不好用之痛。

當解決了第一層的“有無(wú)”之痛后，緊接著(zhù)業(yè)務(wù)部門(mén)就會(huì )面臨著(zhù)“好壞”之痛，從此看出，人力資源部門(mén)在招聘完成后，要持續跟進(jìn)候選人入職后的情況，傾聽(tīng)業(yè)務(wù)部門(mén)對入職候選人能力素質(zhì)和崗位匹配性的評估，人才是否匹配，是否滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求，以指導下一步的工作。

3）聽(tīng)他們說(shuō)人才不穩定之痛。

業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)常會(huì )面臨人才流動(dòng)帶來(lái)的影響，人才的穩定性將在一定程度上影響業(yè)務(wù)工作持續有效開(kāi)展，消除業(yè)務(wù)部門(mén)這方面的顧慮，將招聘工作和人員補充常態(tài)化，即便業(yè)務(wù)暫時(shí)不缺人，HR和業(yè)務(wù)部門(mén)也要有這個(gè)默契。

4）聽(tīng)他們說(shuō)無(wú)人才激勵機制之痛。

業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)常會(huì )將以上問(wèn)題簡(jiǎn)單的歸結到人才激勵制度上，HR在傾聽(tīng)他們這方面的訴求后，也要站在專(zhuān)業(yè)的角度進(jìn)行反思，發(fā)現當下激勵機制是否有效、導致無(wú)效的原因是什么？

5）聽(tīng)他們講心目中的人才應是什么摸樣。

業(yè)務(wù)部門(mén)對人才的需求點(diǎn)常常是不明確的，可能只是散亂的訴求，HR在與業(yè)務(wù)溝通時(shí)要注意有效引導，讓業(yè)務(wù)部門(mén)充分地、全面地描繪所需人才的特點(diǎn)，并將這些特點(diǎn)總結歸納，通過(guò)現象看出人才本質(zhì)特征。

04
找準真正適合的人

崗位JD是否直觀(guān)有效，直接影響人才匹配是否正確，因此必須要保證崗位JD能夠符合業(yè)務(wù)部門(mén)最新的要求，為此需要做到以下三點(diǎn)：
①JD必須標準，要素必須全面；
②JD要求的人才特征明確；
③圍繞JD鎖定招聘方向，進(jìn)行信息摸排。

05
獲得候選人的認同

截止到人才信息摸排，人力資源部主要進(jìn)行的內部溝通，自此之后便主要開(kāi)始與招聘的另一端：候選人進(jìn)行溝通了，因此在開(kāi)始接觸前，要從以下三點(diǎn)對候選人進(jìn)行充分解讀：

①了解候選人的工作及生活習慣、工作時(shí)間、公司性質(zhì)等；
②了解候選人的溝通方式、溝通習慣、可溝通時(shí)間等信息；
③了解候選人的求職意愿高低，基本崗位信息及上下級等信息。

06
獲得候選人的信任

1）充分了解候選人的求職動(dòng)機

從馬斯洛需求理論、赫茨伯格的雙因素理論等來(lái)看，人往往都是有目標追求，都是需要激勵與保障的，但是達成這些應從內外部環(huán)境和個(gè)人多方面來(lái)分析，這些因素的共同影響促成人才的流動(dòng)。

2）充分解讀候選人的內在需求

俗話(huà)說(shuō)“人往高處走，水住低處流”，事實(shí)就是如此，水往低處流源于它的本性，人往高處走在于人的欲望，誰(shuí)都希望實(shí)現自我價(jià)值。對于 “人往高處走”的“高”如何詮釋?zhuān)爬ㄆ饋?lái)有以下幾點(diǎn)：追求自我實(shí)現的“高認同”、追求自我價(jià)值的“高回報”、追求工作環(huán)境的“高舒適”、追求家庭生活的“高幸?！钡?。作為企業(yè)，如果能讓員工達到以上的追求目標，員工自然不會(huì )流失，反之亦然。

3）有效合理地滿(mǎn)足候選人的訴求

作為謀求招聘優(yōu)秀人才的企業(yè)，自然要針對崗位與人才本身的價(jià)值定位，量身定制吸引人才加盟的政策制度，這是人才錄用的依據。在進(jìn)行協(xié)議談判前要對候選人的企業(yè)背景、現狀進(jìn)行充分了解后，初步制定協(xié)議內容的框架，再去與候選人就協(xié)議進(jìn)行商談，在商談過(guò)程中要抓住他最關(guān)注的需求點(diǎn)，最終達成共識，形成協(xié)議。

07
讓人猜早有融入感
在經(jīng)過(guò)上一步與候選人溝通協(xié)議后，下一步就要準備候選人的報到入職了，如何讓候選人消除新環(huán)境帶來(lái)的不適應感，這就需要HR在此之前做好以下準備：

1）準備好辦公資源

整齊的辦公桌、干凈的電腦、必備的文具……當員工第一天上班時(shí)，發(fā)現自己已經(jīng)擁有一個(gè)整潔、舒適的辦公環(huán)境后，他會(huì )感到興奮并充滿(mǎn)對新工作的期待。

2）制定好培訓計劃

新員工入職培訓，是員工進(jìn)入企業(yè)后第一個(gè)工作環(huán)節，它是員工轉變角色的過(guò)程，使得新員工能夠盡快融入企業(yè)，承擔起崗位職責。因此，在新員工入職前，就應規劃好入職培訓準備工作。

3）協(xié)調好三方工作

用人部門(mén)、人力部門(mén)和新員工三方，在入職前一定要做好充分的溝通和協(xié)調工作。三方應溝通確定好入職時(shí)間，一方面讓新員工做好入職準備，另一方面是讓用人部門(mén)做好迎接新員工的準備。

4）安排好行程住宿

待入職員工在入職前，應確認是否需要安排其入職前的住與行。特別是高端崗位人才，應提前確認入職行程，安排相關(guān)車(chē)輛到機場(chǎng)或火車(chē)站接站，同時(shí)，主動(dòng)為新員工安排臨時(shí)住所，保證新員工順利入職。

08
用心讓人才快樂(lè )
     
     “心安之處是吾家”，家是安心的地方，不少企業(yè)提倡員工把企業(yè)當成家，那么就要想辦法讓他們心安家，他們才能安心開(kāi)展工作，并取得應有的績(jì)效。

新員工初進(jìn)企業(yè)，不熟悉新環(huán)境，陌生感會(huì )讓其產(chǎn)生焦慮并加大他的工作和生活壓力。因此，在新員工剛到部門(mén)時(shí)，部門(mén)內其他員工應主動(dòng)表示歡迎，對周邊環(huán)境進(jìn)行的介紹，關(guān)注新員工是否有不適應的情況并加以幫助。

     “世上人才萬(wàn)萬(wàn)千，不知誰(shuí)為我擁有”，人才流動(dòng)先是“心”動(dòng)，只有企業(yè)老板對候選人心動(dòng)了，才會(huì )花大價(jià)錢(qián)將其招募進(jìn)來(lái)，HR管理者只有用“心”去提供好的人才信息資源，老板才會(huì )對你的工作從“心”里認可，候選人因為你用“心”的交流、溝通、服務(wù)加上“心”動(dòng)的待遇才會(huì )選擇加盟企業(yè)，才會(huì )在企業(yè)里長(cháng)足發(fā)展，為企業(yè)奉獻青春年華。讓我們共同用“心”為企業(yè)招人，讓人才價(jià)值不斷增值。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)